의정부지방법원 고양지원 2019. 6. 14. 선고 2013가합7738 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 1 내지 4의 각 기재, 변론 전체의 취지

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

위 인정사실에 의하면 피고는 보수규정에 따라 임직원들에게 급식보조비로 월 130,000원, 교통보조비로 팀장은 월 300,000원, 팀원은 월 200,000원을 각 지급하고, 월동보조비로 연 800,000원을 12개월로 나누어 매월 지급하고 있는바, 위 각 수당은 소정근로의 대가로 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

위 인정사실에 의하면 피고는 보수규정에 따라 임직원들에게 기본급의 220%의 비율에 해당하는 금액의 능률제고수당을, 통상임금의 250%의 비율에 해당하는 금액의 가계지원비를 12개월로 나누어 매월 지급하고 있는바, 위 각 수당은 소정근로의 대가로 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

위 인정사실에 의하면 피고는 보수규정에 따라 기술사, 박사, 기사, 석사 등 일정한 자격을 조건으로 기술업무에 종사하는 임직원들에게 매월 기술수당을 지급하고 있고, 전산업무, 운전업무, 현금출납업무, 감사업무 등에 종사하는 임직원들에게 매월 전산수당, 운전수당, 현금출납수당, 감사수당을 지급하고 있는바, 위 각 수당은 소정근로의 대가로 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

근로기준법 제15조는 제1항에서 "이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다."라고 규정하고, 제2항에서 "제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다."라고 규정하고 있다. 위 각 규정은 근로기준법의 목적을 달성하기 위하여 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜 주기 위한 것이다. 이러한 위 각 규정의 문언과 그 취지에 비추어 보면, 근로기준법에서 정한 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 그 전부가 무효로 되는 것이 아니라, 근로기준법에서 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 등 참조).

그런데 위 인정사실에 의하면 피고의 보수규정 제4조 제6호에서 통상임금을 기본급과 상여금, 장기근속수당 및 체력단련비만을 합산한 금액으로 정하고 있는바, 시간외수당의 산정의 기초가 되는 통상임금의 범위를 제한하는 피고의 보수규정은 근로기준법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정하는 것으로 무효이므로, 피고는 원고들에게 앞서 인정된 통상임금인 급식보조비, 교통보조비, 월동보조비, 능률제고수당, 가계지원비, 기술수당, 전산수당, 운전수당, 현금출납수당, 감사수당을 모두 포함한 금액으로 통상임금을 산정하여 이를 기초로 계산한 시간외수당을 지급하여야 한다.

피고의 보수규정 별표 4에서 시간외수당 계산식을 2010년 12월 이전의 경우에는 '통상임금 × 1.84/184 × 근무시간'으로 정하고 있었고, 2011년 1월 이후에는 '통상임금 × 1.5/209 × 근무시간'으로 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같은데, 근로기준법 제56조는 "사용자는 연장근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다."라고 규정하고 있는바, 근로기준법에서 정한 기준에 따라 연장근로에 대한 시간외수당을 산정하면서 통상임금은 근로기준법에 따르는 한편 그 가산율은 근로기준법과 달리 보수규정에서 정한 것을 기준으로 한다면, 하나의 근로조건인 시간외수당에 포함된 여러 가지 요소의 개별적인 비교를 허용하는 것이 되어 근로기준법 제15조의 취지에 위배되므로(대법원 2019. 2. 28. 선고 2015다200555 판결 참조), 위와 같이 재산정된 원고들의 통상임금에 따라 원고들이 구하는 2010년 8월부터 2013년 8월까지의 기간에 대하여 2010년 12월 이전까지는 '법정통상임금 × 1.5/184 × 시간외근무시간'의, 2011년 1월 이후부터는 '법정통상임금 × 1.5/209 × 시간외근무시간'의 계산식<1>에 의해 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 시간외수당을 계산한다.

