인천지방법원 2019. 9. 18. 선고 2017가단255190 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 제4호증, 제5호증, 제13호증, 제14호증, 을 제2 내지 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

위와 같은 피고들의 부당노동행위로 인해 원고는 아래 표 기재와 같이 18,097,187원의 급여가 삭감되는 손해를 입었고, 극심한 스트레스로 인한 정신적 고통을 입었으므로 피고들은 연대하여 원고에게 재산적 손해 18,097,187원 및 위자료 15,000,000원 합계 33,097,100원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 3. 판단

원고는 원고가 희망하지 않았음에도 캐빈정비 부서에서 캐빈수리 부서로 전보되었고, 근로자에 대한 설명 및 이해와 협력을 구하는 절차를 거치지 않고 회사를 분할하여 원고의 소속 회사를 피고 C로 변경한 것은 부당노동행위에 해당한다고 주장한다.

근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 할 것이며, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다. 또한 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다(대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165, 18172 판결).

이 사건에 관하여 보건대, 을 제2호증, 제6 내지 14호증, 제16호증에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉, 원고가 피고 B에 입사하며 작성한 근로계약서에는 회사의 사정에 따라 근로자를 다른 현장으로 전보할 수 있으며 근로조건은 전보된 현장에 따라 조정한다는 내용이 규정되어 있는 점, 피고 B는 2014. 5. 29.경부터 인력운영의 효율성 제고 및 직원의 능력 계발 기회 제공을 위하여 현장직원 순환근무 제도를 실시하여 3군(일반근로자)에 속하는 캐빈정비, 캐빈수리, 기체수리, 휠타이어, 자재관리 직종간 순환근무를 하도록 하였고, 그에 따라 2014. 8. 1. I이 캐빈정비 부서에서 캐빈수리부서로 전보되는 등 부서간 인사이동이 있어 온 점, D에서는 2014. 12. 19.경 피고 B에게 클리닝 인력의 생산성 극대화를 위하여 여자직원을 남자직원으로 교체하여 줄 것을 요청하였고, 그에 따라 원고가 캐빈수리 부서로 전보된 것으로 보이는 점, 피고 B의 2015. 1. 1.자 인사발령에 따라 부서이동 발령을 받은 근로자는 원고를 포함하여 총 8명이었던 점, 원고는 배치전환 이후 근무형태가 주야간 교대근무에서 정상근무로 변경되어 야간근로수당을 지급받지 못한 것을 제외하고는 기본급 등이 종전과 동일한 임금을 지급받았고(그 외 원고가 주장하는 임금 삭감은 원고의 육아휴직, 육아기 근로시간 단축근무, 산재요양 등으로 인한 것으로 보인다), 근무장소도 인천공항 내에서의 부서 이동이어서 출퇴근 등 생활상 불편이 크지 않으며 전보명령으로 인해 노동조합 활동에 지장이 생겼다고 보기도 어려운 점 등을 종합하여 보면, 갑 제15 내지 20호증의 각 기재만으로는 피고 B의 원고에 대한 소속 부서 이동의 전보명령이 부당노동행위에 해당함을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 피고 B의 회사분할 자체가 부당노동행위에 해당한다거나 형식적으로만 회사를 피고 C로 분할하였을 뿐 피고들이 실질적으로 동일한 법인임을 인정할 증거도 없다. 따라서 이 부분 원고의 청구는 나머지 점에 관하여 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

원고는 그 외에도 피고들이 원고의 노동조합 활동을 이유로 다른 근로자들과 원고를 분리시키고 직장 내에서 원고를 괴롭히고 차별하였으며, 원고가 신청한 연차 유급휴가를 거부하고 결근계를 제출하도록 하고 직원들을 동원해 원고에게 폭언을 하거나 허위 사실을 제보하고 원고를 감시하며 휴게시간 중의 자유행동에 대해서도 경고하는 등 부당노동행위를 하였다고 주장하나 원고가 제출한 증거들만으로는 이를 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

원고는 G과 H는 피고들의 피용자로서 피고들을 위한 사무집행을 하면서 소속 근로자인 원고의 노동조합 활동을 방해하고 개입한 불법행위를 저질렀으므로 피고는 사용자로서 민법 제756조 제1항에 따라 원고에 대한 손해를 배상할 책임이 있다고 주장하고, 이에 대하여 피고들은 G과 H의 부당노동행위는 피고들과 상관없이 개인 차원에서 발생하였고, 그에 따라 피고들이 어떠한 처벌도 받지 않았다고 주장한다.

