주문
이 사건소중 해고무효확인청구 부분과 2020. 3. 21.부터 원고의 복직일까지 월 5,474,630원의 비율로 계산한 돈의 지급을 구하는 부분을 모두 각하한다.
원고의 나머지 청구를 기각한다.
소송비용 중 10%는 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다.
이유
기초사실
피고는 지적장애인 거주시설 운영, 지적장애인 특수학교 운영 등을 목적으로 1957. 1. 14. 설립된 사회복지법인이다. 피고는 인천 옹진군 C에 지적장애인 거주시설인 D(이하 '이 사건 시설'이라 한다)을 비롯하여 인천, 부천 등 지역에 총 19개소의 사회복지시설을 설치·운영하고 있다. 원고는 2002. 4. 1. 피고에 생활재활교사로 입사하여 2016. 12. 1.부터 이 사건 시설의 시설장으로 근무하던 사람이다.
피고는 원고의 업무상 횡령·배임과 근로계약, 관련규정 위반 및 불성실한 직무행태를 이유로 2019. 1. 23. 인사위원회를 개최한 후, 2019. 1. 24. 원고에 대하여 '2019. 1. 23.부터 수사 종료시까지' 이 사건 시설장 보직해임을 통보하였다. 원고는 위 보직해임 등의 처분이 부당하다며 2019. 4. 19. 인천지방노동위원회에 부당보직해임 및 부당강등 구제신청(E)을 제기하였고, 피고는 2019. 5. 22. 원고에게 시행일자를 2019. 4. 24.자로 소급하여 보직해임 해제 통보를 하였다.
인천지방노동위원회는 2019. 6. 18. 원고의 위 부당보직해임 및 부당강등 구제신청을 인용하였는데(이하 '2019. 6. 18.자 초심판정'이라 한다), 피고는 2019. 6. 12. 인사위원회를 개최하고, 2019. 6. 28. 원고에 대하여 해고(면직) 처분(이하 '이 사건 해고'라 한다)을 하였다.
원고는 이 사건 소를 제기하는 한편, 인천지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당하다며 부당해고 구제신청을 하였다. 인천지방노동위원회는 2019. 10. 23. 이 사건 해고가 부당해고임을 인정하고 원고에게 해고 기간 동안에 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라고 판정하여 원고의 구제신청을 인용하였다(F, 이하 '2019. 10. 23.자 초심판정'이라 한다).
피고는 2019. 6. 18.자 초심판정에 불복하여 2019. 7. 25. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2019. 9. 30. 피고의 재심신청을 기각하였다(G).
피고는 2019. 10. 23.자 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 2019. 12. 20. 위 재심신청을 취하하였고, 2020. 1. 6. 이 사건 해고를 취소하였다. 피고는 2020. 1. 9. 원고를 피고가 운영하는 H 시설장으로 인사발령 하였고, 원고에게 해고 기간 동안의 임금상당액을 산정하여 합계 34,609,510원을 지급하였다.
피고의 직원인사규정(이하 '인사규정'이라 한다) 및 이 사건 시설의 취업규칙 중 관련 규정은 아래 표 기재와 같다.
[인정근거 : 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7호증, 갑 제28, 35, 36호증, 을 제2, 4 내지 10호증, 을 제19 내지 23호증의 각 기재, 변론 전체의 취지]
청구 변경신청의 허가 여부에 관한 판단
당사자의 주장
원고는 해고무효확인 및 해고 기간 동안 임금의 지급을 구하다가, 피고가 이 사건 해고를 취소하고 H의 시설장으로 인사발령하자, 피고의 위 인사발령의 무효확인을 구하는 취지의 청구취지 및 청구원인 변경신청(이하 '이 사건 청구변경신청'이라 한다)을 하였다.
이에 대하여 피고는, 이 사건 청구변경신청은 기존의 청구와 소송물이 서로 달라 청구 기초의 동일성이 없고, 새로운 증거제출 및 조사가 필요하여 소송절차가 현저히 지연된다고 할 것이므로, 이를 허용하여서는 아니 된다고 주장한다.
