인천지방법원 부천지원 2023. 6. 14. 선고 2022가단124897 판결

당사자들의 지위

임금피크제 도입

피고는 2012. 1. 1.경 근로자 과반수의 동의를 받아 사무직 2, 3급의 정년 도래 전 3년간 매년 15%씩 임금을 감액하는 내용의 임금피크제롤 도입하였다.

피고는 2012. 2.경 임금피크제를 교원직과 사무직 3급 이상 교직원의 보수를 정년 도래 3년 전부터 매년 15%씩 누중하여 삭감하는 것으로 변경하였다가, 현재는 전체 교직원에 대하여 3년간 임금을 10%씩를 삭감하는 내용으로 임금피크제를 조정하였다(이하 위 임금피크제를 ‘이 사건 임금피크제’라 한다).

원고의 근로 형태 및 급여 등 지급 내역

원고는 1982. 5. 11. 고용원 5급으로 입사하였다가, 1983. 8.말경 군 입대를 하게 되면서 피고의 요구로 사직서를 제출하고 퇴사하였으며, 1984. 10. 27. 전역하고 1985. 1. 1. 상용 잡급으로 다시 입사하였다. 그 후 1986. 1. 1.부터 고용원 5급으로, 1987. 1. 1. 기능직 5급으로, 1989. 1. 1. 사무직 6급으로, 1991. 9. 11. 사무직 5급으로, 1993. 6. 1. 사무직 4급으로, 1995. 6. 1. 사무직 3급으로, 2004. 12. 21. 사무직 2급으로, 2013. 6. 1. 사무직 1급으로 근무하였으며, 2021. 7. 1. 교육전문위원으로 임명되었고, 2022. 1. 1.부터는 공로연수를 하게 되어 출근을 하지 않고 임금을 지급받다가 2022. 6. 30. 정년퇴직하였다.

원고는 피고와, 2018. 12.경 계약기간 2019. 1. 1.부터 12. 31.까지, 연봉금액 117,172,800원으로 연봉계약을 하였다가, 2019. 7. 1.부터 임금피크제 적용대상이 되어 2019. 6.경 다시 계약기간 2019. 7. 1.부터 2020. 6. 30., 연봉금액 105,454,800원으로 연봉계약을 하였고, 2020. 6.경 계약기간 2020. 7. 1.부터 2021. 6. 30.까지, 연봉금액 94,909,200원, 2021. 6. 29.경 계약기간 2021. 7. 1.부터 2022. 6. 30.까지, 연봉금액 81,919,200원으로 정하여 각 연봉계약을 체결하였다.

원고는 성과상여금으로, 2019년 16,263,750원, 2020년 18,505,640원, 2021년 12,516,250원, 2022년 14,419,800원을 각 지급받았다.

원고는 근무 도중 피고로부터 1998. 12. 31. 퇴직금을 중간정산 받았는데, 당시 재직기간을 1985. 1. 1.부터 1998. 12. 31.까지로 산정하여 80,547,260원을 지급받았다.

피고의 관련 규정

이 사건 임금피크제는 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법‘이라 한다) 제4조의4를 위반하여 무효이므로, 피고에 대하여 삭감된 임금 69,235,200원 및 퇴직금 5,966,400원을 지급하여야 한다. ② 피고는 퇴직금 산정 당시 성과상여금을 제외하여 피고의 퇴직급여규정을 위반하였는바, 성과상여금을 반영하여 퇴직금 3,786,802원을 더 지급하여야 한다. ③ 원고는 1982. 5. 11. 피고에 입사하여 근무하던 중 1983. 8. 말경 군복무를 하게 되면서 피고의 요구에 따라 사직서를 제출하였다가 전역 후 1985. 1. 1. 재입사하였는바, 퇴직금을 산정함에 있어 최초입사일부터 재입사 전날까지의 기간을 재직기간에 포함하여 산정한 퇴직금 26,805,070원을 지급하여야 한다.

이 사건 임금피크제가 합리적 이유 없는 차별로서 무효인지 여부

연령을 이유로 한 차별을 금지하는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우하는 경우에도 그 방법ㆍ정도 등이 적정하지 않은 경우를 말한다. 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 감액하는 형태의 ‘임금피크제’가 합리적인 이유가 없는 차별로 무효인지는, 도입 목적의 타당성, 근로자가 입는 불이익의 정도, 임금 감액의 대상(代償) 조치가 있는지와 그 적정성, 제도 시행으로 생긴 재원이 도입목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조).

위와 같은 법리에 비추어 이 사건을 살피건대, 앞서 든 증거들, 을 제5, 10, 12호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사정을 종합하면, 이 사건 임금피크제로 원고가 불이익을 받았으나, 거기에 합리적 이유가 있으므로 고령자고용법 제4조의4에 의해 금지되는 차별을 당한 것이 아니고, 차별에 합리적 이유가 있다고 판단된다.

피고는 고령 근로자에 대한 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리를 창출하기 위한 정부의 권고에 따라 이 사건 임금피크제를 도입하였다.<1>

피고의 임금피크제 운영지침은 피고에게 창업, 구직 등 전직에 필요한 지원을 할 수 있도록 규정하였고, 퇴직금이 감액되지 않도록 임금피크제 적용 직전에 확정기여형 퇴직연금으로 전환하도록 규정하였다. 또한 피고의 인사규정은 임금피크제 적용자는 필요 시 교육 홍보 및 맞춤교육 유치 업무 등 대외 교육활동을 담당하는 교육전문위원으로 보할 수 있도록 규정하였다. 이는 근로제공의 내용 또는 근로시간의 측면에서 이 사건 임금피크제 시행에 따른 근로자의 불이익을 상쇄하기 위한 조치로 볼 수 있다.

