의정부지방법원 고양지원 2023. 10. 13. 선고 2021가합76265 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3, 4, 5, 10, 13호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고들의 청구원인

원고들은 피고들에게 고용되어 근무하던 근로자들로, 2021. 2. 15.(원고 B, C), 2021. 3. 18.(원고 A) 각각 해고를 당했다. 원고들은 구체적인 해고 사유를 서면으로 통지받지도 못했고 정당한 해고 사유가 없으므로, 위 해고는 모두 무효이다.

그러므로 원고들이 근로자가 아니라거나(원고 B, C의 경우) 부당해고가 아니라고(원고들 경우) 주장하며 이를 다투는 피고들을 상대로, 그 무효 확인 및 해고시부터 원고들이 각각 복직할 때까지 미지급 임금의 지급을 구한다.

피고 E은 2020. 1. 10. 원고 C가 운전하는 차에서 원고 C에게 언어적 성희롱을 하여 정신적 고통을 주었다. 원고 C는 그 직후 피고들에게 성희롱 발생 사실을 알렸으나, 피고들은 그 사실 확인을 위한 조사 등 남녀고용평등과 일 · 가정 양립 지원에 관한 법률(이하 '남녀고용평등법'이라 한다)이 정한 조치들<1>을 하지 않았다.

그러므로 원고 C는 피고들을 상대로 피고들의 불법행위로 입은 정신적 손해 5,000,000원의 공동 배상 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

'G'은 피고 E과 I가 동업으로 공동 경영한 기업이다. 원고 A에 대한 피고 E과 I의 채무는 조합채무로서, 조합원인 피고 E과 I에게 합유적으로 귀속된다. 따라서 이에 관한 소송은 이들 전원을 공동피고로 하여야 하는 필수적 공동소송이다.

그러므로 피고 E만을 상대로 제기한 이 부분 소는 부적법하다.

갑 제5, 10, 13, 18, 19호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 E이 'G'을 실질적으로 운영하였고 I는 피고 E에게 인사, 영업, 행정에 관하여 포괄적으로 업무 보고를 해 온 사실이 인정된다. 아울러 I가 텔레마케팅 업무 전반에 관한 노하우를 가지고 있었다고 하더라도, 그 노무 등을 출자하여 이익이나 손실을 분담할 권리 또는 의무가 있었다고 볼 만한 아무런 증거가 없다. 오히려 피고 E이 I의 급여를 결정하였고, 피고 E이 급여 삭감을 원하여 I가 퇴사한 것으로 보인다. 이에 비추어, 을 제3호증부터 제17호증까지의 각 기재만으로는 피고 E과 I가 'G'을 동업으로 공동 경영한 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 증거가 없다.

따라서 피고 E과 I가 조합관계에 있음을 전제로 한 이 부분 본안 전 항변은 이유 없다.

원고 A가 2020. 10.경 피고들에 고용되어 G에서 상담, 영업, 관리 업무 등을 담당하며 근로하다가 2021. 3. 18. 피고들로부터 해고된 사실은 앞서 본 것과 같다. 원고 A가 피고들로부터 구체적인 해고 사유를 서면으로 통지받지 못한 사실, 원고 A의 그 전 3개월간 평균임금은 월 1,985,573원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제7호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

위 인정사실에 따르면, 피고들이 원고 A에 대하여 한 2021. 3. 18. 자 해고는 위법하여 무효이다.

피고들은 피고 F 명의로 사업자등록을 한 G이 실제로 폐업하였으므로, 원고 A의 근로관계도 종료하여 복직 시까지의 평균임금을 지급할 의무가 없다고 주장한다. 그러나 갑 제1호증의 기재에 이 법원의 고양세무서 및 부천세무서에 대한 각 과세정보회신 결과에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 E, F가 텔레마케팅 영업을 위하여 운영하는 피고 회사가 2021년 하반기에도 영업을 계속한 사실이 인정되고, 폐업하였다고 볼 만한 사정이 없다. 피고 회사 역시 원고 A의 사용자임을 다투고 있지 않고 있다(제6회 변론기일 자백). 따라서 피고들과 원고 A 사이의 근로계약이 종료되었다고 보기 어렵다.

그러므로 피고들은 연대하여 원고 A에게 같은 날부터 원고 A가 복직할 때까지 월 1,985,573원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

피고들은 'G'을 공동 경영하는 I가 더는 그 사업을 할 수 없다는 경영상 판단을 하여 그에 따라 원고 A를 해고한 것이므로 부당해고가 아니라는 취지로 주장한다.

그러나 앞서 본 것과 같이 I가 피고 E과 'G'을 동업으로 공동 경영한 사실 자체를 인정하기 어려울 뿐만 아니라, 피고들이 제출한 증거만으로는 피고들이 긴박한 경영상의 필요<2>로 원고 A를 해고한 사실을 인정하기에 부족하다. 따라서 어느 모로 보나 피고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고들은 원고 A가 해고기간 중 다른 직장에 종사하여 얻은 수입은 해고에 따라 피고들에 대하여 근로제공의 의무를 면함으로써 얻은 이익이라며 이를 미지급 임금에서 공제해야 한다는 취지로 주장한다.

