인천지방법원 부천지원 2015. 8. 18. 선고 2014가단18874 판결

제14조(상여금) ① 회사는 재직하고 있는 1급직 근로자에에게 기본급의 600%를 연 12회로 구분하여 매월 지급하여야 한다.

제24조(승급) ① 운전직 근로자의 직급을 1급과 2급으로 구분하며, 경력 또는 근무성적에 따라 다음 각 호와 같이 구분한다.

제25조(정규직 전환) 회사는 본 협약 체결일 현재 재직 중인 근로자 중에서 기간제 근로자(촉탁직 근로자 제외)를 기간의 정함이 없는 근로자로 전환시킨다.

제24조(호봉승급) ① 기존의 직급제도(1급직·2급직)을 폐지하고 호봉제를 실시하며 제24조의2를 적용하지 아니한다.

제4조(임금체계)

제6조(상여금) ① 회사는 재직하고 있는 운전직 근로자 중 2호봉인 자에게 연간 기본급의 300%를, 3호봉 이상인 자에게 연간 기본급의 600%의 상여금을 연 12회로 구분하여 매월 지급한다.

제24조(호봉승급) 회사는 호봉승급시 임금협정서에 따르되 승급심사를 사전에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합과 협의하여야 한다.

제4조(임금체계)

제6조(상여금) ① 회사는 재직하고 있는 종업원(운전자) 중에서 1호봉인 자에게 연간 기본급의 300%를, 2호봉 이상인 자에게 연간 기본급의 450%를, 3호봉 이상인 자에게 연간 기본급의 600%의 상여금을 연 12회로 균분하여 매월 지급한다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 3호증, 을 1, 3호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

살피건대, 갑 1호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 C이 계약기간을 2011. 2. 18.부터 2012. 2. 17.까지로 정한 2011. 3. 25.자 근로계약서를 작성한 후 2013. 1. 16. 호봉제를 내용으로 하는 근로계약서를 작성한 사실, 원고 A이 2013. 1. 21. 호봉제를 내용으로 하는 근로계약서를 작성한 사실을 각 인정할 수 있으나, 한편 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 1 내지 3호증, 을 1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 원고들이 입사 다음해인 2012년도에도 근로계약서를 작성한 사실을 인정할 아무런 증거가 없어 원고들의 주장처럼 매년 근로계약서를 작성한 것으로 보이지는 아니하는 점, 2013. 1.경에 작성된 위 호봉제 근로계약서는 2012. 11. 12. 체결된 2012년 단체협약 및 임금협정에 따라 호봉제를 적용하기 위하여 일괄적으로 작성된 것으로 보이는 점, 원고들이 2011. 8. 1. 정규직 근로자로 전환되었다고 하더라도 원고들은 2011년 단체협약 및 2012년 임금협정에서 정한 '2급직' 또는 '1호봉'에 해당하여 상여금을 지급받을 대상에서 제외되어 있었던 점, 그 외에 2011. 8. 1. 이후에도 피고가 원고들을 기간제 근로자임을 전제로 하여 업무를 처리하였음을 인정할 만한 증거가 없는 점 등에 비추어 보면, 원고들은 2011년 단체협약에 따라 2011. 8. 1.경 정규직으로 전환되었다고 봄이 상당하다.

기간제법 제8조 제1항은 기간제 근로자임을 이유로 정규직 근로자에 비하여 차별적 처우를 하지 못하도록 규정하고 있는데, 기간제법 제2조 제3호의 차별적 처우에서 말하는 불리한 처우란 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제 근로자와 비교대상 근로자를 합리적인 이유 없이 다르게 처우함으로써 기간제 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하므로, 불리한 처우의 해당 여부를 따지기 위해서는 기간제 근로자가 비교대상 근로자인 정규직 근로자와 비교할 때 불리한 처우를 받았는지 여부를 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2014. 9. 24. 선고 2012두2207 판결 등 참조).

그런데 앞서 본 바와 같이 원고들이 2011. 8. 1.로 정규직으로 전환되어 피고의 단체협약 및 임금협정이 적용된다고 보는 이상, 원고들의 이 사건 청구대상기간 및 위 단체협약 및 임금협정의 적용 기간에는 원고들이 더 이상 기간제 근로자가 아니므로, 원고들이 기간제 근로자임을 이유로 정규직 근로자와 차별적 처우를 받는 것이라고 단정할 수 없고, 또한 기간제 근로자에서 정규직 근로자로 전환하는 경우 그 근로관계에서 기존의 기간제로서의 재직 경력을 통산 근속기간에 그대로 산입할 것인지 여부는 원칙적으로 피고의 단체협약이나 취업규칙 등에서 정하는 바에 따를 것인 점 등을 고려하면, 원고들이 기간제 근로자로 재직한 전체 기간을 호봉제 임금구조의 근속년수에 일률적으로 가산하지 아니하였다는 사정만으로는 이것이 곧바로 기간제법 제8조 제1항이 정하는 차별적 처우에 해당한다고 보기는 어렵다.

그렇다면 이를 이유로 한 원고들의 청구는 이유 없다.

남녀고용평등법은 헌법의 평등이념에 따라 고용에서 남녀의 평등한 기회와 대우를 보장하고 모성 보호와 여성 고용을 촉진하여 남녀고용평등을 실현함과 아울러 근로자의 일과 가정의 양립을 지원함으로써 모든 국민의 삶의 질 향상에 이바지하는 것을 목적으로 제정되었고, 남녀고용평등법 제2장 제1절(남녀의 평등한 기회보장 및 대우) 제8조 제1항은 '사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.'고 규정함으로써, 사업주로 하여금 당해 사업장 내의 서로 비교되는 남녀 간의 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 경우 남녀 근로자에게 동일한 임금을 지급하도록 정하고 있다.

그런데 이와 같은 남녀고용평등법의 입법 취지 및 그 규정 체계나 형식에 비추어 보면, 남녀고용평등법이 기간제였던 근로자와 정규직 근로자 사이의 임금의 차별적 지급에 대한 부당함을 다투고 있는 이 사건에 적용된다고 볼 수 없다.

그렇다면 이를 이유로 한 원고들의 청구 역시 이유 없다.

따라서 원고들의 이 사건 청구는 이유 없으므로 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 양지정

각주1) 정년 이후에 기간제로 고용된 근로자

각주2) 제4조(기간제근로자의 사용) ① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호(생략)의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.

각주3) 제8조(임금) ① 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.

각주4) 제8조(차별적 처우의 금지) ① 사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.