울산지방법원 2022. 11. 16. 선고 2022가합10053 판결

당사자들의 지위

징계처분 경위

피고는 2020. 2. 27. 원고에 대하여 지게차 운전 업무에서 화물 포장 업무로 보직을 변경하는 인사명령(이하 ‘이 사건 인사명령’이라고 한다)을 하였다.

피고는 2020. 4. 14. 징계위원회를 개최하여 원고에 대하여 ‘무노동, 위계질서 훼손, 업무시간 불필요 행동(독서 등)’을 사유로 정직 2개월 징계처분을 결의하고, 2020. 4. 16. 원고에게 위 결의 내용을 통보하였다(이하 ‘이 사건 제1 정직처분’이라고 한다).

피고는 2020. 7. 21. 징계위원회를 개최하여 원고에 대하여 ‘근로제공 거부, 지시불이행’을 사유로 피고의 취업규칙 제58조 제1항, 제3항, 제4항, 제59조 제3항에 기하여 정직 3개월 징계처분을 결의하고, 같은 날 원고에게 위 결의 내용을 통보하였다(이하 ‘이 사건 제2 정직처분’이라고 한다). 원고는 2020. 7. 23. 이 사건 제2 정직처분에 불복하여 피고 징계위원회에 재심을 신청하였으나, 피고는 2020. 7. 30. 징계위원회를 개최하여 위 정직처분을 유지하는 결의를 하였다.

피고는 2020. 12. 15. 징계위원회를 개최하여 원고에 대하여 ‘4라인 조장의 업무지시 거부, 징계 복귀 후 무노동’을 사유로 피고의 취업규칙 제58조 제1항, 제3항, 제4항, 제59조 제3항에 기하여 정직 5개월 징계처분을 결의하고, 같은 날 원고에게 위 결의 내용을 통보하였다(이하 ‘이 사건 제3 정직처분’이라고 한다).

피고는 2021. 6. 17. 징계위원회를 개최하여 원고에 대하여 ‘근로제공 거부, 근무성적이 불량하여 2회 이상 징계처분을 받은 자, 징계처분을 받고도 개전의 정이 없다고 인정된 자, 지시불이행, 취업규칙 또는 회사규정을 위반하거나 상사의 업무지시에 불복한 자’를 사유로 피고의 취업규칙 제20조 제2항, 제9항, 제58조 제1항, 제3항, 제4항에 기하여 해고일자를 2021. 6. 21.로 한 해고(징계면직)를 결의하고, 같은 날 원고에게 위 결의 내용을 통보하였다(이하 ‘이 사건 해고처분’이라고 하고, 이 사건 제1, 2, 3 정직처분과 이 사건 해고처분을 통틀어 ‘이 사건 각 징계처분’이라고 한다).

선행소송 경과

피고의 취업규칙 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.

원고의 주장 요지

이 사건 각 징계처분의 전제사실이 되는 이 사건 인사명령은 다음과 같은 이유로 피고의 인사권한 남용에 해당하여 위법하여 효력이 없으므로, 위법·무효인 위 인사명령에 터 잡은 이 사건 제3 정직처분 및 해고처분도 무효라고 보아야 한다.

이 사건 인사명령은 실제로는 원고가 지속적으로 근무환경 개선 요구를 하자 이에 대한 보복 차원에서 이루어진 것이므로, 이는 실질적으로 부당한 징계에 해당하여 위법하다.

원고는 피고 회사에서 지게차 운전 업무만을 수행하여 왔고, 원고가 지체장애인으로서 지게차 운전 외에 다른 업무를 할 수 없음을 피고도 알고 있었던 이상 근로계약에 따른 원고의 수행업무는 지게차 운전 업무에 한정된다고 보아야 한다.

피고 회사에서 화물 포장 업무는 무거운 자동차 부품의 포장·운반 업무인데, 원고는 허리에 장애가 있는 지체장애인에 해당하여 무거운 물건의 포장·운반 업무 수행이 물리적으로 불가능하다. 그런데도 이 사건 인사명령은 원고에게 이를 강요하고 있어 원고에 대한 건강상, 생활상 불이익이 현저하다.

피고는 원고가 지체장애인으로서 화물 포장 업무를 수행할 수 없다는 사실을 알게 되었는데도, 새로운 보직을 부여하지 않고 이 사건 해고처분을 하였는바, 이 사건 해고처분은 징계재량권을 일탈·남용한 것으로서 무효이다.

이 사건 제3 정직처분 및 이 사건 해고처분은 모두 무효이므로, 피고는 원고에게 이 사건 제3 정직처분 다음날인 2020. 12. 16.부터 원고가 원직으로 복귀하는 날까지 이 사건 제3 정직처분 및 이 사건 해고처분이 없었더라면 원고가 받았을 임금 상당액인 월 2,723,263원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

이 사건 제3 정직처분 및 해고처분의 무효 여부(이 사건 인사명령이 위법한지 여부)

관련 법리

구체적 판단

이 사건 인사명령은 원고의 보직을 지게차 운전 업무에서 화물 포장 업무로 변경하는 것으로서 그 자체만으로는 이것이 원고에 대한 실질적 징계처분이라고 단정하기 어렵다. 원고는 이 사건 인사명령이 원고의 지속적인 근로환경 개선 요구에 대한 징계 목적으로 이루어진 것이라고 주장하나, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고가 지속적으로 피고에게 근로환경의 개선 요구를 하였다는 점이 명확하게 확인되지 않고, 설령 원고가 그러한 요구를 한 것이 사실이라고 하더라도, 피고가 이를 원인으로 하여 이 사건 인사명령을 하였다고 볼 만한 증거나 정황을 찾기 어렵다. 오히려 징계위원회 개최 당시 징계위원들의 발언, 사실확인서를 제출한 동료직원들의 진술기재 내용, 선행소송의 증인 D의 증언내용들을 종합해 보면, 피고가 내세운 원고에 대한 징계사유 사실이 더욱 인정될 뿐이다.

