인천지방법원 2017. 1. 24. 선고 2015나52510 판결

피고는 원고 A에게 6,044,010원, 원고 B에게 5,353,266원 및 위 각 돈에 대하여 2013. 11. 1.부터 2014. 6. 13.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

제1심 판결 중 피고 패소부분을 취소하고, 그 취소부분에 해당하는 원고들의 청구를 기각한다.

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을 제1 내지 3호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함), 변론 전체의 취지

원고들이 일요일에 한 근무는 주 40시간을 초과한 휴일근로에 해당하므로, 이에 대하여는 휴일근로수당 150%(근로 자체에 대한 대가 100% + 휴일근로 할증임금 50%) 외에 연장근로수당 50%까지 중복하여 지급되어야 한다. 이에 따라 휴일근로 1일(근로시간 19시간)에 대하여 원고들에게 지급되어야 할 정당한 임금은 아래 계산식 기재와 같이 39시간 시급분임에도 불구하고 피고는 휴일근로 19시간을 평일 9.5시간 및 휴일 9.5시간으로 나누어 26.25시간만 계산하여 임금을 지급하였으므로 그 차이가 나는 12.75시간에 상응하는 시급분을 원고들에게 추가로 지급할 의무가 있다.

원고들은 일요일 근무 19시간 모두가 휴일근로에 해당하므로 전부에 대하여 휴일근로수당이 지급되어야 한다고 주장하고 있는 반면에 피고는 일요일 이외에 주 1회 이상 유급휴일(주휴일)을 보장해 주었으므로 일요일 근무는 휴일근로가 아닌 연장근로에 불과하여 휴일근로수당이 따로 지급될 필요가 없다고 주장하고 있으므로, 먼저 일요일 근무가 휴일근로수당이 지급되어야 하는 휴일근로에 해당하는지에 관하여 본다.

근로기준법 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 "휴일근로"는, 동조가 "제55조의 규정에 의한 휴일근로"라고 규정하지 아니하고 "휴일근로"라고만 규정하고 있는 점, 연장시간근로 및 야간근로와 함께 휴일근로를 규정하고 있는 점 등의 취지로 미루어 볼 때, 단순히 제55조 소정의 주휴일제도의 원칙을 유지하기 위한 것만이 아니라, 주휴일이 아닌 법정공휴일이라도 사용자의 필요에 따라 부득이 근로를 하게 된 경우에는 근로자가 근로할 의무가 있는 날에 근로를 한 경우보다는 더 큰 대가가 지급되어야 보상된다는 점을 고려한 것이라고 해석되므로, 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙에 의하여 휴일로 정하여진 법정공휴일 등의 근로도 가리키는 것이라고 보는 것이 상당하다(대법원 1991.05.14. 선고 90다14089 판결 참조).

앞서 본 바와 같이 피고는 근로자들에게 일요일 이외에 주 1회 이상의 주휴일(유급휴일)을 보장해 주고 있고, 일요일이 단체협약이나 취업규칙에 의하여 휴일로 정하여져 있지도 아니하므로 원고들이 행한 일요일 근무가 당연히 휴일근로수당이 지급되어야 하는 휴일근로라고 할 수는 없다. 이 점에서 일요일 근무 19시간 모두에 대하여 휴일근로수당이 지급되어야 한다는 원고들의 주장은 타당하지 않다.

다만 ① 2011년도 단체협약서에 의하면, 노사 합의에 의하여 격일제 근무를 병행할 수 있고, 이를 1일 2교대 근무와 동일하게 취급하며(제6조 제1항), 해당 월에 22일을 초과하여 근무한 때에는 법정 휴일근로수당을 가산하여 지급하기로 되어 있는 점(제6조 제3항), ② 2011년도 임금산정표에도 22일 초과 근무일수에 대하여 휴일근로수당이 지급된다는 점이 계산식으로 명시되어 있는 점, ③ 이에 따라 피고는 일요일 19시간의 근무를 격일제 근무로 보고 이를 1일 2교대 근무와 동일하게 취급하여 2일(= 9.5시간 × 2일) 근무한 것으로 환산한 후 해당 월 근무일수가 22일을 초과한 근무 일수에 대하여 휴일근로수당을 지급해 온 점을 고려하면, 일요일 근무가 비록 근로기준법 제55조 소정의 주휴일(유급휴일) 근로는 아니라고 하더라도 일요일 근무 중 해당 월 근무 일수 22일을 초과한 부분에 대하여는 단체협약에 따라 휴일근로수당을 지급하기로 하는 노사 간 합의가 있었다고 할 것이므로, 원고들이 피고로부터 월 근무일수 22일 초과 일요일 근무 9.5시간에 대하여 휴일근로수당을 지급받은 것은 정당하다. 이 점에서 일요일 근무 19시간 모두가 연장근로에 불과할 뿐 휴일근로수당이 지급되어야 하는 휴일근로에 해당하지 않는다는 피고의 주장 역시 타당하지 않다.

