주문
피고가 원고에 대하여 한 2022. 3. 3. 자 해고는 무효임을 확인한다.
피고는 원고에게 77,944,908원 및 그중 75,450,744원에 대하여 2023. 7. 19.부터 2023. 12. 22.까지는 연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율 로 계산한 지연손해금을 지급하라.
원고의 나머지 청구를 기각한다.
소송비용 중 20%는 원고가, 나머지는 피고가 각각 부담한다.
제2항은 가집행 할 수 있다.
제1항<1> 및 피고는 원고에게, ① 75,931,133원 및 이에 대하여 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경 신청서 부본 송달 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈과, ② 2023. 7. 1.부터 복직 시까지 월 5,755,808원의 비율로 계산한 돈을, 지급하라.
이유
기초 사실
당사자의 지위
피고는 상시근로자 600여 명을 고용하여 코로나바이러스 감염증 19(이하 '코로나19'라 한다) 등 바이러스 진단키트를 개발 및 보급하면서 질병관리청과 함께 코로나19 검사, 검체 수거 등 코로나19 예방업무를 수행한 법인이다.
원고는 2021. 7. 14. 피고에 고용되어 2022. 3. 3.까지 피고의 서울북부지점이 관할하는 보건소 및 임시선별진료소에서 코로나19 검체 수거 등 업무를 수행한 사람이다.
2022. 3. 2. 사건 경위
원고는 2022. 3. 2. 10:00경 성동구보건소에서 근무 중 코로나19 검체를 수거하여 원고 소유 자동차에 놓은 후 동대문보건소로 출발하려 하였는데, 자동차 시동이 걸리지 않았다. 원고는 서울북부지점에서 원고와 같은 업무를 하던 C에게 연락하여 사정을 설명하고 원고가 수거한 검체를 대신 옮겨 달라고 부탁하였고, C은 원고 대신동대문보건소까지 검체를 옮겨 주었다.
원고는 11:00경 피고의 서울북부지점장 D에게 연락하여 자동차가 고장 나서 업무를 정상적으로 할 수 없으니 다른 자동차를 확보해 달라고 요청하였다. D은 다른 자동차는 확보할 수 없다면서 이미 수거한 검체를 다른 사람에게 전달해 옮기고 퇴근하라 하였고, 원고는 이미 C을 통해 처리했다는 취지로 답하였다. 원고는 13:52경 D에게 "오늘은 들어가겠습니다."라는 메시지를 보냈다.
원고는 23:08경 D에게 "이미 만근 명예 망가지고 더 일해도 안 주시고 차는 고처서(고쳐서) 가는데 낼(내일)도 쉴랍니다(쉬렵니다)."라는, D은 23:36경 "제가 A선생님(원고) 서운하게 해 드린 게 있으신가요?"라는, 원고는 23:38경 "넘어진 김에 쉴려구 요(쉬려고요)."라는, D은 23:39경 "알겠습니다."라는 메시지를 각각 보냈다.
2022. 3. 3. 사건 경위
D은 2022. 3. 3. 08:33경 원고에게 '그동안 수고하셨다.', '면허증을 자택으로 보내 드리겠다.', '코로나 관련 업무 채팅방에서 퇴장하시면 된다.'는 메시지를 보냈다. 2) 이에 원고는 12:25경 '오늘 하루 더 헌다고 한 건데 오해하신 듯하다.', '어쨌든 지점장님(D) 시키는 대로 단톡방(업무 채팅방)에서는 나왔다.', '이따 오후에 업무폰하고 카트 반납하러 지점(서울북부지점) 들르겠다.', '면허증도 가서 받겠다.'는 메시지를 보냈다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 4, 5, 6호증, 을 제1, 3, 4, 7, 9, 13, 16호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고의 청구원인
원고는 피고와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 사람으로, 피고가 2022. 3. 2. 서울북부지점장 D을 통하여 원고에게 메시지를 보낸 것은 해고 통지에 해당한다. 원고는 구체적인 해고 사유를 서면으로 통지받지도 못했고 정당한 해고 사유가 없으므로, 위 해고는 무효이다.
