의정부지방법원 2022. 2. 11. 선고 2019가합59257 판결

피고 주식회사 농업회사법인 D(이하 ‘피고 회사’라 한다)는 농・축・수산물의 도・소매업 등을 목적으로 하는 회사이고, 원고 A은 2009. 6. 12. 피고 회사에 입사하여 2017. 12. 15.까지, 원고 B은 2014. 9. 27. 피고 회사에 입사하여 2018. 1. 31.까지, 원고 C은 2015. 4. 13. 피고 회사에 입사하여 2018. 1. 31.까지 각 근무하였다<1>.

피고 회사는 1명의 영업총괄자 밑에 전국을 4개의 권역(서울, 인천경기, 경상, 광주전남)으로 나누어 4명의 지역장을 두고 있고, 각 지역장 밑에는 각 3명의 지역팀장이 있고, 각 팀장 밑에 5-6명의 주부사원(코디)을 두는 구조로 운영을 하고 있다. 피고 회사는 팀장이 차량에 피고 회사의 생산물인 계란, 두부 등을 싣고, 주부사원과 함께 길거리나 아파트 입구까지 이동하여 매대를 설치한 다음, 주부사원들이 사람들에게 다가가서 피고 회사의 상품을 소개하며 구매하도록 홍보 및 유도하는 활동을 하는 방식으로 영업활동을 한다.

원고 A은 2009. 6. 12.부터 2014. 11. 9.까지는 사원으로, 2014. 11. 10.부터 2015. 6. 30.까지는 부장으로 근무하다가 2015. 7. 1.부터 2017. 12. 15.까지는 지역장으로 각 근무하였고, 원고 B, C은 근무기간 동안 영업부 팀장의 업무를 수행하였다(원고 B은 팀장으로, 원고 C은 사원으로 각 입사하기는 하였으나, 수행한 업무는 팀장급 업무였던 것으로 보인다).

원고들은 평일 오전에 출근을 한 다음 영업계획 수립 등의 영업 준비를 하고 점심 식사 후에는 주부사원 미팅을 통하여 공지사항을 전달하고, 영업지역으로 가서 영업활동을 한 다음, 영업을 마친 후 저녁시간에 사무실로 복귀하여 영업활동을 정리하였다.

피고 회사와 원고 C이 2016. 10. 31.자로 작성한 것으로 기재된 근로계약서 및 피고 회사와 원고 B이 2016. 11. 1.자로 작성한 것으로 기재된 근로계약서(이하 이를 합하여 ‘이 사건 근로계약서’라 한다) 제6조 (1)항에는 “본 계약급여에는 제3조 제3항에 따른 시간 외 근무수당(연장근무수당, 야간근무수당, 휴일근무수당)이 포괄적으로 합산된 것으로 본다.”라는 문구가 기재되어 있다.

피고 회사의 2017. 7. 20. 시행된 취업규칙(이하 ‘2017년 취업규칙’이라 한다) 제53조 제2항에는 “근로자에 대한 임금은 근로자의 동의하에 기본임금과 근로형태에 의하여 고정적으로 발생되는 연장, 야간 및 휴일근로수당 등의 법정 제 수당을 미리 포함한 포괄임금제로 산정한다”고 기재되어 있다.

원고들의 주장

원고들은 근로기준법의 적용을 받는 근로자이므로, 피고 회사는 원고들에게 연장근로수당, 휴일근로수당을 지급하여야 한다. 원고들은 근로기준법 제63조 제3호의 ‘감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 사람’에 해당하지 아니하므로, 이 사건 근로계약서와 관계없이 포괄임금제가 적용되어서는 아니 된다.

이 사건 근로계약서는 원고들이 실제로 그 내용을 확인하지 아니한 채 피고 회사에 의하여 작성되었는바, 이 사건 근로계약서에 따라 포괄임금제가 적용되어야 한다고 볼 수도 없다.

따라서 피고 회사는 원고들에게 미지급한 연장근로수당, 휴일근로수당을 지급하여야 한다.

피고 회사의 주장

원고들은 근로기준법 제63조 제3호의 ‘감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 사람’에 해당한다.

원고들의 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때에 근로시간의 산정이 어려우므로 원고들의 명시적인 동의를 받아 포괄임금제에 의하여 이 사건 근로계약서를 작성한 것이므로, 포괄임금제 약정은 유효하다.

설령 피고 회사가 원고들에게 근로기준법이 정한 기준에 따른 수당을 지급할 의무를 부담한다고 하더라도, 피고 회사는 원고들이 주중 탄력적 근무를 하였다는 점을 감안하여 원고들의 연장근로수당에 대해서는 인정할 수 없다.

