주문
피고인을 벌금 700,000원에 처한다.
피고인이 위 벌금을 납입하지 아니하는 경우 100,000원을 1일로 환산한 기간 피고인을 노역장에 유치한다.
위 벌금에 상당한 금액의 가납을 명한다.
사건정보
인천지방법원
판결
사건
2015고정1475
판결선고
2016. 7. 14.
범죄사실
피고인은 인천 계양구 D에서 상시근로자 30명을 사용하여 주식회사 E(이하 '이 사건 회사'라고 한다)를 운영하는 사용자이다.
사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 함에도 불구하고, 피고인은 위 사업장에서 2014. 4. 3.경부터 2014. 5. 18.경까지 근로하다 퇴직한 F의 2014. 4. 임금 583,300원, 2014. 5. 임금 321,270원 합계 904,591원을 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니한 것을 비롯하여 별지 체불금품내역에 기재된 것과 같이 총 2명의 근로자의 임금 합계 2,411,549원을 각 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다.
증거의 요지
피고인의 일부 법정진술
제2회 공판조서 중 증인 F의 진술기재
제5회 공판조서 중 증인 G의 진술기재
H, I, J에 대한 각 경찰 진술조서
취업규칙
고소인들 근로계약서, 근태내역서, 임금명세서, 일일업무일지
급여대장, 사원별 근태내역서, 사무직 근로계약서, 생산직 근로계약서
법령의 적용
범죄사실에 대한 해당법조 및 형의 선택
각 근로기준법 제109조 제1항, 제36조, 각 벌금형 선택
경합범가중
형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조
노역장유치
형법 제70조 제1항, 제69조 제2항
가납명령
형사소송법 제334조 제1항
피고인과 변호인의 주장에 대한 판단
주장
위 범죄사실의 미지급 임금은 모두 연장근로와 관련된 것인데, ① 영업부 직원인 F과 G(이하 '이 사건 근로자들'이라고 한다)의 주업무는 판매점에 가서 신제품을 소개하고, 진열장에 진열되어 있는 제품의 상태를 점검하는 것으로 연장근로를 하면서까지 처리해야 할 일이 없고, 피고인이 연장근로를 지시한 적도 없으므로, 위 근로자들이 퇴근시간 이후에 퇴근한 것으로 기록되어 있다는 사실만으로 연장근로를 하였다고 볼 수는 없고, ② 가사 연장근로에 해당한다고 하더라도, 피고인과 위 근로자들은 연장근로를 포함한 전체 근무에 대하여 포괄임금제 약정을 체결하였고 이에 따라 매월 일정액의 연장근로수당을 받았으므로, 초과 근무부분에 대하여 연장근로수당을 따로 지급할 의무가 없다.
판단
첫 번째 주장에 대한 판단
이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면, 영업부 직원인 이 사건 근로자들은 사전에 피고인에게 연장근로를 하겠다는 보고를 하거나 피고인으로부터 직접적인 승인을 받은 적은 없지만, 피고인이 종종 퇴근시간 무렵에 일거리를 주면서 '내일까지 보고를 해라, 책상 위에 올려 놓아라'는 식으로 업무지시를 하여 야근을 한 사실, 이 사건 회사의 생산직 근로자들은 연장근로를 하는 경우 이를 보고하면 시간당 50%를 가산한 수당을 지급받는 절차가 마련되어 있지만, 이 사건 근로자들과 같은 사무직 근로자들의 경우는 연장근로를 하는 경우에도 사전에 보고하는 절차가 마련되어 있지 않고 연장수당을 별도로 신청하여 지급받은 적도 없는 사실, 이 사건 근로자들이 연장근로를 한 때 그 내용은 주로 영업부 부장인 F의 경우 제품제안서 작성, 바이어 상담 준비, 매출현황 내지 판매실적 보고 준비 등이었고, 영업부 직원인 G의 경우 영업과 관련한 판매촉진방안, 기획, 미팅준비작업 서류작성, 업무파악 등이었던 사실, 이 사건 회사 직원들은 매일 업무일지를 작성하고, 출퇴근 카드를 찍기 때문에 근태내역서에 출퇴근 시간이 모두 기재되는데, 피고인이 매일 아침마다 업무일지의 내용을 확인하였고, 각 직원들에 대하여 작성된 근태내역서에 개별적인 확인을 받아 온 사실을 각 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면 이 사건 근로자들은 이 사건 회사의 업무처리를 위해 연장근로를 하였고, 이에 관하여 피고인과 사이에 묵시적인 합의가 있었다고 봄이 상당하고, 피고인이 위 근로자들에게 명시적으로 연장근로를 하라고 지시하지 않았다는 사정만으로 이를 달리 볼 수는 없다.