그러므로 원고는 부당해고가 아니라고 주장하며 이를 다투는 피고를 상대로 그 무효 확인을 구한다. 그리고 ① 2022. 3. 2.(해고일)부터 2023. 6. 30.(원고의 청구취지 및 청구원인 변경 신청서 제출일과 가장 가까운 월말일)까지 발생한 미지급 임금 75,931,133원, ② 그다음 날부터 원고가 복직할 때까지 월 5,755,808원의 비율로 계산한 미지급 임금, 그리고 ③ 위 ①의 돈에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.
판단
해고 해당 여부
관련 법리
해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약 관계의 종료를 의미한다(대법원 2023. 2. 2. 선고 2022두57695 판결 참조). 한편, 근로자가 근로관계의 종료 원인이 해고라고 주장하고 사용자가 합의해지에 따라 근로관계가 종료되었다고 주장하는 경우에는, 사용자가 해당 근로관계의 종료 원인이 해고가 아니라는 점을 증명하여야 한다.
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다. 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 참조).
의사표시 해석에서 당사자의 진정한 의사를 알 수 없다면, 의사표시의 요소가 되는 것은 표시행위로부터 추단되는 효과의사 즉 표시상의 효과의사이고 표의자가 가지고 있던 내심적 효과의사가 아니다. 그러므로 당사자의 내심의 의사보다는 외부로 표시된 행위에 의하여 추단된 의사를 가지고 해석해야 한다(대법원 1996. 4. 9. 선고 96다1320 판결 참조).
이 사건의 경우
앞서 보았거나 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제7, 15호증, 을 제11, 14, 17, 19호증의 각 기재, 증인 D의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음 사실에 비추어, 원고가 2022. 3. 3. 08:33경 피고와 근로계약이 갱신된다는 정당한 기대가 있었음에도 피고는 관리자인 D을 통해 피고의 일방적 의사로 이 사건 근로계약 관계를 종료하였거나 갱신을 거절하였다고 볼 수 있다. 을 제16호증의 기재를 비롯하여 피고가 제출한 증거만으로는 그와 달리 이 사건 근로계약이 쌍방 근로계약 종료 의사가 합치한 합의해지로 종료되었다고 보기 어렵다.
원고에게 갱신기대권이 있었는지 여부
피고는 보건소로부터 검체 및 코로나19 진단 검사 업무를 위탁받아 진단, 검사하는 업무를 수행하기 위하여 피고의 지점별로 검체를 운반, 위탁할 기간제 근로자를 고용하였다.
피고는 원고의 근로계약서를 분실하였다고 한다. 그런데 피고는 코로나19로 인한 검체 운반 업무를 수행하기 위한 인력은 정규직과는 달리 본사가 아닌 지점에서 채용하도록 하고, 샘플계약서(을 제19호증)를 사용해 계약을 체결하였다. 피고는 이러한 운반 인력을 '일용직' 또는 '단기 아르바이트 근무 현황' 등으로 관리하였다.
피고는 원고와 일 단위로 갱신하는 계약을 체결하였다고 주장하였다. 그런데 당시 원고가 속한 서울북부지점의 지점장 D은 이 법정에 출석하여 계약기간에 관하여 "자동으로 한 달 연장하는 조항이 있었기 때문에, 계약을 체결할 때 한 달 단위로 작성하였다."는 취지로 진술하였다. 원고는 계약기간이 4달 넘는 근로자의 계약서(갑 제7호증)를 제출하기도 하였다. 적어도 피고의 주장과 같이 원고가 일 단위로 계약을 갱신하는 관계에 있었다고 보기는 어렵다.
원고가 제출한 위 계약서에는 계약기간을 표시하는 란에 '계약기간은 2021. 8. 21.부터 2021. 12. 31.까지로 한다.'라고 기재되어 있고 그 아래 '(단, 계약기간은 종료 이후 매월 말일까지 1개월 단위 연장한다.)'는 문구가 있다. 괄호 부분의 기재는 증인 D의 증언과도 일치한다.
원고는 2021. 7. 4.부터 2022. 3. 3.까지 계속 근무하였다. 원고는 코로나19 검체 수거 업무를 위하여 채용된 다른 근로자들과 마찬가지로, 피고와 적어도 1개월 이상의 일정한 계약기간을 정한 것으로 추인되기는 하나, 그 종료 다음 날부터 매월 말일까지 1개월 단위로 지속적으로 계약기간이 연장되어 왔다고 보인다.