따라서 원고들의 월 근무일수 22일 초과 일요일 근무 9.5시간은 휴일근로수당이 지급되어야 하는 근로로서 근로기준법 제56조에서 말하는 휴일근로와 동일한 성격을 가지게 되므로 이하에서는 휴일근로 중 주 40시간을 초과한 부분에 대하여 연장근로수당이 중첩적으로 지급되어야 하는지에 관하여 살피기로 한다.

아래와 같은 사정을 감안하면, 휴일근로시간은 주간 연장근로시간에 포함된다고 보아야 하므로, 휴일근로시간 중 주 40시간을 초과한 부분에 대하여는 휴일근로수당 외에 연장근로수당이 중첩적으로 지급되어야 한다.

그리고 근로기준법 제56조는 '사용자는 연장근로(제53조, 제59조, 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로), 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로), 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다'고 규정하고 있다.

위와 같은 근로기준법의 규정 내용과 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하고자 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정한 근로기준법의 입법 취지를 종합하여 보면, 근로기준법 제56조가 정하는 할증임금의 제도적 취지는 연장·야간·휴일근로가 기준 근로시간 내에서 행하여지는 근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 가져오게 하고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하는 것이 되므로 이에 상응하는 경제적 보상을 하려는 데에 있고(대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결, 1992. 11. 24. 선고 92누9766 판결 등 참조), 사용자에게 가중된 금전적 부담을 가하여 연장·야간·휴일근로를 억제함으로써 근로자의 건강과 인간다운 생활을 보호하려는 측면도 있다.

그러므로 1일을 단위로 하는 경우 휴일 자체로 8시간을 초과하는 근로시간은 물론이고, 1주일을 단위로 하는 경우 휴일근로시간 중 주 40시간을 초과하는 근로시간도 역시 주 40시간을 초과하여 근로를 제공한다는 점 및 휴일에 근로를 제공한다는 점에서 주 40시간 범위 내의 휴일근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 줄 수 있고, 따라서 근로자의 건강과 인간다운 생활을 위하여 그 억제의 필요성이 더욱 강하므로 중복할증을 인정하여야 한다.

이러한 해석은 근로자의 건강과 인간다운 생활을 위하여 사용자가 근로자의 추가고용 없이 기존 근로자들에게 할증임금 50%의 휴일근로를 연장하는 방법으로 장시간 근무하게 하는 것을 막는 데에도 그 의미가 있다.

따라서 휴일근로가 있는 경우 휴일 외의 근로시간과 합하여 주당 40시간을 넘는 경우에는 그 한도에서 휴일근로에 해당할 뿐만 아니라 연장근로에도 해당하므로 휴일근로수당 및 연장근로수당이 중첩적으로 지급되어야 한다(이하 '중첩적용설'이라 한다).

이와 달리 휴일근로 전부가 1주일을 단위로 하여 40시간을 초과한 근로에 해당함에도 그중 8시간을 초과하는 부분만 중복할증의 대상이 되고 8시간 부분은 휴일할증만 가능한 것으로 해석한다면, 위와 같은 해석은 연장근로의 이중 제한 중 1주 단위 근로시간 제한을 배제한 채 1일 단위 근로시간 제한만을 적용한 것과 다를 바 없어 근로기준법 규정에 반하는 결과가 되어 부당하다.

그러나 아래와 같은 사정을 감안하면, 피고의 위와 같은 주장은 받아들이지 아니한다.

(a) 근로기준법 제50조 제1항 및 제2항에서 근로시간으로부터 '휴게시간을 제외하고' 있는 이유는 휴게시간이 실근로시간이 아니기 때문이다. 즉 휴게시간은 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 완전히 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간이므로 법정근로시간 산정에서 제외한 것이다. 반면 근로기준법 제50조 제3항이 '제1항 및 제2항에 따른 근로시간을 산정함에 있어 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다'고 규정한 이유는 사용자의 지휘·감독권이 미치는 대기시간은 실근로시간에 해당하기 때문에 이를 법정근로시간 산정에 포함시킨 것이다.

