의정부지방법원 2017. 6. 23. 선고 2016가단22653 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 11, 12, 14, 15호증, 을 2, 16, 19-5, 19-6호증, 변론 전체의 취지

원고는 2012. 12. 1.부터 2015. 11. 30.까지 36개월 동안 매일 08:30경까지 출근하였고, 매주 수요일 및 금요일과 매월 마지막 날에 21:00경까지 근무하였으므로, 원고의 월별 연장근로시간은 40시간[= (0.5시간 × 5일 + 3시간 × 2일) × 4.34주 + 3시간, 소수점 첫째자리에서 반올림함]이고, 원고의 시간당 통상임금은 15,052원(= 3,146,000원 ÷ 209 시간, 원 미만은 버림, 이하 같다)인바, 이를 기초로 원고의 월별 연장근로수당을 계산하면 903,120원(= 40시간 × 15,052원 × 1.5)이 되는데, 그중 401,000원은 피고로부터 이를 매월 지급받았으므로, 피고는 원고에게 연장근로수당으로 18,076,320원[=(903,120원 - 401,000원) × 36개월] 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

또한 원고는 2014. 6.부터 2015. 11. 30.까지 모두 30회에 걸쳐 토요일에, 광복절인 2014. 8. 15.에, 주휴일인 2015. 10, 11.에 8시간씩 근무를 하였으므로, 피고는 원고에게 연장 또는 휴일근로수당으로 5,779,968원(= 8시간 × 15,052원 × 1.5 × 32회)을 지급하여야 하는데, 그중 5,779,960원 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

피고와 원고 사이에 체결된 근로계약 및 원고에 관한 인사카드상 원고가 2012. 4. 1.부터 2013. 2. 28.까지는 피고의 강북지점에서, 2013. 11. 1.부터 2014. 2. 28.까지는 피고의 강북교육단에서 각 근무하였고, 2014. 6. 1.부터 피고의 의정부지점에서 근무한 것으로 되어있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 여기에 앞서 본 바와 같이 원고가 2014. 6.부터 피고의 의정부지점장으로서 토요일, 광복절, 주휴일 등에 사무실 외의 장소에서 판촉행사를 하는 방법으로 근무를 하였다고 주장하고 있는 점을 더하여 보면, 원고가 2012. 12. 1.부터 2014. 5. 31.까지 위 주장과 같이 연장근로를 하였다고 보기 어렵다.

비록 갑 20호증에 의하면, 피고의 출근관리시스템상 원고가 2014. 1. 2.부터 2014. 5. 30.까지 대체로 08:30경 피고의 의정부지점에 출근한 것으로 되어있는 사실을 인정할 수 있으나, 위 인정사실 및 갑 1, 3, 4, 5, 9, 10, 18, 23-5호증만으로는 위 판단을 번복하기에 부족하다.

원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

⑴ 근로기준법 제63조 제4호, 같은 법 시행령 제34조에 따르면 사업의 종류에 관계 없이 관리·감독의 업무에 종사하는 자는 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정을 적용받지 아니하는 것으로 규정되어 있다. 즉, 다른 직원들을 감독하거나 관리하는 지위에 있는 자로서 기업경영자와 일체를 이루는 입장에 있고 근무시간에 대한 자유재량권 내지 융통성을 가지고 있어 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정이 적용되는 아니하는 자는 시간외근무나 휴일근무에 대하여 통상임금 상당의 근무수당을 지급받을 수 없다(대법원 1989. 2. 28. 선고 88 다카2974 판결 참조). 근로기준법에서 관리·감독자에 대해 근로시간 등의 적용을 제외하는 취지는 관리·감독자의 경우 스스로 근로시간을 조정할 수 있다는 것이므로, 중간 관리·감독자의 경우라도 스스로 근로시간을 조절할 권한이 있는지 여부에 따라 관리·감독자인지 여부를 판단하면 될 것이고, 중간 관리·감독자가 야근이나 연장근무를 할 때 상급 관리자의 지시나 승인을 받아야 하는 경우가 아니라면 중간 관리·감독자에게 위 규정을 적용하여 근로시간 등의 적용을 제외하는 것이 타당하다.