피고의 주장에 따르더라도, 피고 측이 원고에게 계약 종료를 통보한 2022. 3. 3.에는 아직 코로나19가 창궐하는 상태였고, 원고와 같이 코로나19 검체 운반 업무를 수행할 기간제 근로자들은 특별히 사직하지 않는 한 지속적으로 계약이 갱신되어 왔다.
피고가 해고하였는지 또는 계약 갱신을 거절하였는지 여부
원고가 2022. 3. 2. 13:52경 보낸 "오늘은 들어가겠습니다."라는 메시지는 그 문언상 객관적으로 다음 날이나 그 이후에는 근로를 할 의향이 있음을 내포한다. 원고가 같은 날 23:08경 보낸 "이미 만근 명예 망가지고 더 일해도 안 주시고 차는 고처서(고쳐서) 가는데 낼(내일)도 쉴랍니다(쉬렵니다)."라는 메시지는, 피고 측에 대한 불만을 드러내는 것이기는 하지만, 하루(2022. 3. 3.) 더 쉬고 싶다는 뜻에 불과하다. 원고는 당시 자동차 수리업체에 일하는 데 필요하니 최대한 빨리 자동차를 수리해 달라고 요청한 상태였고, D도 당시 원고가 자동차 고장으로 수리 기간에 코로나19 검체 수거 작업을 하기 어렵다는 점을 충분히 알고 있었다. 이를 고려하면, 비록 원고가 D의 "제가 A선생님(원고) 서운하게 해 드린 게 있으신가요?"라는 메시지에 "넘어진 김에 쉴려구 요(쉬려고요)."라고 대답하였다 하더라도, 원고가 2022. 3. 2. 당시 이 사건 근로계약을 확정적으로 종료하려 하였다고 볼 수는 없다.
D이 2022. 3. 3. 08:33경 '그동안 수고하셨다.', '면허증을 자택으로 보내 드리겠다.', '코로나 관련 업무 채팅방에서 퇴장하시면 된다.'는 메시지를 보낸 것은, 원고와의 근로관계를 확정적으로 종료하겠다는 의사표시임은 분명하다. 이에 대해 원고는 명시적으로 '오늘 하루 더 헌다고 한 건데 오해하신 듯하다.'라고 밝혔다.
피고가 주장하듯 원고가 일용직으로 고용되었다고는 도저히 볼 수 없다. 원고의 입사일이 2021. 7. 14.이었던 점, 매월 말일을 기준으로 1개월씩 계약이 갱신되었던 점을 고려하면, 2022. 3. 3.에 있었던 위 의사표시는 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고의 의사표시에 해당한다.
원고가 같은 날 12:25경 '어쨌든 지점장님(D) 시키는 대로 단톡방(업무 채팅방)에서는 나왔다.', '이따 오후에 업무폰하고 카트 반납하러 지점(서울북부지점) 들르겠다.', '면허증도 가서 받겠다.'는 메시지를 보내는 등 근로관계 종료에 따른 절차에 협조하겠다거나 더는 근로 계속에 미련이 없다는 취지로 알리긴 하였으나, 이는 모두 앞서 본 것처럼 D이 근로관계를 종료하겠다는 의사표시를 밝힌 이후의 일이다. 근로자가 사용자의 해고 의사표시에 즉각적인 이의제기를 하지 않는다고 하여 섣불리 근로자가 근로계약 종료에 자발적으로 동의하였다고 해석할 수 없으므로, 위와 같은 근로자의 태도를 들어 해고가 아닌 것으로 볼 수는 없다.
피고의 서울북부지점장인 증인 D의 증언에 따르더라도, 원고와 D은 2022. 3. 2. 13:52경부터 2022. 3. 3. 08:33경까지 전화통화를 하지 않았고 근로관계 종료에 관하여는 위에 기재한 내용의 메시지로만 소통하였다.
소결
피고는 2022. 3. 3. 08:33경 원고에게 메시지를 보냄으로써 원고를 해고하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).
해고의 적법 여부
관련 규정 및 법리
사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다(근로기준법 제27조 제1항). 근로자에 대한 해고는 이에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다(같은 조 제2항). 이는 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 함으로써 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확히 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결 참조).
