울산지방법원 2024. 8. 22. 선고 2023가합11749 판결

취업규칙

(2023. 12. 1. 개정되기 전의 것, 이하 ‘개정 전 피고 취업규칙’이라 한다)

제82조(신상변동 등의 임금계산)

신분변동이나 직무변동이 있을 경우 임금계산은 다음과 같이 일할 계산한다. (하략)

제91조(상여금)

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 5, 8호증, 을 제1호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지

따라서 피고는 ① 재직 원고들에게 2019. 7. 1.부터 2022. 10. 30.까지의 근무기간에 대하여, 퇴직한 원고 C에게 2019. 7. 1.부터 2021. 5. 31.까지의 근무기간에 대하여 이 사건 상여금을 통상임금으로 포함하여 계산한 연장근로수당 등에서 이미 지급한 위수당을 뺀 차액을 지급할 의무가 있고, ② 원고 D, C에게 위와 같이 재산정한 연장근로수당 등을 반영한 평균임금을 기초로 계산한 퇴직금에서 이미 지급한 퇴직금과의 차액을 지급할 의무가 있다.

근로기준법은 근로조건의 ‘최저기준’을 정하고(제3조), 그 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하며, 이에 따라 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따른다고 규정하고 있다(제15조). 이는 노사의 합의에 따라 임금을 정하도록 하되 일정한 사항에 대해서는 근로기준법이 근로조건의 기준을 정하여 이를 강제하는 방식을 취한 것으로, 임금 결정에 관하여 노사자율을 존중하는 한편 거기에 일정한 한계를 긋는 규율방식을 취하고 있다.

그런데 근로기준법은 ‘직접지급의 원칙’, ‘전액지급의 원칙’, ‘통화지급의 원칙’, ‘정기지급의 원칙’ 등 임금 지급의 방법(제43조)과 연장․야간․휴일근로에 대한 가산임금의 지급(제56조) 등만을 규정하고 있을 뿐, 임금 지급과 관련된 기타의 사항에 대해서는 따로 규율하지 않고 있다. 따라서 사용자는 이와 같은 규율에 위반되지 않는 범위 내에서 임금의 지급액이나 지급조건 등을 자유롭게 정할 수 있고, 사용자가 근로자에게 지급하는 모든 임금이 반드시 근로일수에 비례하여 지급되어야 할 필연성이나 당위성을 인정할 근거는 없다.

기본급은 기본적인 근로에 대한 대가로 지급되는 임금이므로, 일단 근로계약 등에서 기본급의 액수가 정해진 이상 그 이외의 지급에 관한 사항이 구체적으로 정해지지 않았더라도 근로계약의 본질상 근로를 제공하면 당연히 지급되어야 한다. 따라서 지급일 당시 재직 중인 근로자에게만 기본급을 지급하고, 중도 퇴직하는 근로자에게는 기본급을 전혀 지급하지 않기로 하는 약정은 근로자가 근로를 제공하여 기본급에 대한 지급청구권을 이미 취득하였음에도 일방적으로 이미 제공한 근로에 대한 대가를 지급하지 않기로 하는 것으로 그 유효성을 인정할 수 없다. 그러나 기본적인 근로에 대한 대가로 지급되는 기본급과는 달리, 부가적인 임금으로 볼 수 있는 상여금은 근로 제공 그 자체만으로 상여금 지급청구권이 당연히 발생하는 것이 아니라, 근로계약이나 단체협약, 취업규칙 등에서 그 지급액과 지급조건 등에 관한 구체적인 사항을 정한 경우에 한하여 근로자에게 지급청구권이 발생하게 된다. 따라서 사용자가 상여금의 지급액이나 지급조건 등을 정하는 것은 이미 제공한 근로에 대한 임금을 사전에 포기하게 하는 것이라고 볼 수 없고, 근로기준법이나 최저임금법이 정한 기준 또는 기타 강행법규나 공서양속에 위반되지 않는 이상 유효하다.

상여금을 지급일 당시 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 하는 것은 ‘지급대상기간 계속 근무’를 상여금 지급조건으로 정한 것으로 볼 수 있는데, 이러한 지급조건이 근로기준법이나 최저임금법이 정한 기준 또는 기타 강행법규나 공서양속에 반한다고 보기 어렵다.

대법원 역시 2013. 12. 18. 통상임금에 관한 전원합의체 판결(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결)을 선고한 이래, 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급되는 임금이나 일정 근무일수를 충족해야만 지급되는 임금 등 역시 임금의 지급조건으로 유효하다는 전제에서, 정기상여금에 재직자 조건이 부가된 경우 고정성이 결여되어 통상임금에 해당하지 않는다고 여러 차례 밝힌바 있다(대법원 2015. 10. 29. 선고 2015다213520 판결, 대법원 2017. 9. 26. 선고 2017다232020 판결 등 참조).

앞서 든 각 증거에 의하면, 이 사건 재직자 조건은 2007. 10. 18.자 단체협약 이래 현재까지 일관되게 유지되고 있고, 관련 선행소송 이후에도 피고의 상여금 지급 대상 및 방법에 변함이 없는 사실이 인정된다.

