울산지방법원 2023. 8. 30. 선고 2022가합13656 판결

원고는 2014. 6. 1. 피고가 설치·운영하는 B도서관에 장애인특별고용실무원으로 채용되었다가 2017. 1. 1. 교육공무직으로 전환되어 환경미화 및 시설관리 업무보조로 근무하였다.

울산광역시교육청 교육공무직 인사위원회는 2022. 4. 13. 원고에 대한 징계 의결건으로 회의를 개최(원고와 원고의 아버지 참석)한 후 아래와 같은 이유로 원고에 대하여 정직 3월의 징계를 의결하였고, 피고는 2022. 4. 21. 원고에 대하여 정직 3월(2022. 4. 25. ~ 2022. 7. 24.)의 징계처분(이하 '이 사건 징계처분'이라 한다)을 내렸다.

울산지방법원은 2022. 5. 26. 피고에 대하여 아래와 같은 성폭력범죄의처벌등에 관한특례법위반(통신매체이용음란)죄의 범죄사실로 벌금 200만 원, 24시간의 성폭력치료프로그램 이수명령, 아동·청소년 관련기관 등과 장애인복지시설에 3년간 취업제한 명령의 약식명령(이하 '이 사건 약식명령'이라 한다)을 발령하였고(울산지방법원 2022고약360호), 이에 대해 피고가 정식재판을 청구하지 않아 위 약식명령이 그대로 확정되었다.

이 사건 약식명령의 확정 이후인 2022. 7. 19. 피고는 '울산지방법원의 원고에 대한 취업제한 3년 확정판결은 「울산광역시교육청 교육공무직 채용 및 관리 조례 시행규칙」 (이하 '이 사건 시행규칙'이라 한다) 제7조(채용결격사유)에 해당하는 것으로 「울산광역시교육청 교육공무직 취업규칙」(이하 '이 사건 취업규칙'이라 한다) 제34조(당연퇴직) 제6호의 사유에 해당된다'는 이유로 원고에게 당연퇴직(당연퇴직일자: 2022년 7월 21일)을 통지하였다(이하 '이 사건 당연퇴직 처분'이라 한다).

이 사건 시행규칙과 이 사건 취업규칙 중 이 사건과 관련된 규정은 아래와 같다.

이 사건 당연퇴직 처분은 해고에 해당하므로 위 처분이 유효하려면 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유가 있어야 한다. 그런데 장애인 고용을 촉진할 의무가 있는 피고가 지적장애 2급의 장애인인 원고가 한 1회의 일시적 일탈행위에 대하여 이 사건 당연퇴직 처분을 한 것은 정당한 이유가 없으므로 위 처분은 무효이다.

원고는 피고로부터 이 사건 징계처분을 받고 더 이상의 징계가 없을 것이라는 신뢰를 가지고 있었으므로 이 사건 당연퇴직 처분은 신뢰보호 원칙을 위반한 것으로 무효이다.

원고는 이 사건 징계처분을 이미 받았으므로, 피고의 이 사건 당연퇴직 처분은 이중처벌금지원칙을 위반한 것으로 무효이다.

이 사건 당연퇴직 처분에 정당한 이유가 있는지 여부

사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에, 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸 사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직 처분은 근로기준법 제23조의 제한을 받는 해고이다(대법원 2009. 2. 12. 선고 2007다62840 판결 등 참조).

앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 당연퇴직 처분에는 정당한 이유가 있다고 할 것이므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 시행규칙 제7조 제8호는 '아동·청소년의 성보호에 관한 법률 제56조에 따른 범죄경력조회 결과 취업이 제한되는 사람은 교육공무직으로 채용될 수 없다'고 하여 채용결격사유를 규정하고 있고, 이 사건 취업규칙 제34조 제6호는 이 사건 시행규칙 제7조의 규정에 의한 채용결격사유가 채용 후 발견되거나 발생한 때'를 당연퇴직 사유로 명시하고 있다.

원고가 2022. 5. 26. 성폭력범죄의처벌등에관한특례법위반(통신매체이용음란)죄로 울산지방법원으로부터 '벌금 2,000,000원, 24시간의 성폭력 치료프로그램 이수명령, 아동·청소년 관련기관 등과 장애인복지시설에 3년간 취업제한명령'의 이 사건 약식명령을 송달받았고, 그 송달받은 날로부터 7일 이내에 이의를 제기하지 않아 그 형이 확정된 사실은 앞서 본 바와 같고, 이는 앞서 본 이 사건 시행규칙 제7조 제8호의 교육공무직 채용결격사유에 해당하여 이 사건 취업규칙 제34조 제6호의 당연퇴직사유에 해당함이 명백하다.

원고는 다수의 아동·청소년이 이용하는 시설에 근무하는 근로자이며, 피고는 아동·청소년을 성범죄로부터 보호할 책임이 있는 공공기관으로 그 역할을 다해야 할 의무가 있는 점 등을 고려할 때 이 사건 당연퇴직 처분이 사회통념상 불합리하거나 부당하다고 볼 수 없다.

신뢰보호원칙 위반 여부

이중처벌금지원칙 위반 여부

판결에 의하여 집행유예 이상의 형이 확정되었음을 이유로 한 당연퇴직 처분과 징벌적 제재인 징계처분은 그 성질을 달리하므로 당연퇴직 처분이 일사부재리 또는 이중처벌금지원칙을 위반한 것이라 할 수 없다(대법원 2005. 4. 15. 선고 2003두12639 판결 참조).

앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 이 사건 취업규칙은 당연퇴직과 징계해고를 구분하면서 징계해고의 경우 인사위원회의 의결 등을 거치는 절차를 둔 것과 달리 당연퇴직의 경우에는 별도의 절차규정을 두고 있지 않은 점, ② 실제로 이 사건 징계처분의 경우 피고가 울산광역시교육청 교육공무직 인사위원회의 의결을 거친 반면, 이 사건 당연퇴직 처분의 경우 피고는 원고에게 당연퇴직을 통지하였을 뿐인 점, ③ 이 사건 징계처분과 이 사건 당연퇴직 처분은 이 사건 약식명령의 전·후로 내려진 것으로, 이 사건 징계처분 사유는 원고가 이 사건 약식명령의 범죄사실과 같은 행위를 한 것이 이 사건 취업규칙 제47조 제2호의 복무의무 위반에 해당한다고 것이고, 이 사건 당연퇴직 처분 사유는 이 사건 약식명령의 확정으로 원고가 '아동·청소년의 성보호에 관한 법률 제56조에 따른 범죄경력조회 결과 취업이 제한되는 사람'이 되었다는 것이므로, 이 사건 징계처분과 이 사건 당연퇴직 처분은 그 처분 사유가 동일하다고 보기도 어려운 점 등을 종합하여 보면, 피고가 원고에게 이 사건 징계처분을 내린 후에 또 다시 이 사건 당연퇴직 처분을 한 것이 이중처벌금지원칙을 위반한 것이라고 할 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

달리 피고의 이 사건 당연퇴직 처분에 실체적, 절차적 위법이 있다고 볼 만한 아무런 증거가 없다.