이 사건의 경우
앞서 인정한 사실을 종합하면, 피고가 2022. 3. 3. 08:33경 원고에게 메시지를 보내 이 사건 해고를 할 때 구체적인 해고사유를 통지하지 않은 사실을 인정할 수 있다. 달리 피고가 그 무렵 원고에게 구체적인 해고사유를 서면으로 통지하였는지에 관하여 아무런 증거가 없다.
앞서 본 규정과 법리에 비추어, 이 사건 해고는 더 나아가 판단할 것 없이 근로기준법 제27조에 따라 위법, 무효이다.
임금 청구에 관한 판단
피고의 원고에 대한 이 사건 해고가 무효인 이상, 원고와 피고 사이의 근로관계는 일단 유효하게 존속한다. 그리고 원고가 이 사건 해고로 인하여 피고에게 실제로 근로를 제공하지 못하였다 하더라도 이는 사용자인 피고의 귀책사유에 따른 것이다. 그러므로 피고는 원고에게 원고가 피고의 근로자로서 계속 근무하였더라면 피고로부터 지급받을 수 있는 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.
임금 범위
당사자의 주장
원고는 2023. 7. 18. 제출한 피고 명의 급여명세서(갑 제10호증)에 기반하여, 고용기간 동안 기본급, 연장수당, 휴일수당, 특별수당을 기초로 산정된 평균임금을 기초로 산정되어야 한다고 주장한다.
이에 대해 피고는 2023. 7. 20. 제출한 피고 명의 급여명세서(을 제15호증)에 기반하여, 고용기간 동안 기본급과 특별수당만을 기초로 산정된 평균임금을 기초로 산정되어야 한다고 주장한다.
관련 법리
여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미한다. 그러므로 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적, 정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 참조). 이러한 조건에 해당하는 이상 시간 외 근로수당(대법원 1992. 12. 8. 선고 92다39860 판결 참조)도 사용자가 지급할 의무 있는 임금에 포함된다.
이 사건의 경우
산정에 기초할 급여명세서
우선 갑 제10호증과 을 제15호증은 모두 피고의 원고에 대한 급여명세서로서 피고 명의로 작성된 문서들인데, 임금의 항목 및 기재가 서로 다르다.
위 서증들의 각 기재에다가 갑 제7호증, 을 제12, 14, 19호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음 사실을 알 수 있다.
원고와 같은 코로나19에 따른 기간제 근로자에 사용하던 샘플계약서나 실제 체결된 계약서상 임금은 일급으로 포괄임금으로 기재되어 있다.
피고가 원고의 신청에 따른 이 법원의 문서제출명령에 따라 제출한 갑 제10호증에는 퇴직 무렵인 2022. 2.와 2022. 3.을 제외하고는 식대와 자차보조금, 연장수당, 휴일수당이 기재되어 있지 않다. 그러나 피고가 뒤늦게 제출한 을 제15호증에는 시급을 기초로 하여 기본급이 산정되어 있고, 식대와 자차보조금 항목도 따로 기재되어 있다.
피고가 원고의 기본급, 식대, 자차보조금 등의 액수를 정한 근로계약서 등을 제출하지 못하고 있다. 피고는 이 법원에 이러한 내역이 전혀 구분되어 있지 않은 일용직 관리 현황(을 제12호증의 1. 근로자로 원고가 포함되어 있다)을 제출하였다가, 뒤늦게 을 제14호증을 제출하면서 을 제15호증을 소급 작성한 것으로 보인다.
이러한 사정을 종합하면, 원고가 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금을 산정하는 기초는 을 제15호증이 아니라 갑 제10호증을 기준으로 하는 것이 타당하다.
시간 외 근로수당 및 휴일수당 산입 여부
시간 외 근로수당 및 휴일수당은 전체 임금의 극히 일부에 불과하다. 여기에 사용자의 지휘 관계나 원고의 월별 근무일수 내역, 특별수당(월 단위 검체수거 건수가 20,000건 이하이면 건당 1,500원, 20,000건을 초과하면 건당 1,000원으로 책정)의 발생체계 등을 고려하면, 시간 외 근로수당 및 휴일수당도 원고가 계속 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금으로 판단하는 것이 타당하다.
