인천지방법원 부천지원 2022. 7. 12. 선고 2021가단109358 판결

당사자의 지위

원·피고의 근로계약

원고의 근무형태

당사자의 주장 요지

원고의 주장

피고의 주장 요지

판단

사용자는 근로계약을 체결함에 있어 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 제 수당을 계산하여 합산 지급함이 원칙이라 할 것이나, 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원들의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 근로자의 승낙 아래 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당 임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결한 경우에도 그것이 근로자에 불이익이 없고, 감시․단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우 등 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우 등 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없다(대법원 1999. 5. 28. 선고 99다2881 판결, 2005. 8. 19. 선고 2003다66523 판결 등 참조).포괄임금제에 의한 임금지급계약이 근로자에게 불이익이 없어야 한다는 것은 단체협약이나 취업규칙에 구체적인 임금지급 기준 등이 규정되어 있는 경우에 그러한 규정상의 기준에 비추어 보아 불이익하지 않아야 한다는 것을 의미한다(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 참조).

앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 원고와 피고 사이에 체결된 이 사건 계약은 포괄임금계약으로서, 그러한 계약이 원고에게 불이익하다거나 근로기준법이 정한 규제를 위반한 것으로서 무효라고 볼 수 없다. 따라서 원고가 이 사건 계약에 따라 포괄임금으로 지급받은 월 급여에는 연장, 야간, 휴일근로수당이 포함되어 있다고 할 것이므로, 원고는 포괄임금으로 지급받은 급여와 구체적인 시간외근로시간에 대해 근로기준법 혹은 최저임금법에 따라 계산한 수당과의 차액의 지급을 구할 수 없다. 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 다른 점에 관하여 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

원고와 피고 사이에 작성된 이 사건 계약서는 그 계약이 포괄임금제에 의한 임금지급계약임을 곳곳에서 명시하고 있다. 이와 관련하여 원고는 이 사건 계약서(을 제1호증의 1, 2)가 실제로는 그 작성일자로 기재된 날(2018. 5. 12. 및 2019. 1. 1.) 아닌, 2019. 3.경에 소급적으로 작성되었다고 주장한다. 그러나 원고는 그 진정성립은 인정하고 있고, 실제로 이 사건 계약이 정하는 바대로 월급을 수령해왔으며 이 사건 호텔에 근무하는 동안 피고에게 원고의 임금에 연장근로수당 등이 제외되었다는 등에 관한 특별한 이의를 제기하지 않은 것으로 보인다. 이에 비추어 보면, 원고가 주장하는 사정만으로는 피고와 사이에 이 사건 계약이 체결되지 않았다고 보기 어렵다.

원고가 피고에게 고용되어 담당한 업무는 이 사건 호텔의 관리업무로서 그 업무의 내용은 카운터에서의 객실 입․퇴실 여부 확인, 퇴실이 이루어진 객실에 대 한 청소원의 배정 등이다. 그런데 이 사건 호텔이 단순한 숙박 방식의 영업만이 아니라 이른바 ‘대실’ 방식의 영업도 함께 한 이상, 위와 같은 원고의 업무는 이 사건 호텔의 영업시간 중 수시로 이루어질 수밖에 없는 한편 위와 같은 입․퇴실이 이루어지지 않는 경우에는 수행할 업무가 존재하지 않게 된다. 즉 격일제 또는 교대제로 이루어지는 원고의 근로는 근로기준법상의 기준 근로시간을 초과한 연장근로와 야간 및 휴일근무가 당연히 예상되는 반면, 그날의 영업상황 등에 따라 작업과 휴식·수면을 반복하여 작업시간과 휴게시간을 명백히 구별하기 어려운 근무로서, 실제 근로시간을 산정하는 것이 쉽지 않은 단속적 근로(근로가 간헐적․단속적으로 이루어져 휴게시간이나 대기시간이 많은 업무 또는 평소의 업무는 한가하나 돌발적인 사고 발생에 대비하여야 하는 업무)에 해당한다고 볼 수 있다. 이와 같이 이 사건 호텔에서 이루어지는 근무 자체가 당초부터 근로시간의 산정이 어려운 사업장 내의 근로였기에 원·피고 사이에 포괄임금제에 의한 임금지급계약으로 이 사건 계약이 체결된 것이었고, 달리 피고의 사업장인 이 사건 호텔에 이 사건 계약이 정한 임금지급 기준과 비교할 만한 단체협약이나 취업규칙 등이 없는 이상, 포괄임금계약으로서의 이 사건 계약의 유효성을 부정할 수 없다. 이는 원고가 숙박일지나 달력 등에 자신이 기재한 근무일지를 기준으로 사후적으로 원고 자신의 실제 근로시간을 계산·증명해낸다고 가정하더라도 달리 볼 수 없다.

한편, 원고는 설령 원고의 근로가 감시·단속적 근로에 해당하더라도 이 사건 계약은 고용노동부장관의 승인을 받지 않았으므로 무효라는 취지로도 주장한다. 그러나 성립된 포괄임금계약의 효력 유무는 근로기준법 제63조 제3호<3>의 ‘고용노동부장관의 승인’을 받았는지 여부와 무관하다(대법원 1993. 10. 26. 선고 93다36165 판결 및 1997. 4. 25. 선고 95다4056 판결 참조). 즉, 포괄임금제에 의한 임금지급계약은 근로 기준법상의 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정이 그대로 적용됨을 전제로 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 근로기준법상의 연장·야간·휴일근로 등에 대한 제 수당을 합 한 금액을 포괄임금으로 지급하려는 것이지, 근로기준법상의 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정의 적용을 배제하려는 것은 아니므로, 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 근로자와 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결함에 있어서 그러한 근로자에 대하여 근로기준법상의 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정의 적용을 배제하기 위한 노동부장관의 승인을 받아야만 하는 것은 아니다(대법원 2005. 8. 19. 선고 2003다66523 판결 참조).