의정부지방법원 2020. 4. 23. 선고 2019나210926 판결

피고 회사는 2010. 9. 15. 모델 에이젼시업, 엔터테인먼트업 등을 목적으로 설립되어 연예인을 발굴하고 이들을 데뷔시켜 지원관리하는 엔터테인먼트 회사이다. 피고 I은 피고 회사의 대표자 사내이사이고, 원고는 2017. 7. 10. 피고 회사에 입사하여 영업본부장으로 근무하던 사람이다.

원고는 2017. 12. 21. 피고들로부터 카카오톡 메시지로 해고를 통보(이하 '이 사건 1차 해고'라 한다) 받았고, 2018. 3. 13. 서울지방노동위원회에 E로 이 사건 1차 해고에 대하여 부당해고 구제신청을 하였다.

피고 회사는 2018. 4. 5. 및 같은 달 11. 두 차례에 걸쳐 원고에게 2018. 4. 16.자로 원직에 복직하여 근무할 것을 통보하였다.

원고는 2018. 4. 16. 복직하였으나(이하 '이 사건 복직'이라 한다), 피고들은 원고에게 기존 영업본부장 업무가 아닌 전략기획부 수익모델 개발업무 담당을 지시하였다(이하 '이 사건 전직 명령'이라 한다).

이 사건 1차 해고에 대한 구제신청에 대하여 서울지방노동위원회는 2018. 5. 9. 이미 위 라.항과 같이 복직이 이루어져서 구제의 이익이 없음을 이유로 각하하였고, 이에 원고가 불복하여 2018. 6. 12. 중앙노동위원회에 재심신청(F)을 하였으나 2018. 8. 16. 기각되었으며, 원고가 다시 이에 불복하여 서울행정법원에 부당해고 구제재심판정 취소소송(2018구합79735)을 제기하였으나 2019. 5. 10. 기각되었다(위 판결은 2020. 3. 6. 대법원에서 확정되었다).

원고는 2018. 6. 15. 서울지방노동위원회에 J로 이 사건 전직 명령이 부당하다고 주장하면서 부당전직 구제신청을 하였다.

피고 회사는 2018. 7. 4. 인사위원회를 열어 원고가 출석한 가운데 아래와 같은 사유를 이유로 원고에 대한 징계를 심의하였으며, 원고에 대한 2018. 7. 7.자 해고(이하 '이 사건 2차 해고'라 한다)를 의결하였다.

부당전직 구제신청에 대하여 서울지방노동위원회는 2018. 8. 10. 원고에 대하여 이 사건 2차 해고가 이루어져 당사자간 근로관계가 종료되었으므로 원고가 구하는 원직복직 명령을 실현할 수 없어 구제신청의 이익이 존재하지 아니한다는 이유로 위 구제신청을 각하하였다.

원고는 2018. 9. 28. 이 사건 2차 해고에 대하여 서울지방노동위원회 G로 부당해고 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2018. 11. 27. 일부 징계사유가 인정되나 인정되는 사유에 비해 양정이 과하여 부당하다는 이유로 원고의 구제신청을 인용하는 판정을 하였으며, 이에 피고 회사가 불복하여 2019. 1. 2. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나(H) 2019. 3. 12. 기각되었다.

한편 원고는 부당전직 구제신청을 각하한 판정에 대하여 재심신청을 하였고, 그 결과 중앙노동위원회(K)는 2018. 12. 4. '원고가 이 사건 전직 이후 2차 해고되었다고 하더라고 그 해고의 효력을 둘러싸고 법적 다툼이 계속되고 있고 이 사건 전직의 정당성 여부가 2차 해고의 사유와도 직접적인 관련이 있을 뿐만 아니라 이 사건 전직명령의 업무상 필요성이 있다고도 보기 어렵다'는 이유로 위 서울지방노동위원회의 판정을 취소하고, 이 사건 전직처분은 부당하므로 원고를 원직에 복직시키라고 판정하였다.

피고 회사는 부당전직 구제신청에 관한 재심판정에 불복하여 2019. 1. 17. 서울행정법원에 부당전직 구제재심판정 취소소송(2019구합51864)을 제기하였으나 2019. 9. 5. 기각되었다.

또한 피고 회사는 이 사건 2차 해고에 관한 재심판정에 불복하여 2019. 4. 23. 서울행정법원에 부당해고 구제재심판정 취소소송(2019구합63232)을 제기하였으나 2020. 1. 10. 기각되었다.