피고 회사의 주장

판단

근로기준법 제63조 제4호 및 같은 법 시행령 제34조는 ‘관리·감독 업무에 종사하는 근로자’에 대하여는 근로시간·휴게·휴일에 관한 규정이 적용되지 않는다고 정한다. 여기서 ‘관리·감독 업무에 종사하는 근로자’란 사업의 종류와 관계없이 근로조건의 결정 기타 노무관리에 관하여 경영자와 일체적인 입장에 있는 자를 말하는 것으로(대법원 1989. 2. 28. 선고 88다카2974 판결 등 참조), ① 사업주의 경영에 관한 결정에 참여할 수 있거나 노무관리상 지휘·감독 권한을 가지고 있는지, ② 출퇴근을 비롯하여 자기의 근무시간에 대한 자유재량권을 가지고 있는지, ③ 그 지위에 따른 특별수당을 지급받는 등 일반 종업원에 비하여 그 지위와 권한에 상응하는 처우를 받고 있는지 등을 종합적으로 고려하되, 그 지위의 명칭에 구애되지 않고 근무실태에 따라 구체적으로 판단하여야 한다.

원고 A이 지역장으로 근무하였다는 사실에 관하여는 당사자들 사이에 다툼이 없고, 을 제1호증의 기재에 의하면 광주지방고용노동청에서 원고 A을 관리‧감독 업무에 종사하는 근로자에 해당한다고 판단한 사실은 인정된다. 그러나 한편, 앞서 든 증거들, 갑 제2, 11 내지 14호증, 을 제8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정을 고려하면, 원고 A은 피고 회사의 운영을 총괄하는 관리자로서 근로기준법 제63조 제4호, 같은 법 시행령 제34조에서 정한 ‘관리·감독 업무에 종사하는 근로자’에 해당된다고 보기 어렵다.

E 상무 및 지역장이 있던 카카오톡 대화방에서 원고 A의 메시지는 E 상무 등의 지시에 따라 업무를 수행하고 보고한 내용이 대부분이다.

E 상무는 원고 A 등 지역장들에게 “지구팀장 전체미팅은 오전 6시로 고정시키도록 하세요.”, “지금 각자 지구방에 출근문자 띄우세요”, “근무일은 출근시간, 장소 정확히 보고바랍니다.” 등의 문자를 보냈고, 원고 A은 E 상무 등이 있는 카카오톡 대화방에 아침마다 그 장소, 위치 등에 관하여 보고하는 내용의 메시지를 보내었는바, 출퇴근에 일정한 제약이 있었던 것으로 보인다.

피고 회사는 원고 A이 지구장으로 근무하던 중인 2016. 1. 17. 월급을 일방적으로 삭감한다는 통보를 보내기도 하였다.

피고 회사가 원고 A에게 ‘직무수당’이라는 내용으로 5차례 정도 합계 110만 원(2016. 3.경 - 5.경 각 30만 원, 2016. 11.경 - 12.경 각 10만 원)을 지급한 사실은 있다. 그러나 이는 매월 지급된 급여가 아니었고, 관리자가 아닌 원고 C은 2017. 4.부터 2017. 12.까지 9개월 동안 직급수당으로 매월 50만 원을 받았던 것과 비교할 때 원고 A에게 ‘직무수당’으로 지급된 금액은 크지 아니한 점 등을 고려하면 이를 관리직 수당이라고 보기 어렵고, 그 밖에 원고 A에 대한 임금지급내역 항목에 관리직 수당에 해당하는 항목은 보이지 아니한다.

관련 법리

구체적 판단

이 사건 근로계약서에 기재된 작성 시기는 2017년 취업규칙이 시행되기 이전인데, 피고 회사는 이 사건 근로계약서의 작성 시기에 시행되던 취업규칙을 제출하지 못하고 있다.

이 사건 근로계약서가 원고 B, C에게 교부되지 않았던 것으로 보이는바, 이 사건 근로계약서의 내용에 따라 근로계약이 성립되었음을 인정하기도 어렵다.

피고 회사의 주장에 따르면 원고 B, C에게는 이 사건 근로계약서에 따라 일률적인 연장근로수당 및 휴일근로수당이 지급되어야 할 것이나, 실제로 위 원고들에게 일률적인 연장근로수당 및 휴일근로수당이 지급되지도 아니하였다.

원고들의 실제 근로시간 산정이 다소 어려웠던 것으로 보이기는 하나, 피고 회사가 출․퇴근 시간과 출근 장소 등을 남기게 하는 방법으로 관리하였던 점 등에 비추어보면 근로시간의 산정이 전혀 불가능하다고 볼 수는 없다.

원고들의 연장근로 및 휴일근로시간이 상당한 것에 비하여 원고들에게 법정 수당 포기를 상쇄할만한 이익이 부여되지 않았던 것으로 보인다.