관련 법리
청구의 변경은 소송절차를 지연함이 현저한 경우가 아닌 한 청구의 기초에 변경이 없는 한도에서 사실심의 변론종결시까지 할 수 있는 것이고, 동일한 생활사실 또는 동일한 경제적 이익에 관한 분쟁에 있어서 그 해결 방법에 차이가 있음에 불과한 청구취지 및 청구원인의 변경은 청구의 기초에 변경이 없다고 할 것이며, 또 새로운 청구의 심리를 위하여 종전의 소송자료를 대부분 이용할 수 있는 경우에는 소송절차를 지연케 함이 현저하다고 할 수 없다(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다44416 판결). 그러나 민사소송법 제1조 제1항은 "법원은 소송절차가 공정하고 신속하며 경제적으로 진행되도록 노력하여야 한다"라고 하여 민사소송의 이상을 공정·신속·경제에 두고 있고, 그중에서도 신속·경제의 이념을 실현하기 위해서는 당사자에 의한 소송지연을 막을 필요가 있는바, 청구의 변경이 있는 경우에 법원은 새로운 청구를 심리하기 위하여 종전의 소송자료를 대부분 이용할 수 없고 별도의 증거제출과 심리로 소송절차를 현저히 지연시키는 경우에는 이를 허용하지 않는 결정을 할 수 있다(대법원 2017. 5. 30. 선고 2017다211146 판결 참조).
판단
살피건대, 해고무효확인청구와 전보무효확인청구는 그 원인과 심리 대상이 다르고, 사실관계도 완전히 달리하는 것인바, 소송의 형태와 구조, 당사자가 제출하여야 할 공격방어방법, 법원이 심리할 대상 등 여러 면에서 볼 때, 동일한 생활 사실 또는 동일한 경제적 이익에 관한 분쟁에서 그 해결 방법에 차이가 있음에 불과하다고 단정하기 어렵다.
또한 원고의 새로운 청구원인에 대한 심리를 위하여 원고가 제출한 종전의 소송자료를 대부분 이용할 수 있는 경우에 해당하지 않고, 그에 대한 별도의 추가 증거 제출 및 심리가 불가피한바 원고의 이 사건 청구변경신청은 소송절차를 현저히 지연시키는 경우에 해당한다고 할 것이다.
따라서 원고의 이 사건 청구변경신청은 청구변경 요건을 갖추지 못하였고 피고가 이에 대해 이의를 제기하였으므로 이를 허가하지 아니한다.
해고무효확인청구에 관한 판단
피고의 주장(본안전 항변)
피고는 이 사건 해고를 취소했으므로, 이 사건 소 중 원고의 해고무효확인청구 부분은 확인의 이익이 없이 부적법하다.
관련 법리
확인의 소는 현재의 권리 또는 법률상 지위에 관한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 허용되는 것이지만, 과거의 법률관계라 할지라도 현재의 권리 또는 법률상 지위에 영향을 미치고 있고 현재의 권리 또는 법률상 지위에 대한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 그 법률관계에 관한 확인판결을 받는 것이 유효 적절한 수단이라고 인정될 때에는 확인의 이익이 있다(대법원 2010. 10. 14. 선고 2010다36407 판결 참조). 한편 해고무효확인의 소는 사용자와 사이에 이루어진 근로계약상의 지위 회복을 목적으로 하는 것이어서, 사실심 변론종결 당시 또는 소송 계속 중 원고가 이미 근로계약상의 지위를 회복하였다면 특별한 사정이 없는 한 해고무효확인의 소의 목적은 이미 실현되어 소에 의해 확보할 권리보호의 이익이 없다.
판단
살피건대, 피고가 2020. 1. 6. 이 사건 해고를 취소하고 2020. 1. 9. 원고를 H 시설장으로 인사발령 하여 원고가 근무하고 있는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 원고의 해고무효확인의 소의 목적은 이미 실현되었다고 할 것이어서 결국 해고무효확인을 구할 소의 이익은 없다. 따라서 이 사건 소 중 해고 무효확인청구 부분은 부적법하다. 피고의 항변은 이유 있다.