구체적 적용
갑 제10호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 근로를 개시한 2021. 7. 14.부터 이 사건 해고 전날인 2022. 3. 2.까지 232일 동안 기본급, 시간 외 근로수당(연장수당), 휴일수당, 특별수당은 원고가 구하는 범위 내에서 합계 43,901,500원<2>인 사실이 인정된다. 이를 기초로 계산하면, 원고의 이 사건 해고 전날까지의 임금은 월 5,755,764원(= 43,901,500원 ÷ 232일 × 365일 ÷ 12개월, 원 미만 버림)이 된다.
산정 기간
관련 법리
원칙적으로 소급임금 산정의 기산일은 해고 다음 날, 종료일은 해고로 야기된 고용관계의 중단 상태가 사용자 측의 행위로 종료되는 날(일반적으로 복직 시)을 뜻한다. 그러나 그러한 해고 후 새로운 사유로 제2차 해고 또는 제2차 갱신거절을 하거나 그것이 당연히 예견되고 거기에 정당한 사유가 있는 경우, 그때부터는 사용자의 귀책사유로 인하여 근로제공을 하지 못한 것으로 보기 어려우므로 임금을 청구할 수 없다(청구이의 사건에 관한 대법원 1992. 8. 14. 선고 91다43558 판결 참조).
이 사건의 경우
앞서 본 것처럼, 원고는 일정한 기간이 정해진 기간제 근로자로 코로나19 검체수거 업무를 위하여 고용되었고, 피고의 정규직 근로자와는 달리 본사의 채용절차를 통하여 채용된 것이 아니라 임시 수요에 대응하기 위해 지점장 권한으로 채용되었다. 여기에 더하여 증인 D의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음 사실을 고려하면, 원고의 갱신기대권이 미치는 최장 기간은 원고가 채용된 2021. 7. 14.부터 2년의 기간이 만료하는 2023. 7. 13.까지로 봄이 타당하다(피고는 막연히 코로나19 사태가 종식되고 검체 운반을 위한 수요가 감소하였다고 주장할 뿐, 이 법원의 석명에도 불구하고 그 이전 시점에 관한 아무런 주장, 증명을 하지 않았다).
원고와 같이 고용되었던 기간제 근로자 중 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항에 따라 2년을 초과하여 근무하고 있는 사람은 같은 항 제4호의 예외에 해당하는 사람을 제외하고는 없는 것으로 보인다.
원고가 정규직과 채용절차를 달리하여 채용되었고 정규직과는 별도로 관리된 이상, 2년을 초과하여서까지 피고의 사업장에서 근무할 수 있는 계약갱신에 대한 기대권이 존재한다고 보기 어렵다.
소결
원고에 대한 소급임금 산정의 기산일은 이 사건 해고 다음 날인 2022. 3. 3.이고, 종료일은 원고의 채용일로부터 2년째 되는 날인 2023. 7. 13.으로 보는 것이 타당하다.
이때 2022. 3. 임금은 2022. 3. 3.부터 2022. 3. 31.까지에 대응하는 5,384,424원[= 앞서 본 5,755,764원 × (29일/31일), 원 미만 버림]이다.
2022. 4.부터 2023. 6.까지 임금은 각각 앞서 본 5,755,764원이다.
2023. 7. 임금은 2023. 7. 1.부터 2023. 7. 13.까지에 대응하는 2,494,164원[= 앞서 본 5,755,764원 × (13일/30일), 원 미만 버림]이다.
중간수입 공제
관련 규정 및 법리
사용자의 귀책사유로 해고된 근로자가 해고 기간에 다른 직장에서 근무하여 지급받은 임금은 민법 제538조 제2항에 규정된 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당한다. 그러므로 사용자는 근로자에게 해고 기간의 임금을 지급할 때 위와 같은 이익(이른바 중간수입)을 공제할 수 있다.
다만, 중간수입이 발생한 기간은 임금지급의 대상인 기간과 시기적으로 대응하여야 하고, 다른 기간에 얻은 이익을 공제하여서는 안 된다(대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카25277 판결 참조).
이 사건의 경우
원고는 2022. 8.부터 2023. 5.까지 다른 직장에서 근무하여 아래 표 '다른 소득'란 기재 상당 임금을 지급받은 사실을 자인하고 있다.
피고의 주장에 따르더라도 식대 및 자차보조금은 원고에게 근무일수에 비례하여 계속적, 정기적으로 피고가 지급하여야 하는 돈이고, 특별격려금만이 일시적, 돌발적 사유로 지급된 임금으로 평균임금의 산정에서 제외되어야 하는 금액이다.
