의정부지방법원 2026. 6. 25. 선고 2025나203970 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 12호증의 각 기재, 을 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 정당한 사유 없이 이 사건 회사로부터 부당하게 해고를 당하였고, 피고는 위와 같은 부당한 해고를 실행한 자이다. 그러므로 원고는 피고의 불법행위(부당해고)로 인하여 발생한 재산상 손해인 한 달 분의 임금 상당액 3,000,000원 및 그에 관한 지연손해금을 청구한다.

한편, 원고의 근로에는 기간의 정함이 있었으므로, 민법 제660조 제1항('고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다')은 이 사건에 적용되지 아니한다. 또한 민법 제661조 본문에 따라, 부득이한 사유가 없으므로 이 사건 회사는 근로계약을 해지할 수 없었을 뿐만 아니라, 설령 부득이한 사유가 있었던 것으로 보더라도 민법 제661조 단서에 따라 위 사유는 피고 일방의 과실(단 한번의 욕설행위에 대하여 근로관계를 유지하면서 이를 지도·개선시키는 방법으로 원고에 대한 고용을 계속할 수 있었음에도 불구하고, 근로관계의 해지를 곧바로 통보한 피고의 잘못)에 의한 것이므로 피고는 원고에게 그 손해를 배상하여야 한다.

이 사건 회사는 불특정·다수에 대한 분양홍보업을 영위하고 있었으므로 업무시간 중 공개된 장소에서 업무수행 중 큰 소리로 욕설을 한 원고에게 근로계약의 해지를 통보한 것은 정당하다. 또한 원고와 이 사건 회사 사이에서는 고용기간의 약정이 없었으므로 이 사건 회사는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있었다(민법 제660조 제1항). 그러므로 피고의 해고통보 행위가 불법행위에 해당한다는 원고의 주장은 이유 없다. 설령 피고의 불법행위책임이 인정되더라도, 손해배상액에서 원고가 이미 지급받은 8일분의 임금액 776,900원은 공제되어야 한다.

원고의 청구는 이 사건 회사에 대한 임금 내지 손해배상청구가 아니라, 이 사건 회사의 대표인 피고를 상대로 피고가 원고에게 근로계약의 해지를 통고한 것이 불법행위에 해당함을 이유로 한 손해배상청구이다. 그런데 근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 대하여는 근로기준법을 전면 적용하나(제11조 제1항), 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 법의 일부 규정을 적용할 수 있도록 규정하고 있고(제11조 제2항), 근로기준법 시행령 제7조, [별표1]은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여 근로기준법 중 해고에 정당한 이유를 요구하는 제23조 제1항의 적용을 배제하고 있으므로, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에서 사용자와 근로자 사이에 체결된 고용계약의 해지에 관하여는 근로기준법의 위 조항이 아니라 민법의 고용 조항이 적용된다(대법원 2014. 5. 16. 선고 2011다98006 판결 참조). 이 사건 회사가 운영하는 E아파트 분양홍보관의 상시근로자가 4인 이하였던 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러므로 원고와 이 사건 회사 사이의 고용계약에 관하여는 민법의 고용 조항이 적용되고, 그러므로 피고의 근로계약 해지통지가 불법행위에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서도 민법의 고용 조항에서 정한 해지에 관한 규정이 참고가 될 수 있다.

민법 제660조 제1항에서는 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약 해지의 통지를 할 수 있다고 정하고 있다. 원고와 이 사건 회사 사이의 고용계약에 기간약정이 없는 것인지 여부에 관하여 살펴보건대, ① 원고는 2025. 3. 17.경 이 사건 회사가 'F(인터넷주소 1 생략)' 에 업로드한 구인공고를 보고 이 사건 회사에 지원하게 되었고, 위 공고에는 근로기간이 '3개월 ~'로 기재되어 있었던 사실, ② 원고의 위 지원시에는 원고와 이 사건 회사 사이의 근로조건에 관한 이견으로 고용계약이 체결되지 않았다가, 2025. 3. 20.경 원고가 '알바몬' 사이트에 업로드한 채용공고를 보고 다시 이 사건 회사의 대표인 피고에게 연락하여 비로소 고용계약이 체결된 사실, ③ 원고와 이 사건 회사는 별도의 근로계약서를 작성하지는 않은 사실, ④ 이 사건 회사가 2025. 3. 20.경 채용공고 사이트에 업로드한 근무조건에서 근무기간에 관하여 '3개월 ~ 6개월', 혹은 '계약직 3개월 정규직 전환가능'이라는 등의 취지로 기재되어 있었던 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1, 13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 이를 인정할 수 있다. 위와 같은 사실 내지 사정을 종합하면 원고와 이 사건 회사 사이에 체결된 고용계약에 기간의 약정이 없었던 것으로는 볼 수 없고, 적어도 3개월 이상의 기간을 고용기간으로 정한 것으로 볼 수 있다. 그러므로 민법 제660조 제1항은 본 사안에 적용될 수 없다.

그러므로 피고의 해고통고는 고용기간의 약정이 있음에도 위 기간이 종료되기 전에 일방적으로 이루어진 것이기는 하다. 다만 민법 제661조 본문의 취지에 의할 때 부득이한 사유가 있으면 고용계약을 해지할 수 있는데, 여기서의 '부득이한 사유'라 함은 고용계약을 계속하여 존속시켜 그 이행을 강제하는 것이 사회통념상 불가능한 경우를 말하고, 고용은 계속적 계약으로 당사자 사이의 특별한 신뢰관계를 전제로 하므로 고용관계를 계속하여 유지하는 데 필요한 신뢰관계를 파괴하거나 해치는 사실도 부득이 한 사유에 포함되며, 따라서 고용계약상 의무의 중대한 위반이 있는 경우에도 부득이 한 사유에 포함된다(대법원 2004. 2. 27. 선고 2003다51675 판결 참조).

살피건대 원고가 이 사건 회사의 분양홍보관에서 서류보관함을 조립하던 중에 조립이 잘 되지 않는다는 이유로 "씨발"이라고 욕설을 한 사실에 관하여는 다툼이 없고, 위와 같은 욕설의 장소는 불특정 다수의 고객들이 방문할 수 있는 분양홍보관에서 이루어진 것으로, 원고의 욕설행위는 원고와 이 사건 회사의 고용관계를 계속하여 유지하는데 필요한 신뢰관계를 파괴하거나 해치는 정도에 이른 것이며, 원고는 위 욕설로 고용계약상 피고의 직원으로서의 의무를 중대하게 위반한 것이다.

그러므로 피고는 부득이한 사유로 원고에게 해고통보를 한 것으로 판단되고, 이에 관하여 피고의 고의나 과실을 인정할 수도 없으므로, 결국 피고의 해고통보행위는 민법 제750조의 불법행위를 구성하지 않는다. 그렇다면 이를 전제로 한 원고의 청구는 이유 없다.

원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 이에 대한 원고의 항소를 기각한다.

판사 함종식(재판장) 조혜정 김태욱