임금지급청구에 관한 판단
판단의 전제
앞서 본 바와 같이 해고무효확인을 구할 이익은 없으나, 피고의 원고에 대한 임금지급의무의 존부를 판단하기 위한 전제로서 이 사건 해고의 효력 유무에 관하여 살펴보기로 한다.
당사자의 주장
원고
이 사건 해고는 아래와 같은 사유로 무효이다.
이 사건 해고통지서에는 해고이유에 '법인정관·관련규정 및 시설장 위촉 근로계약 위반 등'이라고 되어 있을 뿐, 구체적 사실 또는 비위 내용이 전혀 기재되어 있지 않으므로, 근로기준법 제27조 제1항을 위반하여 무효이다.
피고의 소속 임·직원으로 인사위원회를 구성해야 함에도 외부위원을 총위원의 반수인 3명이나 위촉하여 진행한 이 사건 인사위원회는 구성에 중대한 하자가 있다.
이 사건 해고의 근거가 된 징계사유도 존재하지 않는다.
피고
원고가 징계과정을 통하여 징계사유에 대해 충분히 알고 있었고, 피고는 원고의 방어권을 보장해주었으므로, 근로기준법 제27조 제1항 위반에 해당하지 않는다.
원고는 피고와 위촉계약을 맺고 이 사건 시설에 부임하였으므로, 피고의 인사규정의 적용을 받고, 이 사건 시설의 취업규칙을 적용받지 않는다. 위 규정에 따를 때 인사위원회의 구성에 외부위원이 포함되는 것은 가능하므로 인사위원회 구성에 하자가 존재하지 않는다.
원고에 대한 징계사유는 아래 표 기재와 같고, 인사규정 제36조 제3항, 제5항, 제6항, 제7항, 제11항, 제12항에 해당된다(이하 아래 표 기재 각 징계사유를 각 순번에 따라 '징계사유 ○'이라 한다).
이 사건 해고의 효력 유무
징계절차의 적법 여부
서면통지 원칙 위배 여부
관련 법리
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 참조).
판단
살피건대, 갑 제5, 10호증, 을 제1, 3, 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 해고는 근로기준법 제27조 제1항을 위반한 것으로 보인다.
피고가 원고에게 발송한 징계처분통지서에는 해고의 이유로서 법인정관·관련규정 및 시설장 위촉 근로계약 위반 등'이라고만 기재되어 있는데, 위 징계처분통지서의 기재만으로는 원고의 해고사유를 특정할 수 없다.
해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고, 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 근로기준법 제27조에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다고 할 것이지만(대법원 2015. 7. 9. 선고 2014다76434 판결 등 참조), 피고가 원고에게 보낸 인사위원회 출석통지서에 첨부된 '징계 의결대상 및 위반내용' 문서에는 원고의 위반내용으로서 '지위권한 남용으로 업무상 횡령·배임, 근로계약, 관련규정 위반 및 불성실한 직무행태, 보직해임 이후 위반내용'을 기재하고 있는데, 각각의 위반내용에 포함된 구체적인 위반내용의 수가 적지 않고 일시나 장소, 행위가 특정되지 않은 사유들도 포함된 점, 피고가 원고의 징계사유를 고소사실로 하여 원고를 업무상 횡령·배임 등 혐의로 고소하였다가 취하하여 각하처분을 받은 점, 원고가 2019. 4. 19. 인천지방노동위원회에 보직해임처분 등에 대한 구제신청을 하였는데, 2019. 6. 18. 원고의 구제신청을 전부 인용하는 판정을 받은 점, 원고로서는 2019. 6. 12. 인사위원회에 출석하여 소명하는 과정을 거치기는 하였으나 위 출석통지서에 첨부 기재된 징계 의결대상 및 위반내용 중 어느 사유가 이 사건 해고사유로 확정되었는지 알 수 없는 점 등을 고려하면, 원고가 이 사건 해고사유를 구체적으로 알 수 있었다고 보기 어렵다.
