주문
원고들의 피고들에 대한 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초사실
피고들은 울산 지역에서 시내버스 운수업을 하는 회사들이고, 원고 A, B, C은 피고 주식회사 G(이하 '피고 G'라고 한다) 소속 버스 운전기사로, 원고 D, E, F는 피고 주식회사 H(이하 '피고 H'라고 한다) 소속 버스 운전기사로 재직 중이거나 재직하였던 사람들이다.
피고들의 단체협약 및 취업규칙 중 상여금과 관련된 내용은 다음과 같다.
피고 G 소속 근로자 163명은 울산지방법원 2012가합5670호로 피고 G를 상대로, 상여금 등 임금 항목을 통상임금에 산입하였을 때의 통상시급에 기초한 미지급 법정수당을 청구하는 소를 제기하였다. 위 법원은 2015. 5. 28. 피고 G의 상여금이 통상임금에 포함되지 않는다고 보아 원고들의 청구 중 상여금 관련 부분을 기각하는 판결을 선고하였고, 이에 관하여 일부 원고들이 부산고등법원 2015나3259호로 항소하였으나 2016. 1. 20. 항소기각 판결이 선고되었다. 위 소송의 상고심에서 대법원 역시 위 상여금의 통상임금성을 부정하여 원고들의 이 부분 상고를 기각하였다(대법원 2019. 3. 28. 선고 2016다13314 판결, 이하 위 소송을 '관련 선행소송'이라고 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을가 제1호증, 을나 1 내지 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
청구원인에 대한 판단
원고들 주장의 요지
피고들이 단체협약 및 취업규칙에 따라 소속 근로자들에게 지급하기로 한 상여금(이하 '이 사건 상여금'이라고 한다)은 근로기준법상 통상임금에 해당하는데, 피고들은 이 사건 상여금을 통상임금에 포함시키지 않고 산정한 법정수당을 원고들에게 지급하였다.
따라서 ① 피고 G는 현재 재직 중인 원고 A, B에게 2020. 1. 1.부터 2023. 3. 31.까지의 근무기간에 대하여, 이미 퇴직한 원고 C에게 2020. 1. 1.부터 퇴직일인 2023. 3. 10.까지의 근무기간에 대하여, ② 피고 H는 현재 재직 중인 원고 D, E에게 2020. 1. 1.부터 2022. 12. 31.까지의 근무기간에 대하여, 이미 퇴직한 원고 F에게 2020. 1. 1.부터 퇴직일인 2021. 5. 21.까지의 근무기간에 대해, 각 이 사건 상여금을 통상임금으로 포함하여 계산한 연장근로수당, 휴무일근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 유급수당, 주휴수당, 교육수당, 연차수당의 각 미지급분 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
관련 법리
어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. 이때 '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 그런데 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은, 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 않는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).
이 사건 상여금의 통상임금 해당 여부
기초사실에서 살펴본 바와 같이 피고들의 단체협약 및 취업규칙은 피고들이 소속 근로자들에게 기본급에 대한 600%의 상여금을 연 6회 분할하여 지급하되 지급기준일 현재 재직하고 있는 근로자에게만 위 상여금을 지급하도록 정하고 있다(이른바 '재직자 조건'). 이에 따라 피고들이 지급기준일 이전에 퇴직한 중간퇴직자에게 기왕 근무기간에 비례하여 상여금을 일할지급하지 않는 사실, 관련 선행소송 이후 피고 G의 상여금 지급 대상 및 방법에 변함이 없는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 피고들이 지급일 전에 퇴직한 근로자에게 상여금을 지급하지 않은 것에 대하여 근로자들이 특별히 이의를 제기하였거나 단체협약 체결 당시에 이 부분에 관하여 논의하였다고 인정할 자료는 제출되지 않았다.
이와 같이 피고들은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 지급일에 재직하지 않는다면 상여금을 지급하지 않는 반면, 지급일에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 이를 모두 지급하여 왔으므로, 이러한 경우 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 상여금 지급일이 도래하기 전에 퇴직하게 된 경우 상여금을 전혀 지급받지 못하게 되어 근로자가 임의의 날에 연장 · 야간 · 휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하므로, 이 사건 상여금에는 고정성이 인정되지 않는다.
이에 대하여 원고들은 위와 같은 '재직자 조건'이 근로기준법 제43조, 민법 제103조 위반이며, 지급청구권이 발생한 임금채권의 포기와 같은 처분행위를 할 수 없다는 대법원 2022. 3. 31. 선고 2021다229861 판결에도 위배된다고 주장하나, 다음과 같은 이유로 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.
원고들의 위 주장은 모두 이 사건 상여금에 관하여 단체협약 내지 취업규칙에 근로일수에 비례한 일할지급 규정이 존재함을 전제로 한다. 그러나 원고들이 원용하고 있는 각 규정이 그러한 일할지급 규정에 해당하는지에 관하여 보건대, ① 임금의 일할지급을 정한 피고 G의 취업규칙 제91조<1>는 같은 취업규칙 제100조가 상여금은 "지급일 현재 재직 중인 자에게만 지급하고 지급일 이전 퇴직자에게는 지급하지 아니한다."고 명시하였음을 고려할 때 상여금에는 그 적용이 배제된다고 봄이 타당하고, ② 기초사실에서 본 바와 같이 피고 H의 단체협약 제36조 제4호는 같은 조 제3호의 '재직자 조건'에 더하여 근로자가 상여금 채권을 취득하기 위해 추가로 만족해야 하는 조건으로 해석될 뿐 피고 H의 상여금 일할지급 의무를 정한 규정이라고 보기 어렵다. 달리이 사건 상여금에 관하여 일할지급 규정이 존재한다고 인정할 증거는 제출되지 않았다.
원고들이 이 사건에 적용되어야 한다고 주장하는 재직자 조건 관련 대법원판결 및 하급심 판결례는 모두 상여금 일할지급 규정이 있거나, 기존 근무에 대한 대가로서 최소보장성과급이 문제된 사례로서 전제사실이 다른 이 사건에 그대로 적용될 수 없다.
따라서 이 사건 상여금은 통상임금에 포함된다고 볼 수 없으므로, 이와 전제를 달리 하는 원고들의 피고들에 대한 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 모두 이유 없다.
결론
그렇다면 원고들의 피고들에 대한 청구는 이유 없어 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 임미경
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.