시간급 통상임금

월 근로시간

시간급 통상임금 산정의 기초가 되는 월 급여액

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적․일률적․고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 한다. 이러한 기준에 의할 때, 임금지급내역(을 제8호증)에 기재된 월 급여 중 기본월급, 자녀수당, 직급수당, 식대 및 교통비, 직책수당, 근로수당, 업무보조비(핸드폰요금, 연차수당), 학자금, 교통비 등 대부분 항목은 근로의 대가로서 정기적․일률적․고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다고 보는 것이 타당하므로, 이를 합산한 액수를 시간급 통상임금 산정의 기초가 되는 월 급여액으로 보아야 한다.

다만, ① 원고 A에게 지급된 금액 중 2017. 1.경 10만 원, 2017. 6.경 50만 원이 각 지급된 제수당 부분은 정기적․일률적․고정적으로 지급된 것이 아닌 것으로 보이므로 통상임금에 해당하지 아니하고, ② 원고 B의 ‘시간외 수당’(을 제8호증의 2 중 실제 지급과 관련되어 작성된 것으로 보이는 ‘급여지급 기준’ 항목에 있는 시간외수당을 의미한다), 원고 C의 ‘연장근로’ 시간 부분은 시간외근로 여부에 따라 매 기간 다르게 산정되는 금액이고, 그 중 피고 회사가 이 사건 근로계약서에 따라 정액으로 지급한 부분이 있다고 하더라도 매 기간 다르게 산정되는 금액을 임금계산의 편의 등 취지에서 정액으로 정한 것에 해당한다. 따라서 통상임금에서 이를 제외하여야 하므로, 원고들의 임금 전부가 통상임금에 해당한다는 원고들의 주장은 위 범위 내에서 이유 없다<2>.

위 나)항목을 제외하고 각 원고들의 월별 시간급 통상임금을 계산하면 월별 금액은 별지4 ‘미지급임금 근로수당 계산표’ 중 각 원고들의 월별 ‘통상시급’란 기재와 같다(원고 C의 경우 2016년도 통상시급 중 위와 같은 방법으로 계산한 시급이 2016년 최저임금보다 낮은 경우가 있는데, 위 경우에는 2016년 최저임금인 6,030원을 적용하였다).

원고들의 연장근로시간 및 휴일근로시간

앞서 든 증거, 갑 제25 내지 27호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 원고들이 별지1 내지 3 기재 각 표의 출근시간 및 퇴근시간에 각 출․퇴근한 사실이 인정되는바, 이에 따라 연장근로 및 휴일근로시간을 각 계산하면 별지1 내지 3 기재 각 표 ‘연장근로’ 및 ‘휴일근로’ 란 기재와 같다.

이에 대하여 피고 회사는 원고들이 주중 탄력적 근무를 하여 주중 연장근로시간 부분은 인정할 수 없다고 다투므로 이를 살피건대, 피고 회사의 주장과 같이 원고들이 주중 탄력적 근무를 하였다는 점을 인정할 증거가 없으므로 피고 회사의 위 주장은 이유 없다(오히려 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들은 주중 아침에 업무 시작에 대해 보고하고 업무를 마친 시간도 보고해야 하였고, 업무시간을 원고들이 자유롭게 조정할 수 있었던 것으로 보이지도 않는다).

원고들에게 지급되어야 할 구체적인 금액계산

위 나. 1)항의 연장근로시간 및 휴일근로시간을 토대로 산출되는 원고들의 월별 연장근로시간 및 휴일근로시간의 합계는 별지4 ‘미지급임금 근로수당 계산표’ 중 각 원고들의 월별 ‘연장근로시간’란 및 ‘휴일근로시간’란 기재와 같고<3>, 그에 따라 원고들에게 지급되어야 하는 월별 연장근로수당(추가근로시간 × 시간급 통상임금 × 1.5, 원 미만 버림, 이하 같다) 및 휴일근로수당(휴일근로시간 × 시간급 통상임금 × 1.5)의 액수는 같은 표 중 각 원고들의 ‘연장근로수당’란 및 ‘휴일근로수당’란 기재와 같다.

위 ‘연장근로수당’ 및 ‘휴일근로수당’의 합산액에서 을 제8호증의 기재에 따라 원고들이 지급 받은 것으로 보이는 월별 연장근로수당 및 휴일근로수당(별지4 ‘미지급임금 근로수당 계산표’ 중 각 원고들의 ‘지급된 금액’<4>란 기재와 같다)을 공제한 후 그에 따라 산출되는 월별 잔여금액(별지4 ‘미지급임금 근로수당 계산표’의 각 원고들의‘차액’란 기재와 같다)을 합하면, 피고 회사가 원고들에게 각 추가로 지급해야 하는 연장근로수당과 휴일근로수당 액수의 합계는 별지4 ‘미지급임금 근로수당 계산표’ 중 각 원고들의 ‘인용금액’란 기재와 같다.

소결론