또한 부당해고를 다투는 원고가 서면에 기재된 해고사유에 집중하여 방어권을 행사함으로써 분쟁의 대상을 특정하고 입증을 용이하게 하려는 근로기준법 제27조의 입법취지에 비추어 볼 때, 서면통지서 내용에도 불구하고 원고가 해고사유를 명확히 알고 충분히 소명할 수 있었다는 점에 관하여는 엄격하게 판단하여야 할 것인데, 피고가 제출한 증거만으로는 원고가 충분히 방어권을 행사할 수 있었다는 점을 인정하기 어렵다.
인사위원회 구성하자 유무
살피건대, 갑 제28호증, 을 제9, 10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고에 대한 인사위원회 위원 6명 중 3명이 외부위원으로 구성된 것은 인사위원회 구성의 중대한 하자가 있다고 봄이 상당하다.
인사규정에 제6조 제1항에 '할 수 있다'고 규정되어 임의 규정인 것처럼 보이기는 하나, 위 규정의 취지는 약간명인 위원에 대하여 법인 임원, 시설별로 시설장 및 사무국장으로 몇 명을 할지 누구를 정할지를 대표이사가 할 수 있다는 취지로 보이고, 이와 관련 없이 대표이사가 제한 없이 외부위원으로 구성할 수 있다는 취지로 보이지 않는다. 대표이사가 인사위원회를 제한 없이 외부인사들로 구성할 수 있도록 한다면 징계대상자의 소명을 듣고 징계대상자에 대한 징계 여부 및 징계의 정도를 공정하게 결정해야 할 인사위원회가 피고 대표이사의 의견에 따라 불공정하게 진행될 가능성을 배제할 수 없다.
피고는 이 사건 시설을 포함하여 19개의 시설을 운영하고 있는데, 피고의 근로자로 인정되는 원고에 대하여 피고의 직원인사규정만 적용되고 이 사건 시설의 취업규칙은 배제된다고 볼만한 근거도 찾아보기 어렵다. 취업규칙 제13조 제1항에도 '위원회는 대표이사와 부서장 또는 그에 준하는 직급의 사원 중 대표이사가 임명하는 자로 총 5명 이내로 구성한다'고 규정하고 있는바, 원고에 대한 인사위원회도 인사규정 및 취업규칙의 각 규정의 취지에 따라 구성되었어야 할 것으로 보인다.
징계사유 존부
위 기초사실, 갑 제6, 7, 10, 11, 23 내지 26, 28, 35, 36호증, 을 제1, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 징계사유 1, 4는 인사규정 제36조 제3, 6항에 규정된 정직 해고 사유에 해당되나 나머지 징계사유는 인정하기 어렵다.
징계사유 1에 관하여 보건대, 원고는 이 사건 해고에 관한 인천지방노동위원회 구제신청 사건에서 2016. 12.경부터 2018. 10.경까지 이 사건 시설을 방문한 후원자 등에게 방문자 숙소인 T 사용에 따른 숙박비와 식비를 감면·면제해 주고 그에 따른 회계처리를 한 사실에 대하여 인정한 바 있다. 그러나 피고의 직원들이 자필 기재한 확인서 내용만으로는 원고에 대한 구체적인 위반행위를 특정하기 어려운 점, 피고는 원고의 업무상 배임·횡령행위에 대하여 원고를 검찰에 고소하였으나 고소를 취하하여 각하처분을 받았고, 징계대상이 되는 원고의 업무상 배임·횡령행위를 특정하기 어려운 점, 원고가 후원자 등에게 숙박비와 식비를 감면해준 이유는 그동안의 관행에 따라 숙소비를 감면해 준 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고의 징계사유 1이 피고의 인사관리규정 제36조 제3항 '고의 또는 과실로 중대한 사고를 발생시키거나 기관에 손해를 끼친 경우'에 해당될 뿐 같은 조 제7항의 '공금횡령, 배임, 사기, 유용 등으로 손해를 끼치고 범죄행위를 한 경우'에 해당한다고 보기 부족하다.