원고와 피고 사이에 작성된 시급제 근로계약서의 내용에 따르면(을 제3, 15호증), 원고의 근로 장소를 ‘피고의 사업장 및 업무상 필요에 따라 피고가 별도로 정하는 장소’로, 업무 내용을 ‘자동차 부품 포장과 관련된 제반 업무 역할과 그와 관련된 제반 업무’로 각 정하고 있고, 피고는 업무상 필요가 있는 경우 원고의 근로 장소와 업무 내용을 변경할 수 있으며 원고는 특별한 사정이 없는 한 이에 따르도록 하고 있다. 그렇다면 원고와 피고 사이 근로계약에 의할 때 이 사건 인사명령은 원칙적으로 피고가 정당하게 행사할 수 있는 권한 내에 있는 것으로 볼 수 있는 반면 원고 주장처럼 원고의 업무수행이 지게차 운전 업무에만 한정된다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

전직 내지 전보처분을 함에 있어 업무상 필요성에 관한 사용자 내지 회사의 판단에는 상당한 재량이 인정된다. 원고는 이 사건 인사명령 이전인 2018. 1. 31.과 2019. 5. 14. 지게차 운전 중 사고를 일으킨 전력이 있고, 피고 회사의 현장총괄반장인 D의 선행소송에서의 증언에 의하면 원고가 지게차 사고 이후에도 안전을 소홀히 하는 운전태도를 보여 동료운전사들의 원성이 있어서 인사조치가 필요하다는 건의를 윗선에 하였다는 것이며, 이는 다른 지게차 운전사들의 사실확인서 기재내용에서도 확인된다(을 제8호증). 따라서 피고 회사 입장에서는 지게차의 사고 방지와 안전한 작업장 확보 목적에서 원고를 지게차 운전 업무에서 배제할 업무상 필요가 있었다 할 것이고, 그와 같은 판단에 따른 이 사건 인사명령이 재량권을 일탈·남용한 것이라고 보기 어렵다.

원고가 제출한 증거들만으로는 원고의 주장처럼 피고 회사에서의 화물 포장 업무가 원고가 수행하기 물리적으로 불가능한 업무에 해당한다고 단정하기 어렵다. 오히려 위 화물 포장 업무는 2~6㎏ 정도 무게의 자동차 부품을 박스에 포장하여 운반하는 것으로 운반 시 카트를 이용하는 점, 여성 근로자들도 포장 업무에 종사하고 있고(생산4라인의 경우 8명 근로자 중 3명이 여성), 현장에서 포장 업무에 종사하는 근로자들도 사실확인서를 통해 위 업무의 노동 강도가 강하거나 힘든 수준이 아니라는 의견을 밝히고 있는 점(을 제2호증) 등의 사정을 종합하여 보면, 화물 포장 업무 수행이 특히 원고의 허리에 큰 부담을 주어 원고의 건강을 악화시킬 수 있을 정도에 이른다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 인사명령으로 인하여 원고에게 감내할 수 없는 수준의 생활상의 불이익이 가해진다고 보기 어렵다.

원고는 자신이 지체장애인에 해당하여 지게차 운전 업무 외에는 다른 업무를 수행할 수 없는 상태라는 사실을 피고가 알고 있었다고 주장하나, 그와 같이 볼 만한 증거나 정황을 찾을 수 없다. 위에서 본 것처럼 원고와 피고 사이의 근로계약의 내용에 따라 피고는 원고의 업무를 자동차 부품 포장 업무로 변경할 수 있는 권한이 있고, 위 근로계약에 업무변경 시 원고와 상의 내지 협의를 거쳐야 한다는 규정이나 내용은 없으며, 피고의 취업규칙 등 내부규정에도 전직 내지 전보명령 시 해당 근로자와 협의를 거쳐야 한다는 내용은 기재되어 있지 않다. 그렇다면 이 사건 인사명령 시 피고가 원고와 협의 절차를 거치지 않았다고 하더라도 그것만으로 이 사건 인사명령이 위법·무효라고 보기는 어렵다.

이 사건 해고처분이 징계재량권을 일탈·남용하였는지 여부

관련 법리

구체적 판단

피고 취업규칙은 근무성적이 불량하여 2회 이상의 징계처분을 받은 경우 해고를 할 수 있도록 규정하고 있다. 피고는 원고에게 3차례에 걸쳐 2개월, 3개월, 5개월로 점차 징계수위를 높여 정직처분을 하였으나, 원고는 근무태도에 개선의 여지를 보이지 않았다.

원고는 화물 포장 업무를 수행하는 것을 거부하고 업무시간에 독서를 하거나 휴대폰을 쳐다보고, 작업통로에 가만히 서 있는 등 불성실한 태도로 일관하였고, 업무를 지시하는 상급자에게 욕설을 하기도 하는 등 기본적인 규율조차 준수하지 않는 모습을 보였다. 이러한 원고의 태도는 피고의 업무나 운영에 상당한 차질을 초래하고, 동료 직원들의 근로의욕을 떨어뜨리며, 기업의 조직질서에도 악영향을 미친다.

앞서 본 것과 같이 원고가 화물 포장 업무를 수행하는 것이 물리적으로 불가능하거나 원고의 건강을 크게 악화시킨다고 단정하기 어려우므로, 피고가 원고에게 새로운 보직을 부여했어야 한다고 할 수 없다.

임금 청구에 관한 판단