그런데 본건에서 문제되고 있는 휴일근로는 사용자의 지휘·감독권이 미치는 근로시간, 즉 실근로시간을 전제로 하고 있으므로, 피고가 들고 있는 '근로기준법이 법정근로시간에서 휴게시간을 제외하고 있다'는 점은 휴일근로시간이 연장근로시간에 포함될 수 없다는 근거라기보다는 오히려 휴일근로시간 역시 실근로시간에 해당하는 이상 연장근로시간에 포함되어야 한다는 근거로 봄이 상당하다.

(b) 근로기준법 제56조가 연장근로, 야간근로, 휴일근로를 따로 보호하고 있음은 피고가 지적하는 바와 같다. 그런데 위 규정이 연장근로, 야간근로, 휴일근로를 따로 보호하고 있는 이유는 앞서 언급한 바와 같이 연장·야간·휴일근로가 법정근로시간 내에서 행하여지는 근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 가져오게 하고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하는 것이 되므로 이에 상응하는 경제적 보상을 주기 위함이다. 즉 근로기준법 제56조는 근로자가 연장·야간·휴일근로를 했을 때 이루어져야 할 경제적 보상의 기준을 정한 것일 뿐 휴일근로가 연장근로에 해당할 수 없다는 점을 규정한 것이 아니다.

근로기준법 제56조에 불구하고 연장근로가 야간근로시간에 이루어졌을 때 연장근로수당과 야간근로수당이 중복지급되어야 한다는 점에 관하여 아무런 이론이 없다. 또한 휴일근로 중 8시간을 초과하는 부분에 대하여 휴일근로수당 외에 연장근로수당이 지급되어야 한다는 점에 관하여도 아무런 이론이 없다. 즉 연장근로는 1일의 어떤 시간이나 1주일의 어떤 날을 특별히 배제하지 않는다. 근로기준법은 원칙적으로 야간근로나 휴일근로를 명백히 금지하고 있지 않기 때문에(다만 근로기준법 제70조에서 임산부 등에 대하여 일정한 제한을 두고 있다) 연장근로이면서 야간근로이거나 연장근로이면서 휴일근로인 경우가 얼마든지 있을 수 있다. 연장·야간·휴일근로는 이를 제한하는 목적 및 그 보상의 이유가 상이하므로<3> 각각의 요건을 충족하면 보상규정을 중첩적용하는 것이 타당하고 또한 그것이 제도의 취지를 살리는 방법이기도 하다.

따라서 근로기준법이 휴일근로를 따로 보호하고 있기 때문에 휴일근로에 대하여 연장근로수당이 지급될 수 없다는 논거는 타당하지 아니하다.

(c) 피고는 근로기준법 제55조 및 근로기준법 시행령 제30조가 '1주 간'의 법정근로시간에 소정근로일의 근로시간만 포함되고 휴일의 근로시간은 제외된다는 해석의 근거가 된다고 주장한다.

그러나 근로기준법 제55조는 '사용자는 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다'고 규정하고 있는바, 여기의 '1주일에 평균 1회 이상'은 7일 중 적어도 1일 이상을 의미하므로 '1주일'을 휴일을 제외한 소정근로일로 해석할 경우 인어의 통상적인 용법에 어긋나게 되어 부당하다. 따라서 위 규정에서 '1주일'은 소정근로일과 휴일 모두를 포함하는 개념으로 새김이 상당하고, 사실상 같은 표현을 사용하고 있는 근로기준법 제50조 제1항의 '1주 간' 역시 마찬가지라고 할 것이다.

나아가 근로기준법 시행령 제30조는 '법 제55조에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다'고 규정하고 있는바, 여기의 '1주 동안의 소정근로일'은 명백히 유급휴일을 제외한 날이고, 이에 반해 근로기준법 제50조 제1항은 '1주간의 근로시간'이라고 규정하면서 '소정근로일'과 같은 제한 표지를 사용하고 있지 아니하므로 여기의 '1주 간'에 소정근로일만 포함되고 유급휴일은 제외된다고 해석할 수 는 없다.

