인천지방법원 2018. 6. 20. 선고 2015가단214683 판결

피고는 정관상 정년이 65세인 교원을 대상으로 호봉간격차조정제 (이른바 임금피크제)를 실시하기로 하면서 2005. 3. 1. 보수규정을 개정하여 제6조 제4항(이하 '이 사건 임금피크제 조항'이라 한다)을 신설하였는데, 보수규정의 주요한 내용은 아래와 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제2호증(가지번호 있는 증거는 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 임금피크제 조항은 구 근로기준법 (2007. 4. 11. 법률 제8372호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제97조에 위반되어 무효이므로, 피고에 대하여 개정 전 보수규정에 따라 지급받을 수 있었던 2012. 4. 13.부터 원고들이 퇴직한 때까지의 임금과 이 사건 임금피크제 조항이 신설되어 지급받은 임금의 차액을 미지급 임금으로 지급할 것을 구한다.

근로관계가 포괄적으로 승계되는 경우에는 근로자는 승계한 법인에서도 종전의 근로관계와 동일한 근로관계를 유지하게 되고, 사용자가 일방적으로 취업규칙을 변경하거나 종전의 근로관계보다 불이익한 승계한 법인의 취업규칙을 적용하기 위해서는 종전의 근로계약상 지위를 유지하던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 등의 사정이 있어야 하며, 이러한 동의 등이 없는 한 사용자가 일방적으로 종전의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하거나 종전의 근로조건보다 불이익한 승계한 법인의 취업규칙을 적용할 수 없다. 이 경우 종전의 근로조건을 그대로 유지한 채 승계한 법인에서 근무하게 되는 근로자에 대하여는 종전의 취업규칙이 그대로 적용된다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 등 참조).

앞서 본 것처럼 원고 A 등은 한국산업인력공단 산하 직업전문학교에서 교사로 근무하다가 피고의 교원으로 근로관계가 포괄적으로 승계된 경우에 해당하고, 피고는 원고 A 등에게 승계되기 전의 보수와 동일한 수준의 보수를 지급하였던 것으로 보이기는 하지만, 이 사건 임금피크제 조항이 적용되어 원고 A 등의 임금이 그 적용 전보다 저하되기 때문에 피고의 보수규정의 적용으로 인한 근로조건은 승계되기 전의 근로조건보다 불이익한 경우에 해당한다. 따라서 피고가 원고 A 등에게 피고의 보수규정을 적용하기 위해서는 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 등의 사정이 있어야 할 것인데, 을 제16, 18호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 한국산업인력공단과 한국산업인력공단 노동조합은 2006. 2. 27. '한국산업인력공단 소속 교사 중 기능대학(피고) 근무를 희망하는 직원을 전원 기능대학으로 이관한다'는 내용을 포함하여 기능대학 이관 기준에 대하여 합의한 사실, 피고가 한국산업인력공단 산하 직업전문학교 근로자들의 근로관계를 포괄적으로 승계할 당시 한국산업인력공단 소속 교사들이 한국산업인력공단을 퇴직하기 위하여 한국산업인력공단 이사장에게 사직서를 제출하고, 피고의 전신인 기능대학 이사장에게 '한국산업인력공단을 퇴직하고 2006. 3. 1.부터 기능대학에서 근무할 것을 희망하며, 급여 및 근로조건 등 제반사항에 대하여 기능대학 관련 규정에 따를 것에 동의한다'는 내용이 담긴 기능대학 근무 동의서를 제출한 사실, 위와 같은 절차를 거쳐 한국산업인력공단에서 기능대학으로 이관된 교사들이 416명이었던 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 피고가 근로관계를 포괄적으로 승계할 당시 한국산업인력공단 산하 직업전문학교 교사들로부터 피고의 전신인 기능대학의 취업규칙 적용에 대하여 별도의 집단적 동의를 받았다 할 것이다.

결국 원고 A 등에게는 이 사건 임금피크제 조항을 포함한 피고의 보수규정이 적용된다고 할 것이므로 이와 다른 전제에 선 원고 A 등의 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다 할 것이고, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙 변경으로서의 효력을 가질 수 없다(대법원 1991. 9. 24. 선고 91다17542 판결 등 참조). 한편 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수 없다(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실에 의하면, 이 사건 임금피크제 조항 신설을 주요 내용으로 한 해당 보수규정의 변경은 근로자들에게 불이익한 취업규칙의 변경에 해당하므로 위와 같은 임금피크제 조항 신설에 대하여는 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제97조에 따른 적법한 동의절차를 거쳐야 할 것인데, 피고가 적법한 동의절차를 거쳤음을 인정할 증거가 없다.

따라서 이 사건 임금피크제 조항 신설을 주요 내용으로 하는 해당 취업규칙의 변경이 효력을 발생하려면 이 사건 임금피크제 조항의 신설이 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에 해당하여야 하는데, 피고가 주장하는 사정들만으로는 이 사건 임금피크제 조항 신설이 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정하기 어려우므로 이 사건 임금피크제 조항은 구 근로기준법 제97조에 위반되어 무효이다.

따라서 피고는 원고 B, D, E, G, H, I, J, K에게 미지급 임금에 해당하는 별지표 청구금액란 기재 각 금원 및 이에 대하여 이 사건 2018. 3. 9.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음날인 2018. 3. 13.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(위 원고들은 별지 표 청구금액란 기재 각 금원 중 각 3,000,000원에 대하여는 이 사건 소장 부본 송달 다음 날부터의 지연손해금의 지급을 구한다. 그러나 위 원고들은 2018. 3. 9.자 청구취지 및 청구원인변경신청서에서 비로소 예비적 청구를 추가하고, 2018. 5. 18.자 청구취지 및 청구원인변경신청서에서 주위적 청구 부분은 취하하였는바, 이 판결에서 피고에 대하여 위 각 금원의 지급을 명하는 것은 예비적 청구에 따른 것이므로, 위 원고들의 지연손해금 청구 중 위에서 인정한 지연손해금을 초과하는 부분은 받아들이지 않는다).

원고 B, D, E, G, H, I, J, K의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하며, 원고 A, C, F의 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이석재