두 번째 주장에 대한 판단
감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없고, 근로기준법 제15조에서는 근로기준법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하면서(근로기준법의 강행성) 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준에 의하도록 정하고 있으므로(근로기준법의 보충성), 근로시간의 산정이 어려운 등의 사정이 없음에도 포괄임금제 방식으로 약정된 경우 그 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 때에는 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의해 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 등 참조).
이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면, ① 피고인과 이 사건 근로자들은 근로계약을 체결할 때 총 연봉 액수와 이를 12개월로 나눈 임금의 액수만을 정하였고, 그 과정에서 임금 구성 항목에 관한 구체적 논의가 없었으며, 특히 연장, 야간, 휴일 근로에 관하여 아무런 언급이나 설명이 없었던 점, ② 피고인은 이 사건 근로자들에게 위 임금에 연장근로수당이 포함되어 있는 포괄임금계약이라는 취지의 설명을 한 사실이 없고, 근로계약서 상의 연장근로수당은 정액임에도 실제로 근로자들에게 지급된 수당은 그 금액이 월별로 일정하지 않은 점, ③ 이 사건 회사의 취업규칙 제23조, 제27조에 의하면 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간, 1일간의 근로시간은 8시간(휴게시간 제외, 08:30부터 17:50까지)이고, 연장·야간 및 휴일근로에 대하여 통상임금의 50%를 가산하여 지급하며, 시간급 통상임금은 월 통상임금을 209시간으로 나누어 계산하도록 규정하고 있는데, 이에 관하여 피고인은 위 규정이 생산직 근로자들에게만 적용되는 것이라고 주장하고 있으나, 위 각 조항이 사무직 근로자들에 대해서는 적용되지 않는다는 명시적인 내용은 존재하지 않으며<1>, 위 취업규칙 동의서에는 생산직 근로자들 뿐만 아니라 사무직 근로자들을 포함한 직원들의 서명이 되어 있는 점, ④ 이 사건 근로자들의 근무 형태, 근태내역서 등의 기재 내용에 비추어 보면 이 사건 근로자들의 업무가 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우라고 볼 수는 없고, 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 있다고 보기 어려운 점, ⑤ 이 사건 회사의 사무직 근로자들의 근로계약서 상에는 위 취업규칙의 내용과 달리 근무시간이 평일은 08:30부터 19:30까지(점심시간 1시간은 제외), 근무하는 토요일은 08:30부터 17:00까지라고 기재되어 있는데, 위 계약에 의하면 평일근무시간이 10시간으로 매일 예정된 2시간의 연장근로에 대해 수당을 지급한다는 내용의 명시적은 약정은 없고, 앞서 본 바와 같이 연장근로수당이 명목상 책정되어 있기는 하지만, 실제 그 금액이 일정하게 지급되지도 않았으며, 책정된 금액 자체도 이 사건 회사의 취업규칙에서 정한 시간급 통상임금과 연장근로 가산규정에 의해 산정되는 금액에는 미치치 못하는 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 피고인과 이 사건 근로자들 사이에 유효한 포괄임금계약을 체결하였음을 인정하기 어렵다.
따라서 피고인과 변호인의 위 각 주장은 받아들이지 아니한다.
판사 김나경
별지
각주1) 다만 위 취업규칙 제29조에서는 (1) 감시·단속적 업무로서 고용노동부장관의 승인을 받은 경우와 (2) 관리·감독 업무 또는 기밀취급 업무에 종사하는 경우에는 예외적으로 연장근로 및 휴일근로 가산임금을 지급하지 않는다고 규정하고 있으나, 이 사건 근로자들이 이에 해당하는지 여부는 명확하지 않고, 위와 같은 예외 규정을 두었다는 사정만으로 피고인의 이 사건 근로자들에 대한 연장근로수당 지급의무가 당연히 면제되는 것도 아니다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.