아울러 '소정근로일'은 당사자 간 합의에 의해 근무의무가 있는 날을 말하는바, 위 시행령 제30조는 '유급' 주휴일의 부여요건을 규정에 한 것에 불과할 뿐(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002두2857 판결 참조) 소정근로일의 근로시간만이 주간 법정근로시간에 산입된다는 취지를 규정한 것이 아니므로, 위 시행령의 내용을 근거로 근로기준법 제50조 제1항의 1주 간의 법정근로시간에 소정근로일의 근로시간만 포함되고 휴일근로시간이 제외된다고 볼 수도 없다. 만약 '1주 간'의 의미에서 휴일을 제외하고자 하였다면 법정근로시간에서 휴게시간을 제외하는 규정을 둔 것과 마찬가지로 '휴일을 제외하는' 규정도 명시했어야 하는데 근로기준법은 그와 같은 규정을 두지 아니하였다.

(d) 아울러 피고의 주장과 같이 휴일근로시간이 연장근로시간에 포함되지 않는다고 해석하면, 근로기준법의 개정을 통하여 근로시간을 단축함으로써 근로자의 삶의 질을 향상시키고자 한 제도의 취지에 역행하는 결과가 되어 부당하다.

2003년 1주 40시간으로 근로시간 단축 이전 법정근로시간은 1주 44시간이었고, 연장근로는 1주 12시간까지 가능했다. 따라서 휴일을 제외한 1주 근로가능 시간은 총 56시간(= 44시간 + 12시간)이었고, 여기에 휴일근로 8시간을 더하게 되면 총 64시간(= 56시간 + 8시간)이 최대 근로가능 시간이었다.

현재 근로기준법의 법정근로시간은 1주 40시간이고, 연장근로는 1주 12시간까지 가능하다. 주 5일제(월~금요일), 1일 8시간 근무를 가정했을 때 토요일과 일요일은 무급 혹은 유급휴일이 될 수 있는데, 만약 휴일근로시간이 연장근로시간에 포함되지 않는다고 해석하면 휴일이 아닌 날의 52시간(= 40시간 + 12시간)과 휴일인 날의 16시간(= 8시간 + 8시간)을 합친 68시간이 최대 근로가능 시간이 된다.

즉, 피고의 주장에 의하면, 근로기준법의 개정을 통하여 법정근로시간을 단축하였음에도 불구하고 최대 근로가능 시간은 오히려 늘어나는 결과가 되는데, 이러한 결과를 입법자가 의도하였다고 보기는 어렵다. 기존 노동관행을 근거로 주간 연장근로시간에 휴일근로를 포함시키지 않은 것이 입법자의 의사였다고 추단하는 피고의 주장은 타당하지 않다.

따라서 근로기준법 제50조 제1항이 '1주 간 소정근로일의 근로시간은 40시간을 초과할 수 없다' 혹은 '1주 간의 근로시간은 휴일을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다'고 규정하고 있지 않음에도 위와 같은 내용으로 법정근로시간을 해석하는 피고의 주장은 받아들일 수 없고, 중첩적용설의 입장과 같이 휴일근로시간 역시 주간 연장근로시간에 포함된다고 보아야 하므로, 휴일근로시간 중 주 40시간을 초과한 부분에 대하여는 휴일근로수당 외에 연장근로수당이 중첩적으로 지급되어야 한다.

앞서 본 바와 같이 2011년도 단체협약서에 의하면 피고 소속 근로자들의 1주 근로시간은 40시간이고 연장근로에 대해서는 시급의 150%를 지급하여야 하는 점, 그런데 피고는 월 22일의 근무 중 주간 40시간을 초과한 근로시간에 대하여는 연장근로수당을 모두 지급하였으나(2011년도 임금산정표 '연장근로' 항목란 참조), 월 22일을 초과한 일요일 근무 9. 5시간 중 8시간에 대하여는 따로 연장근로수당을 지급하지 않고 휴일근로수당만 지급하였는바, 위 법리에 의할 때 피고는 원고들이 월 22일을 초과하여 근무한 일요일 근무 1일당(9. 5시간 기준) 4시간(= 8시간 × 0. 5) 시급분에 상응하는 연장근로수당을 원고들에게 지급할 의무가 있고, 피고가 지급하여야 할 연장근로수당을 계산하면 별지 '연장근로수당 추가분' 항목란 기재와 같이 원고 A에게 1,923,248원, 원고 B에게 1,733,632원이 된다.