⑵ 사용자가 근로계약을 체결함에 있어서는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이다. 그러나 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약이 체결되었다고 하더라도 그것이 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등 근로자에게 불이익하지 않으면 유효하다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 참조). 한편 관리·감독자의 경우 앞서 본 바와 같이 근로기준법 제4, 5장에서 정한 근로시간 등의 규정이 적용되지 않으므로, 포괄임금제가 적용될 여지가 상당하다.

갑 9, 10, 20, 23-5호증에 의하면, 중부지방고용노동청 의정부지청 근로감독관으로부터 조사를 받을 당시 C이 '매주 수요일 및 금요일과 매월 마지막 날은 교재판매현황, 수업등록상황 등의 입력을 마쳐야하는 마감일이어서 모든 직원들이 야근을 하였는바, 피고측도 이러한 사정을 알고 있었고, 심지어 영업단장에게 인증사진을 보내기도 하였다.'라고, D이 '마감일의 연장근로는 피고측의 암묵적인 지시로 이루어졌고, 전산시스템에 의해 관리되었다. 토요일 판촉행사는 10:00경부터 저녁때까지 이루어졌고, 원고가 매번 끝까지 참석하여 법인카드로 식사대금을 결제하였다.'라고, C이 '마감일의 연장근로에 관하여 강북교육단장 E에게 카카오톡으로 보고하였다. 지점장은 함께 회의를 하고 업무를 하기 때문에 지점장에게는 따로 보고하지 않았다.'라고 각 진술한 사실, 피고의 출근관리시스템상 원고가 2014. 6. 2.부터 2015. 11. 30.까지 대체로 08:30경 피고의 의정부지점에 출근한 것으로 되어있는 사실 등을 인정할 수 있다.

그러나 을 3 내지 6, 8, 11, 13, 15, 20, 21, 22호증, 증인 F의 증언 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고가 2014. 6. 1.부터 2015. 11. 30.까지 피고의 의정부지점장으로 근무하였던 점, ② 피고의 의정부지점장 및 구리지점장으로 근무하였던 F가 이 법정에서 '지점장으로 근무 시 출·퇴근시간에 관하여 피고로부터 관리·감독을 받지 않았는바, 스스로 출·퇴근시간을 조정할 수 있었고, 업무에 관하여도 피고로부터 구체적인 지휘·감독을 받지 않았다. 매주 금요일과 매월 마지막 날에는 마감을 위해 야근을 하였지만, 매주 수요일에 마감을 위하여 야근을 하지는 않았고, 야근을 할 때도 셋째 주나 넷째 주에는 21:00경까지 하였으나, 첫째 주나 둘째 주에는 18:00 ~ 19:00경까지 하였다. 판촉행사는 토요일에 할 때도 있었지만 평일에도 하였고, 그 개최 여부는 지점장이 최종적으로 결정하였다.'라고 증언한 점, ③ 피고의 일산지점장 G, 지점장이었던 H, 대전지점장 I, 안양지점장 J가 '피고의 지점 장들은 출·퇴근시간에 관하여 피고로부터 관리·감독을 받지 않는바, 스스로 출·퇴근시간을 조정할 수 있다.'라고 진술한 점, ④ 피고의 출근관리시스템상 원고의 출근시간이 08:30 이후인 경우도 다수 존재하는바, 이와 관련하여 원고가 피고로부터 주의나 경고 등을 받았다는 사정이나, 원고가 영업본부장 또는 영업단장으로부터 출·퇴근시간에 관하여 관리·감독을 받았다는 사정은 보이지 않는 점, ⑤ 피고의 출근관리시스템이 존재하기는 하나 퇴근관리시스템은 존재하지 않는바, 출근관리시스템상 기록된 출근시간만으로는 원고를 비롯한 피고 직원들의 연장근로시간을 산정하기 어려운 점, ⑥ 피고의 본점과 지점들 간의 장소적 거리상 전산시스템 외에 피고가 지점장을 비롯 한 지점 근무 직원들의 출·퇴근시간을 관리·감독하는 방법을 상정하기 어려운바, 원고가 피고의 출근관리시스템에 접속하여 로그인하는 방법으로 출근시간을 기록해왔다는 사정만으로는 피고가 원고의 출·퇴근시간을 관리·감독하였다고 보기 부족한 점, ⑦ 피고의 지점장의 업무는 지점 소속 학습지 교사 및 팀장의 관리, 학습지 교사 증원을 통한 조직 확대, 회원 모집을 통한 매출 및 수익 증대, 건전한 조직문화 구축 등인바, 이는 주로 피고의 경영과 관련된 사항인 것으로 보이는 점, ⑧ 피고의 팀장 고용 및 파견직 직원의 일반계약직 직원으로의 전환과 관련하여 지점장에게 평가 및 추천서 작성 권한이 있는 점, ⑨ 피고의 지점 근무 직원들이 휴가신청 등을 함에 있어 지점장을 통하도록 되어있고, 특히 경조신청의 경우 지점장에게 전결권이 있는 점, ⑩ 피고의 학습지 교사 위촉 및 해지에 관하여 지점장에게 전결권이 있는 점 등을 종합하여 보면, 원고는 피고의 관리·감독 업무를 담당하는 자로서 근로기준법상 연장 또는 휴일근로수당을 청구할 권리를 가진다고 볼 수 없고, 또한 피고와 원고 사이에 체결된 근로계약은 유효한 포괄임금제 약정에 해당할 여지가 많아(피고와 원고 사이에 체결된 근로계약들 및 피고의 취업규정과 급여규칙의 내용에 비추어 보면, 피고와 원고는 연장근로수당을 매월 일정액 지급하기로 하는 유형, 이른바 정액수당제 형태의 포괄임금제 약정을 체결하였다고 해석함이 상당하다) 원고가 피고에 대하여 기본급 및 사전에 정해진 연장근로수당 외에 추가적인 연장 또는 휴일근로수당을 청구할 권리를 가진다고 볼 수 없으며, 나아가 위 인정사실들 및 갑 1, 3, 4, 5, 18호증만으로는 원고 주장과 같은 연장 또는 휴일근로시간을 인정하기 부족하다.