원고

피고들

이 사건 1차 해고는 사용자에 대한 명예훼손 행위가 원칙적으로 정당한 징계해고 사유에 해당됨에 비추어 볼 때, 객관적으로 명백한 고의의 불법행위에 해당한다고 보기 어렵다. 또한 해고가 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인할 수 없을 정도에 이르지도 않았다.

이 사건 전직 명령도 업무상 필요성에 근거한 정당한 인사처분이었고, 이로 인한 근로자 원고의 불이익도 발생하지 않았다. 따라서 이 또한 고의의 불법행위에 해당하지 않는다.

원고의 재산상 손해액(근무기간 동안의 임금 모두 지급)이 모두 보전된 점 등을 감안할 때 원고의 위자료 청구 액수가 너무 과다하다.

피고 회사에 대한 2.

① 내지 ④항 청구에 관한 판단

피고들에 대한 정신적 손해배상 청구에 관한 판단

관련 법리

사용자가 근로자를 징계해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고한 경우나, 해고의 이유로 된 어느 사실이 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고에 나아간 경우 등 징계권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 근로기준법 제27조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라, 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성할 수 있다(대법원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결 참조).

원칙적으로 근로자에 대한 전직 처분은 인사권자인 사업주의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 한다. 그러나 근로자에 대한 전직처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으므로, 그것이 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·전직·감봉 기타 징벌을 하지 못하도록 하는 근로기준법 제23조 제1항에 위배되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 허용되지 않는다. 전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지는 당해 전직처분의 업무상 필요성과 전직처분에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합 또는 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지를 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 1995. 5. 9. 선고 93다51263 판결, 대법원 1997. 12. 12. 선고 97다36316 판결 등 참조).

손해배상책임의 발생

피고들은 이 사건 1차 해고가 근로기준법 소정의 서면통지의무 등을 준수하지 못한 위법이 있다는 사실을 스스로 인정하고 있다.

피고들은 이 사건 1차 해고 이후 원고를 복직시켰지만, 이 사건 복직 명령은 피고 회사가 원고를 복직시키고자 하는 진정한 의사에 기한 것이 아니라 이 사건 1차 해고에 대하여 원고가 제기한 구제신청에서 취소판정을 받지 않기 위하여 일단 형식적으로 원고를 복직시킨 것에 불과한 것으로 보인다. 실제로 이 사건 복직 명령으로 인하여 이 사건 1차 해고에 대한 구제신청은 구제의 이익이 없다는 이유로 각하되었고, 뒤에서 보는 바와 같이 원고는 복직 직후 다른 업무로 전직되었다.

피고 회사는 회사의 영업 업무를 위하여 원고를 채용하였고, 원고는 실제로 이 사건 1차 해고 전까지 영업 업무만을 담당하였다. 원고가 피고 회사의 이 사건 전직 명령에 따라 수행하게 된 내근직 수익모델 개발업무는 원고의 기존 업무와는 그 내용 및 성격이 전혀 다르다.

이 사건 1차 해고가 있은 후 영업을 담당하는 매니지먼트 사업본부에 인원 충원은 없었고 영업 업무량이 줄어든 것으로 보이지도 않아 원고의 직무를 변경하여야 할 업무상 이유도 없었다.

피고들은 원고가 회사에 복직한 첫 날 이 사건 전직을 명하였다. 이에 원고는 기존에 해왔던 업무 내용과 전혀 다르다는 이유로 거부 의사를 분명히 밝혔고, 기존 영업 업무를 주로 하면서 원고가 지시하는 수익모델 개발 아이디어도 함께 내겠다는 취지로 제안하기도 하였으나 피고들은 이를 거절하였다. 이 사건 전직 당시의 위와 같은 상황에 비추어 보면, 피고들은 원고와 충분히 협의되지 않은 상태에서 이 사건 전직을 명하였을 뿐만 아니라, 전직의 필요성에 대한 합리적 이유도 없었다고 판단된다.

피고들은 직장 질서와 다른 근로자들과의 인화 문제를 고려하면 전직의 필요성이 인정된다는 취지로도 주장하나, 이 사건 1차 해고가 있기 전에 원고와 다른 직원들 사이에 함께 근무하지 못할 정도로 심한 갈등이 있었다고 볼만한 자료가 없다. 또한 원고의 채용 경위, 기존 경력 등을 고려하면 피고들도 원고가 이 사건 전직에 대하여 불만을 가질 것을 충분히 예상할 수 있었다. 그런데도 피고들은 충분한 협의 없이 이 사건 전직 명령을 하였고 새로운 업무를 수행하기 위한 교육 또는 지원도 없었다.

손해배상책임의 범위

소결론