원고들의 청구 중 일요일 근무 1일당 지급받지 못한 연장근로수당이 12.75시간 시급분에 상응함을 전제로 하여 위 인정금액을 초과하여 지급을 구한 부분은 이유 없다.

따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고 A에게 1,923,248원, 원고 B에게 1,733,632원 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

신의성실의 원칙(이하 '신의칙'이라고 한다)은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 1991. 12. 10. 선고 91다3802 판결, 대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다18401 판결 등 참조).

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다(대법원 2001. 5. 29. 선고 2001다15422, 15439 판결 참조). 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 피고가 주장하는 다음과 같은 사정, 즉 휴일근로에 연장근로수당을 지급하지 않은 기존의 노동관행이나 행정해석, 본건 청구가 인용될 경우 피고가 소속 근로자들에게 지급해야 할 연장근로수당 추가 지급분이 상당한 액수에 이르러 경영상 중대한 어려움을 겪게 될 것인 점, 원고들은 이 사건 단체협약에 따라 산정된 임금을 아무런 이의 없이 수령해 온 점, 피고를 비롯한 인천 시내버스 회사는 준공영제의 방식으로 운영되고 있는 점 등의 사정과 피고가 제출한 증거 및 당심의 사단법인 인천광역시 시내버스수입금 공동관리위원장에 대한 사실조회결과만으로는 위 법리에서 말하는 신의칙 적용의 일반적인 요건 및 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선 적용하여야 할 특별한 사정이 인정된다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 아무런 증거가 없다(아울러 당심에서 최종 인정된 금액이 제1심 인용금액의 절반이고, 원고들 청구금액을 기준으로 하여서는 1/3 정도에 불과하므로, 본건 청구가 인용될 경우 피고가 추가로 지출하여야 할 금액이 22억 원 가량에 이른다는 피고의 주장은 타당하지 않다).

따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

앞서 본 바와 같이 원고들의 일요일 19시간의 근무 중 9. 5시간은 휴일근로수당이 지급되어야 하는 근로에 해당하고, 피고가 원고들에게 월 22일을 초과한 일요일 근무에 대하여 휴일근로수당을 지급해 온 것은 노사 간에 합의된 단체협약에 따른 것에 불과하므로, 피고가 매달 원고들에게 1.5시간 시급분의 임금을 초과 지급하였다고 볼 수 없다.

따라서 피고가 매달 원고들에게 1.5시간 시급분의 임금을 초과 지급하였음을 전제로 한 위 주장 역시 이유 없다.

피고는 원고 A에게 1,923,248원, 원고 B에게 1,733,632원 및 위 각 돈에 대하여 미지급 연장근로수당 지급의무가 발생한 날 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 2013. 11. 1.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 당심 판결 선고일인 2017. 1. 24.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인바, 제1심 판결은 이와 일부 결론을 달리하여 부당하므로, 제1심 판결 중 위 인정금액을 초과하여 지급을 명한 피고 패소부분을 취소함과 아울러 그 취소부분에 해당하는 원고들의 청구를 기각하고, 피고의 나머지 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김정학(재판장) 김정일 최혜인

인천지방법원

판결

사건

2015나52510

판결선고

2017. 1. 24.

각주1) 제42조 (근로시간) ① 근로시간은 휴게시간을 제하고 1일에 8시간, 1주일에 44시간을 초과할 수 없다. 다만, 당사자간의 합의에 의하여 1주일에 12시간한도로 연장근로할 수 있다.

각주2) 부칙 제3조 (근로시간에 관한 경과조치) ①제42조 제1항의 규정에 의한 주당 근로시간 44시간은 300인 미만의 사업 또는 사업장중 노동부장관이 지정하는 업종에 대하여는 1991년 9월 30일까지, 그 이외의 사업 또는 사업장에 대하여는 1990년 9월 30일까지 46시간으로 한다.

각주3) 근로기준법이 연장근로를 제한하는 것은 근로시간의 '길이'를 규제함으로써 장시간 근로에 대하여 보상하려는 것이고, 휴일근로를 제한하는 것은 근로시간의 '배치'를 규제함으로써 휴식권 침해에 대하여 보상하려는 것(즉, 근로자가 사용자의 지휘·감독으로부터 완전히 벗어나 근로의무가 없는 날에 사용자의 필요에 따라 부득이 근로를 제공하게 된 경우 더 큰 대가가 지급되어야 한다는 것)이므로 연장근로와 휴일근로는 그 제한의 목적 및 보상의 이유가 서로 다르다.