이에 따라 계산하면 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 시간외수당은 별지 2 원고별 인용금액표 '인용금액'란 기재 각 금액과 같다.

피고는 그 당시 통상임금에 포함되지 않았던 상여금, 장기근속수당 등을 통상임금에 포함시켜 이에 따른 시간외수당을 지급하는 등 원고들에게 유리하게 임금을 지급하여 왔고, 원고들과 피고는 노사협의 당시 피고의 수익을 기초로 상호 적정한 금액을 합의하여 임금 총액을 정하고, 이에 맞춰 통상임금의 범위에서 급식보조비, 교통보조비, 월동보조비, 능률제고수당, 가계지원비, 기술수당, 전산수당, 운전수당, 현금출납수당, 감사수당을 제외하였는바, 피고가 위 각 수당을 통상임금에 포함하여 원고들에게시간외수당을 추가로 지급하게 된다면 공공기관인 피고의 재정이 악화되어 경영상의 어려움이 초래될 것이므로, 원고들의 청구는 신의칙에 위반되어 허용될 수 없다.

신의성실의 원칙(이하 '신의칙'이라고 한다)은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말한다. 여기서 신의칙에 위배된다는 이유로 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 을 제4호증의 1 내지 3의 각 기재에 의하면 원고들과 피고는 노사협의 당시 기본급과 상여금, 장기근속수당 및 체력단련비만을 합산한 금액을 통상임금으로 규정하고, 이에 따라 시간외수당 등을 산정하기로 합의한 사실은 인정된다.

그러나 앞서 든 증거들과 을 제1호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고는 보수규정에 따라 상여금을 매분기 초일로부터 그 분기 말일까지 근무한 임직원에 대하여 기본급의 연 400%를 지급하되, 휴직 중이거나 퇴직한 자 등에 대하여는 근무일수에 따라 지급하였는바, 그 당시 고용노동부의 '통상임금산정지침'에서 상여금을 통상임금에 해당되지 않는 것으로 예시하였다고 하더라도, 위 상여금은 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당하고, 따라서 피고의 보수규정에서 상여금을 통상임금에 포함시켜 왔던 것이 원고들에게 근로기준법보다 유리한 보수를 지급했던 것이라고 보기는 어려운 점, ② 고용노동부의 '통상임금산정지침'에 의하더라도 기술수당, 능률제고수당에 관하여는 통상임금에 해당하는 것으로 예시하고 있고, 급식보조비, 교통보조비, 월동보조비, 가계지원비에 관하여는 대법원이 통상임금에 포함된다고 판시해왔던 점(대법원 1996. 2. 9. 선고 94다19501 판결, 대법원 1996. 5. 10. 선고 95다2227 판결 등 참조), ③ 피고는 원고들이 주장하는 바에 따라 계산할 경우 소속 임직원 전부에게 지급해야 할 금액을 11,676,742,622원 상당으로 추산하였으나, 원고들이 통상임금으로 주장했던 명절휴가비를 제외하고, 통상임금을 재산정함에 따른 가계지원비, 명절휴가비의 차액도 청구하지 않는 것으로 청구취지를 감축하였는바, 이에 따르면 피고가 임직원들에게 지급해야 할 시간외수당 차액이 상당히 감소하게 될 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 앞서 인정한 사실과 을 제5 내지 8호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재만으로는 피고가 위 각 수당을 통상임금의 범위에서 제외하는 것이 근로기준법에 위배되지 않는다고 신뢰하였다거나 그 신뢰가 보호가치 있는 정당한 신뢰에 해당한다고 보기 어렵고, 또한 통상임금 재산정에 따른 원고들의 시간외수당 청구가 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 존립을 위태롭게 할 정도에 이른다고 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

따라서 피고는 원고들에게 별지 2 원고별 인용금액표 '인용금액'란 기재 각 해당금액과 각 이에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장부본 송달 다음날인 2013. 10. 25.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 청구는 모두 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김승정(재판장) 박미선 김기홍