그러나 원고 A가 해고기간 중 다른 직장에 종사하여 수입을 얻었다는 아무런 증거가 없다. 따라서 피고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

그렇다면 피고들이 원고 A에 대하여 한 2021. 3. 18. 자 해고는 무효임이 분명하고, 피고들이 부당해고가 아님을 들어 다투고 있어 그 확인을 구할 이익이 있으므로, 원고 A의 피고들에 대한 해고무효확인 청구는 이유 있다. 그리고 앞서 본 것처럼 원고 A의 피고들에 대한 임금 청구도 이유 있다.

당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제6, 16, 21, 22, 23, 24호증, 을 제1부터 18호증까지의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음 사실들을 종합하면, 원고 B, C가 제출한 증거만으로는 위 원고들이 피고들에 고용되어 근로자로서 근무한 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 증거가 없다.

따라서 원고 B, C가 피고들의 근로자로 근무하였음을 전제로 한 위 원고들의 해고무효확인 및 임금 청구는 모두 이유 없다.

다음 사실은 앞서 보았거나 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거에 더하여 갑 제17호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

위 인정사실에 따르면, 피고 E이 위와 같이 발언한 것은 원고 C의 인격권을 침해하는 위법한 행위로서 원고 C가 그 때문에 정신적 고통을 받았을 것임이 경험칙상 분명하다.

따라서 피고 E은 원고 C에 대하여 민법 제750조에 따른 불법행위 책임을 진다. 나) 피고 F의 경우

민법 제756조가 정한 사용자관계가 성립하기 위해서는 반드시 유효한 고용관계가 있어야 하는 것은 아니다. 사실상 어떤 사람이 다른 사람을 위하여 그 지휘, 감독 아래 그 의사에 따라 사업을 집행하는 관계에 있을 때에도 두 사람 사이에 사용자, 피용자 관계가 있는 것이다(대법원 1994. 9. 30. 선고 94다14148 판결 참조).

민법 제756조가 규정한 사용자책임의 요건인 '사무집행에 관하여'란 피용자의 불법행위가 외형상 객관적으로 사용자의 사업 활동, 사무집행행위 또는 그와 관련된 것이라고 보일 때에는 행위자의 주관적 사정을 고려하지 않고 사무집행에 관하여 한 행위로 본다는 것이다. 피용자가 고의로 다른 사람에게 성희롱 등 가해행위를 한 경우 그 행위가 피용자의 사무집행 그 자체는 아니더라도 사용자의 사업과 시간적, 장소적으로 근접하고 피용자의 사무의 전부 또는 일부를 수행하는 과정에서 이루어지거나 가해행위의 동기가 업무처리와 관련된 것이라면 외형적, 객관적으로 사용자의 사무집행행위와 관련된 것이라고 보아 사용자책임이 성립한다. 이때 사용자가 위험발생을 방지하기 위한 조치를 취하였는지 여부도 손해의 공평한 부담을 위하여 부가적으로 고려할 수 있다(대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결 참조).

앞서 인정한 사실을 종합하면, 피고 E과 그 어머니 피고 F가 당시 G을 함께 운영하였고, 그 과정에서 피고 E이 피고 F를 위하여 그 지휘, 감독 아래 그 의사에 따라 사업을 집행하는 관계가 인정된다. 나아가 피고 E은 업무의 일환인 회식 직후 원고 C와 동승하여 위와 같은 성희롱에 해당하는 발언을 하였고, 이는 업무 수행과 시간적, 장소적으로 근접하므로 '사무집행에 관하여' 위와 같은 행위를 하였다고 판단된다.

따라서 피고 F는 앞서 본 불법행위를 한 피고 E의 사용자로서, 원고 C에 대하여 민법 제756조에 따른 사용자책임을 부담한다.

원고 C는 앞서 본 것처럼 피고 회사에 대하여도 남녀고용평등법 위반에 따른 공동불법행위 책임 또는 피고 E의 사용자로서의 사용자책임 성립을 주장한다.

그러나 갑 제1호증의 기재에 따르면, 피고 회사는 2020. 10. 21. 설립된 사실이 인정된다. 이에 비추어 피고 회사는 피고 E의 위 불법행위일인 2020. 1. 10. 당시에는 그 법인격이 존재하지도 않았으므로, 사용자책임을 진다고 보기 어렵다.

따라서 원고의 피고 회사에 대한 불법행위에 근거한 청구는 이유 없다.

피고 E, F의 행위로 원고 C가 입은 정신적 손해 액수는 위 피고들과의 계약관계, 발언 경위와 내용, 위 피고들의 대응, 그 밖에 기록과 변론에 나타난 모든 사정에 비추어 3,000,000원으로 정한다.

피고 E, F는 원고 C에게 위자료 3,000,000원을 배상하고 이에 대하여 다음과 같은 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

판사 김도요(재판장) 김해마루 조영민

각주1) 제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있다.

각주2) 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도 · 인수 · 합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.