위 법리에 비추어 보건대, 이 사건 상여금은 근로의 제공 그 자체만으로 상여금 지급청구권이 당연히 발생하는 것이 아니라, 근로계약이나 단체협약, 취업규칙 등에서 그 지급액과 지급조건 등에 관한 구체적인 사항을 정함에 따라 근로자에게 지급청구권이 발생하게 된 것으로 보아야 할 것이다. 그렇다면 노사가 서로 대등한 지위에서 자율적으로 협상한 결과로 이뤄진 합의에 따라 이 사건 상여금의 지급조건 등을 정하는 것은 이미 제공한 근로에 대한 임금을 사전에 포기하게 하는 것이라고 해석할 수 없고, 그 합의에 따라 정해진 이 사건 상여금의 지급기준이 근로기준법이나 최저임금법 등 강행법규가 정한 기준에 위반된다고 보기도 어려울 뿐 아니라, 위 노사간 합의를 두고 근로기준법 등을 잠탈하기 위한 의도로 이루어진 탈법행위라고 평가하기도 어렵다.

따라서 이 사건 상여금은 근로의 제공만으로 바로 지급청구권이 발생하는 기본급과 달리 이 사건 재직자 조건을 충족한 경우에 한하여 비로소 근로자에게 지급청구권이 ‘발생’하게 되는 부가적 임금에 해당하는 것이고, 이 사건 상여금에 부가된 재직자 조건을 근로 제공에 따라 이미 발생한 임금의 지급에 관한 조건이라든가, 근로 제공에 따라 이미 발생한 임금의 사전 포기를 내용으로 하는 것이라고 할 수 없어 위 재직자 조건을 무효라 볼 수 없으므로, 이에 반하는 원고들의 주장은 이유 없다(위와 같이 이 사건 재직자 조건을 충족한 자에게만 상여금 지급청구권이 발생되는 것으로 보는 이상, 이 사건 상여금 지급시기 이전에 피고를 퇴사한 경우에도 근로 제공분에 대한 상여금은 지급되어야 한다는 전제에서 퇴직 전 각 1개월 분의 상여금 지급을 구하는 원고 D, C의 이 부분 청구 또한 이유 없다).

근로기준법이 연장․야간․휴일 근로에 대한 가산임금, 연차휴가수당 등의 산정기준 및 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로(도급근로자의 경우에는 총 근로)의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적․일률적․고정적으로 지급되는 임금을 말한다.

고정적인 임금이라 함은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다.

여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장․야간․휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장․야간․휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다. 나아가 어떠한 임금이 소정근로에 대한 대가로서 고정성을 갖고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 피고 단체협약 제37조 제3항이 임금을 기본금, 제수당, 상여금, 기타 근로의 대가로 지급되는 금품으로 구분하고 있고, 개정 전 피고 취업규칙 제82조(개정 후 피고 취업규칙 제91조)가 ‘신분변동이나 직무변동이 있을 경우 임금 계산은 일할 계산한다’고 규정하고 있는 사실이 인정되기는 한다. 그러나 ① 이 사건의 경우 원고들에게 적용되는 개정 전 피고 취업규칙 제91조 제2항은 상여금 지급 대상자와 지급시기, 지급률은 단체협약에 준한다고 규정하고 있고, 피고 단체협약 제39조에서 상여금에 이 사건 재직자 조건을 두고 있는바 상여금에는 그 적용이 배제된다고 봄이 타당한 점(개정 후 피고 취업규칙은 제100조 제2항에서 ‘상여금은 지급일 현재 재직 중인 자에게만 지급하고 지급일 이전 퇴직자에게는 지급하지 아니한다’고 규정하여 이 사건 상여금은 재직자에게만 지급된다는 점을 더욱 명확히 하였다), ② 위와 같이 피고 단체협약 및 취업규칙에서 ‘재직자 조건’을 명확히 규정하고 있는바 원고들이 제시하는 개정 전 피고 취업규칙 제82조 등의 문언만으로 피고가 그 지급시기 전에 퇴직한 근로자들에게 이 사건 상여금을 일할 계산하여 지급할 의무가 있다고 해석하기 어려운 점, ③ 실제로 피고가 이 사건 상여금 지급기일 전에 퇴직한 근로자들에게 상여금을 일할 계산하여 지급하였음을 인정할 만한 증거가 없는 점(퇴직금 산정을 위한 평균임금 계산에 상여금을 포함시켰다는 점만으로는 상여금이 실제 일할 지급이 되었다고 인정하기 어렵다) 등을 종합하면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 이 사건 상여금이 일할 지급되는 것으로 통상임금에 해당한다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다(원고들이 이 사건에 적용되어야 한다고 주장하는 재직자 조건 관련 대법원 2020. 4. 29. 선고 2018다303417 판결, 대법원 2022. 4. 28. 선고 2019다238053 판결은 상여금 일할 지급 규정이 있는 사례로서 이 사건에 그대로 적용될 수 없다).

위와 같이 이 사건 재직자 조건은 유효하고, 이 사건 상여금을 통상임금에 해당한다고 볼 수 없으므로, 이와 전제를 달리하는 원고들의 피고에 대한 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 모두 이유 없다.

그렇다면 원고들의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다. 재판장 판사 이정목

판사 황지현 김은솔