징계사유 4에 관하여 보건대, 원고는 이 사건 해고에 관한 인천지방노동위원회 구제신청 사건에서 원고가 2018. 4. 30. L 일행과 이 사건 시설 근처 M식당에서 1차 음주한 후 이 사건 시설 내에 있는 방문자 숙소인 N로 이동하여 2차 음주한 사실을 인정한 바 있는데, 2차 음주를 시설 내에서 한 행위는 인사규정 제36조 제6항에 해당한다.
징계사유 2, 3, 5에 관하여 보건대, 원고의 구체적인 위반일시 및 행위를 특정하기 어렵고, 객관적인 증거가 제출되었다고 볼 수 없는 점에 비추어 징계사유를 인정할 수 없다.
징계사유 6, 7, 8, 9에 관하여 보건대, 원고에 대한 보직해임처분은 인천지방노동위원회와 중앙노동위원회의 구제신청 사건에서 부당보직해임으로 인정되었고 피고도 원고에 대한 보직해임처분을 취소한 점, 원고가 직원들에게 원고에 대한 탄원서를 받아오라고 지시하였다는 점에 관한 객관적이고 구체적인 자료가 제출되지 않은 점 등에 비추어 볼 때, 위 각 징계사유도 인사규정 제36조 제11항 또는 12항에 해당한다고 보기 어렵다.
징계양정의 적정성
해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 그 징계사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조).
살피건대, 원고에 대하여 징계사유 1, 4가 인사규정 제36조 3, 6항에 각 규정된 정직·해고 사유에 해당된다고 하더라도 갑 제2, 10, 27, 28호증, 을 제1, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 해고는 원고의 징계사유에 비하여 현저히 균형을 잃은 것으로 재량권을 남용한 징계처분이라고 봄이 상당하다.
징계사유 1은 원고가 후원자 등에게 시설 내 방문자 숙소인 T의 숙박비와 식비를 감면해주고 회계처리를 함으로써 피고에 대하여 손해를 끼친 것이나, 원고가 개인적으로 이득을 취한 것으로 보이지 아니하고, 이 사건 시설에서 봉사하거나 후원한 사람들에게 이 사건 시설 차원에서 제공한 혜택으로 참작할 만한 사정이 존재한다.
피고는 징계사유 1과 관련하여 원고를 2016. 1.경부터 2018. 10.경까지의 업무상횡령 및 배임 혐의로 검찰에 고소하였으나 고소를 취하하였고, 이에 따라 각하 처분을 받았는데, 원고는 2016. 12. 1.부터 이 사건 시설의 시설장이 되었으므로, 그 기간이 일치하지도 아니한다.
징계사유 4는 원고가 이 사건 시설 내 방문자 숙소인 N에서 음주사실을 인정한 것으로, 그 음주 정도에 대해서는 확인되지 아니한다.
원고는 2002. 4. 1. 피고의 생활재활교사로 입사하여 징계전력 없이 다수의 표창장을 받는 등 성실하게 근무하여 왔던 것으로 보이는바, 원고에 대하여 인정된 징계사유가 중하여 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도라고 보기 어렵다.
소결
따라서 이 사건 해고는 해고 절차가 위법하고, 재량권을 일탈 남용한 처분으로서 무효이다.
미지급 임금액
이 사건 해고일부터 변론종결일까지의 임금지급청구 부분
사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있는바, 이 사건 해고는 무효이므로 피고는 원고에게 이 사건 해고가 없었더라면 원고가 계속 근로하여 지급받았을 임금상당액을 지급할 의무가 있다.