피고의 직원 중 임금피크제의 적용을 받게 된 사람은 원고 및 C이었는데, 실제로 피고는 C을 2019. 4. 17.에, 원고를 2021. 7. 1.에 각 교육전문위원으로 임명하였고, C에 대하여는 2020. 5. 1. 전직대기발령을, 원고에 대하여는 2022. 1. 1. 공로연수를 명하여 정년퇴직일 전까지 출근하지 않도록 하였다.

이 사건 임금피크제 시행 경위에 비추어 볼 때 임금 감액은 고령자고용법에서 예정하고 있는 ‘임금체계 개편 등의 필요한 조치’에 해당하는 것으로 볼 수 있다.

따라서 임금피크제가 무효임을 전제로 한 임금 및 퇴직금 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

성과상여금을 평균임금에 포함하여야 하는지 여부

근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

피고의 성과상여금 지급에 관하여, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 다음과 같은 사실이 인정된다.

피고의 성과상여금 지급규칙에 의하면, 피고 직원들에 대하여 근무일수에 따라 성과상여금을 산정하도록 하고, 등급별 인원비중 및 지급률이 정하여져 있으며, 근무성과평가 점수에 따라 평가 완료 후 3개월 이내에 지급하도록 되어 있다.

위 지급규칙에 따르면 이사회는 성과상여금의 지급 여부를 결의하는 것이 아니라, 평가대상기간 회계연도의 결산 결과에 따라 지급할 금액을 정하도록 규정되어 있다.

피고는 퇴사자에게도 평가대상연도의 근무일에 따라 등급 및 지급여부를 나누어 성과상여금을 지급하였다.

피고의 구 보수규정(2021. 11. 16. 개정되기 전의 것) 제2조 제4, 7호는 ‘보수’를 기본연봉을 12등분한 금액으로서 매월 지급되는 금액을 말하고, 기본연봉이라 함은 직급별, 등급별로 지급되는 급여의 연액을 말한다고 규정하였다가, 2021. 11. 16. 개정되면서 ‘보수’에 기본연봉, 제수당 및 성과상여금이 포함되는 것으로 개정하였는데, 위 개정 전후로 피고의 성과상여금에 관한 지급내용이나 시기 등이 크게 변경된 것은 없으므로, 위 개정 이전에 지급된 성과상여금도 퇴직금 산정의 기준이 되는 평균임금에 포함시켜야 한다.

앞서 본 위 성과상여금 관련 규정의 내용과 그 지급방식, 피고가 원고에게 지급해 온 성과상여금은 보수규정과 성과상여금 지급규칙에서 지급의무가 규정되어 있고, 계속적·정기적으로 지급되어 왔으며, 원고의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 지급액이 확정되고, 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 것과 같이 최소한도의 지급도 확정되었는바, 위 성과상여금이 매월 피고의 직원들에게 계속적·일률적으로 지급되는 임금에 해당함은 명확하므로 위 성과상여금은 평균임금에 포함시켜야 한다.

따라서 피고는 원고에게, 2020년경부터 2022년경까지의 성과상여금 합계 45,441,640원(= 18,505,640원 + 12,516,200원 + 14,419,800원)의 1/12에 해당하는 미지급 퇴직금 3,786,802원(원 미만 버림, 이하 같다) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

군복무와 관련된 퇴직금 미지급금 청구에 관한 판단

원고의 군복무로 인한 사직의 효력

살피건대, 위 인정사실에 의하면, 피고는 회사 방침이라는 명목 아래 원고가 현역병으로 복무하게 되었다는 이유로 의사와 상관없이 일률적으로 사직서를 제출받아 퇴직 처리하였고, 그에 따라 군복무를 마치고 재입사한 원고는 뒤에서 보는 바와 같이 근속기간으로 인정받아야 할 군복무를 위한 기간을 근속기간으로 인정받지 못하는 불이익을 받게 되었다. 따라서 원고의 사직서 제출행위와 그에 따른 피고의 퇴직 및 재입사처리는 병역의무 이행으로 인한 불이익 처우의 금지를 규정한 헌법 제39조 제2항 및 구 병역법(1970. 12. 31. 법률 제2259호로 전문 개정되고, 1983. 12. 31. 법률 제3696호로 전문개정되기 전의 것, 이하 같다) 제69조 제2항에 위반되어 무효라고 보아야 한다.

또한 위 인정사실 및 앞서 든 증거에 의하면, 원고는 문서상으로만 퇴직하는 것으로 하고 군복무 후 당연히 복직되는 것으로 알고 사직서를 제출하였고, 실제로도 군복무 후 재입사하여 계속 근무한 것으로 보이는바, 원고는 퇴직할 의사 없이 피고의 방침에 따라 사직서를 제출하였고, 피고 또한 이러한 점을 잘 알면서 원고로부터 형식적으로만 사직서를 제출받아 퇴직처리를 하였다가 군복무 후 재입사시키기로 하였고, 실제로도 원고는 군복무 후 재입사하여 계속 근로를 하였으므로, 원고의 퇴직의 의사표시는 통정허위표시 또는 상대방이 진의 아님을 알고 있는 비진의 표시로서 무효이다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2012다41045 판결 등 참조).

따라서 원고의 퇴직은 무효이므로, 최초입사일부터 원고의 근로자 신분을 계속 유지되고, 구 병역법 제69조 제2항에 의하여 원고는 사직서 제출 다음날부터 재입사 전날까지의 기간 동안 군복무를 위하여 휴직한 것으로 보아야 한다.

위 휴직기간이 의 근속기간에 포함되는지 여부

퇴직금의 산정

소결론