갑 제10호증 및 을 제4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 퇴직 3개월 동안 평균임금은 아래 [표]와 같이 231,627원이고, 원고가 취업 시작일부터 해고 무렵까지 매달 26일 이상씩 근무한 사실을 인정할 수 있다. 따라서 중간수입 공제액한도는 월 1,806,690원(= 231,627원 × 26일 × 30%)이다.
[표]
(금액 단위: 원. 개별 계산 과정에서 각각 원 미만은 버림)
그렇다면, 앞서 본 법리에 따라, 해당 월별 공제 범위는 다른 소득과 공제액 한도 중 작은 값인 아래 표 '공제 범위' 기재 금액이 된다.
(금액 단위: 원)
소결
피고가 원고에게 지급해야 할 소급임금 합계액은 아래 표 기재와 같이 ① 2022. 3.부터 2023. 6.(원고가 특정한 기간)까지 발생한 미지급 임금 합계 75,450,744원, ② 그다음 날부터 2023. 7. 13.까지 발생한 미지급 임금 2,494,164, 그리고 ③ 원고가 구하는 바에 따라 위 ①의 돈에 대한 지연손해금이다.
(금액 단위: 원)
신의칙 위반 여부에 관한 판단
피고의 주장 요지
원고가 피고와의 근로관계가 종료한 날부터 상당한 기간이 지난 후 이 사건 청구를 하는 것은 신의칙에 반한다.
판단
원고가 2022. 3. 31. 피고로부터 임금을 수령한 사실, 그로부터 약 5개월 후이자 이 사건 해고일로부터 약 6개월 후인 2022. 8. 30. 이 사건 소를 제기한 사실은 기록상 명백하거나 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제2호증의 기재에 따라 인정된다.
그러나 원고가 피고로부터 퇴직금을 수령하였다거나 원고가 피고와 동종 업체에 취업한 사실에 관하여 아무런 주장, 증명도 없는 이 사건에서, 위 인정 사실만으로 원고의 청구가 신의칙에 반한다고 볼 수는 없다.
소결
피고의 주장은 이유 없다.
소결
해고무효 확인 청구
피고가 원고에 대하여 한 이 사건 해고는 무효임이 분명하고, 피고가 부당해고가 아님을 들어 다투고 있어 그 확인을 구할 이익이 있다.
원고의 해고무효 확인 청구는 이유 있다.
임금 청구 부분
피고는 원고에게 이 사건 해고일인 2022. 3. 3.부터 2023. 7. 13.까지 미지급 임금 합계 77,944,908원(= 2023. 6. 이전 75,450,744원 + 2023. 7. 이후 2,494,164원) 및 그중 75,450,744원에 대하여 다음 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
2023. 7. 19.(지급기일 이후로서 원고가 구하는 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경 신청서 부본 송달 다음 날)부터 2023. 12. 22.(피고가 이행의무의 존부 또는 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 판결 선고일)까지: 연 5%(민법) 나) 그다음 날부터 다 갚는 날까지: 연 12%(소송촉진 등에 관한 특례법)
원고의 임금 청구는 위 인정 범위에서 이유 있다.
결론
원고의 청구는 위 인정 범위에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각한다.
판사 김도요(재판장) 김해마루 조영민
각주1) 원고의 소장에는 해고일이 '2022. 3. 3.'로 기재되어 있으나, 청구취지 및 청구원인 변경 신청서에서는 '2022. 3. 2.'로 기재되어 있다. 그런데 원고의 청구원인을 보면, 원고가 2022. 3. 2. 오전 근무를 하다 2022. 3. 3. 휴가를 사용하겠다고 하자 2022.3. 3. 문자로 해고를 통보받았다고 하고 있으므로, 청구취지 및 청구원인 변경 신청서의 '2022. 3. 2.'은 '2022. 3. 3.'의 오기임이 명백하다.
각주2) 원고 주장대로 2021. 7. 기본급이 71,000원임을 전제로 계산하였고, 원고가 구하는 합계액과 같다. 원고가 제출한 갑 제10호증에는 해당 부분이 '710,000원', 피고가 제출한 을 제15호증에는 해당 부분이 '600,000원'으로 각각 기재되어 있다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.