원고가 이 사건 해고일인 2019. 6. 28.경부터 이 사건 해고취소시까지 받을 수 있었던 임금에 관하여 보건대, 시간외 근무수당을 제외한 나머지 금액에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없고, 원고가 지급받아야 하는 시간외 근무수당에 관하여 보건대, 갑 제32, 33호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 2019. 6.경부터 2019. 12.경까지도 매월 20시간의 연장근로를 하였을 것으로 봄이 상당하므로, 피고는 원고에게 이 사건 해고일인 2019. 6. 28.경부터 이 사건 해고 취소시까지 2019년 장애인거주시설 종사자 수당 지원기준에 따라 시간외 근무수당도 지급할 의무가 있다. 따라서 피고는 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 해고일부터 2019. 12. 31.까지의 미지급 임금액 33,114,480원과 2020. 1. 1.부터 이 사건 해고 취소일 전날인 2020. 1. 5.까지의 임금액 883,004원(= 5,474,630×5일/31일, 원 미만 버림)의 합계 33,337,484원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
한편 이 사건 해고가 2020. 1. 6. 취소되고, 2020. 1. 9. 원고에 대한 인사발령이 난 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 해고 취소 이후 변론종결일까지에 대한 임금지급청구 부분은 이유 없다.
원고의 주장은 위 인정 범위 내에서 이유 있다.
피고는 원고에 대하여 해고 기간 동안의 임금을 모두 지급하였다고 항변하므로 살피건대, 을 제19 내지 23호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 2020. 1. 6. 이 사건 해고를 취소하고 원고를 H 시설장으로 복직시킨 사실, 2019. 6.경부터 이 사건 해고 취소시까지의 원고의 임금액과 이에 대한 연 12%의 지연손해금을 모두 계산하여 2020. 1. 8. 10,000,000원, 2020. 1. 9. 19,085,850원, 2020. 1. 21. 5,523,660원 합계 34,609,510원을 지급한 사실이 인정되므로, 피고의 항변은 이유 있다.
변론종결일 다음날부터의 임금지급청구 부분
장래에 발생할 청구권 또는 조건부 청구권에 관한 장래이행의 소가 적법하려면 그 청구권 발생의 기초가 되는 법률상·사실상 관계가 변론종결당시 존재하고 그러한 상태가 계속될 것이 예상되어야 하며 또한 미리 청구할 필요가 있어야만 하는데(대법원 1997. 11. 11. 선고 95누4902, 4919 판결 등 참조), 이 사건 변론종결일 전에 이 사건 해고가 취소되어 원고에 대한 인사발령이 난 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 원고가 피고에 대하여 변론종결일 다음날부터의 임금지급을 미리 청구할 필요가 없다. 따라서 이 부분 소는 부적법하다.
결론
이 사건 소 중 해고무효확인청구 부분과 변론종결일 다음날인 2020. 3. 21.부터 원고의 복직일까지 월 5,474,630원의 비율로 계산한 돈의 지급을 구하는 부분은 부적법하므로 각하하고, 원고의 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다(한편, 소송비용은 패소자가 부담하는 것이 원칙이지만, 민사소송법 제99조에 의하면 위 원칙에 대한 예외로서 '법원은 사정에 따라 승소한 당사자로 하여금 그 권리를 늘리거나 지키는 데 필요하지 아니한 행위로 말미암은 소송비용 또는 상대방의 권리를 늘리거나 지키는 데 필요한 행위로 말미암은 소송비용의 전부나 일부를 부담하게 할 수 있다'고 규정하고 있는바, 앞서 인정한 사실에서 알 수 있는 다음과 같은 각 사정 즉, ① 원고는 이 사건 해고를 다투기 위하여 인천지방노동위원회에 구제신청을 하는 한편 이 사건 소를 제기한 점, ② 피고는 이 사건 소에서 이 사건 해고의 유효성을 다투던 중 인천지방노동위원회에서 2019. 9. 23. 원고의 신청이 인용되자 2020. 1. 6.에 이르러서야 원고에 대한 이 사건 해고를 취소하고 미지급 임금을 모두 지급하게 된 점, ③ 그로 인해 이 사건 소 중 해고무효확인청구 부분의 이익이 소멸하고, 변론종결일 이전 임금지급청구가 이유 없게 되었으며, 변론종결일 다음날부터의 임금지급청구 부분이 부적법하게 된 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 소로 인한 소송비용은 소송비용 패소자 부담의 원칙의 예외를 인정하여 피고에게 대부분 부담하도록 함이 타당하다).
판사 최성수(재판장) 하성우 임한아
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.