원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

원고는 1999. 1. 1.부터 2015. 11. 30.까지 피고에 근무하였으나 1999. 8. 1.부터 2008. 9. 30.까지의 퇴직금은 중간정산으로 이미 지급받았고, 원고의 평균임금은 156,701원【= [12,031,000원 + {(903,120원 - 401,000원) × 3개월 + (8시간 × 15,052원 × 1.5 × 4회)}] ÷ 91일】인바, 이를 기초로 원고의 퇴직금을 계산하면 36,436,202원(= 2,829일/365일 × 156,701원 × 30일)이 되는데, 그중 28,437,620원은 피고로부터 이를 이미 지급받았으므로, 피고는 원고에게 퇴직금으로 7,998,582원을 지급하여야 하나, 그중 7,998,580원 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

갑 11, 12호증에 의하면, 피고와 원고 사이에 체결된 1999. 8. 16.자 근로계약 및 원고에 관한 인사카드상 원고가 1999. 8. 1.부터 피고에 근무한 것으로 되어있는 사실을 인정할 수 있는바, 이에 비추어 보면, 원고가 1999. 1. 1.부터 1999. 7. 31.까지 피고에 근무하였다고 보기 어렵다.

비록 갑 1호증에 의하면, 중부지방고용노동청 의정부지청장 작성의 체불 임금 등․사업주 확인서상 원고가 1999. 1. 1.부터 피고에 근무한 것으로 되어있는 사실을 인정할 수 있으나, 위 인정사실만으로는 위 판단을 번복하기에 부족하다.

원고의 피고에 대한 연장 또는 휴일근로수당청구권을 인정할 수 없음은 앞서 본 바와 같으므로, 원고의 평균임금을 계산함에 있어 연장 또는 휴일근로수당을 포함시켜서는 안 된다 할 것이다.

원고의 이 부분 청구는 이유 없다[위 판단을 기초로 원고의 퇴직금을 계산하면 28,419,471원{= (7년 + 1개월/12개월 + 30일/366일) × (12,031,000원 ÷ 91일) × 30일}이 되는바, 이는 원고가 지급받은 퇴직금 28,437,620원보다 작다].

원고의 청구는 이유 없어 이를 기각한다.

판사 한재상

각주1) 2015. 9. 1.부터 2015. 11. 30.까지 원고가 지급받은 임금

각주2) 2015. 9. 1.부터 2015. 11. 30.까지 원고가 토요일 또는 주휴일에 근무한 횟수

각주3) 원고가 지급받아야 하는 2015. 9. 1.부터 2015. 11. 30.까지의 연장 또는 휴일근로수당

각주4) 2015. 9. 1.부터 2015. 11. 30.까지의 일수