민법 제756조에 규정된 사용자책임의 요건인 '사무집행에 관하여'라는 뜻은 피용자의 불법행위가 외형상 객관적으로 사용자의 사업 활동 내지 사무집행행위 또는 그와 관련된 것이라고 보일 때에는 행위자의 주관적 사정을 고려함이 없이 이를 사무집행에 관하여 한 행위로 본다는 것으로, 피용자가 고의에 기하여 다른 사람에게 가해행위를 한 경우 그 행위가 피용자의 사무집행 그 자체는 아니라 하더라도 사용자의 사업과 시간적, 장소적으로 근접하고, 피용자의 사무의 전부 또는 일부를 수행하는 과정에서 이루어지거나 가해행위의 동기가 업무처리와 관련된 것일 경우에는 외형적, 객관적으로 사용자의 사무집행행위와 관련된 것이라고 보아 사용자책임이 성립한다고 할 것이고, 이 경우 사용자가 위험발생 및 방지조치를 결여하였는지 여부도 손해의 공평한 부담을 위하여 부가적으로 고려할 수 있다(대법원 2000. 2. 11. 선고 99다47297 판결, 대법원 2001. 2. 9. 선고 2000다51896 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 바와 같이 G은 부서 회식 장소에서 원고로부터 단체 활동을 하지 않겠다는 취지의 문서를 작성받았고, H는 자신의 사무실에서 원고와의 면담 도중 노동조합 활동을 계속할 경우 힘으로 억제하겠다는 말을 하였으며, G은 피고 B의 캐빈정비 그룹장, H는 피고 B의 사업지원본부 본부장이었던 점 등에 비추어 보면, G, H의 각 범죄행위는 피고 B의 근로자 관리감독 업무와 밀접하게 관련되어 이루어진 것으로 외관상 피고 B의 업무집행행위로 보여진다.

이에 대하여 피고 B는 G, H의 부당노동행위에 대하여 선임·감독상의 주의의무를 다하였기에 별도의 처벌을 받지 않는 등 위험창출과 방지를 위한 노력을 다하였다는 취지로 주장하나, 이를 인정할 증거가 전혀 없다. 따라서 G, H의 사용자인 피고 B는 위 각 범죄행위에 대하여 민법 제756조에 따른 사용자책임을 부담한다고 할 것이다. 한편, 원고는 피고 C을 상대로도 사용자책임에 따른 손해배상을 청구하고 있으나 피고 C은 위 각 부당노동행위 이후 설립된 법인이고, 달리 G, H의 각 부당노동행위에 대하여 사용자책임을 부담해야 함을 인정할 증거가 없으므로 피고 C에 대한 청구는 이유 없다.

원고는 급여 삭감을 이유로 한 재산상 손해배상을 구하고 있으나, 부서의 배치전환이 부당노동행위라고 볼 수 없음은 앞서 본 바와 같고, 달리 G, H의 부당노동행위로 인해 원고의 급여가 삭감되었음을 인정할 증거가 없으므로 이 부분 원고의 주장은 이유 없다(특히 원고가 2015년도에 육아휴직을 하고, 2016년도에 육아기단축근로를 하였으며, 2017년도에 산재요양으로 인한 휴직을 하였던 점 등에 비추어 보면 갑 제2, 3호증의 각 기재만으로는 원고의 급여가 삭감되었음을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다).

위자료 청구에 관하여 살피건대, 피고 B는 사용자로서 G, H의 부당노동행위로 인하여 원고가 입은 정신적 손해를 배상하여야 할 것이고, 이 사건 각 부당노동행위의 발생경위 및 결과, 부당노동행위의 정도, 원고와 피고 B의 관계 등 이 사건 변론에 나타난 제반 사정을 참작하여 피고 B가 원고에게 지급할 위자료를 10,000,000원으로 정한다.

따라서 피고 B는 원고에게 위자료 10,000,000원 및 이에 대하여 이 사건 소장부본 송달일 다음날인 2017. 12. 15.부터 위 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2019. 9. 18.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고의 피고 B에 대한 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 원고의 피고 B에 대한 나머지 청구 및 피고 C에 대한 청구는 각 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이진재