주문
원고의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
당사자들의 지위
피고는 야외 생활용품 제조 및 도소매업 등을 영위할 목적으로 설립된 회사이다.
원고는 피고 대표이사의 차남이자 피고 발행 주식 100,000주 중 45,350주(지분율 45.35%)를 보유한 최대주주이고, 2011. 4. 20.경부터 2017. 3.까지 피고의 등기이사로 등재되었던 사람이다.
원고에 대한 징계처분 등
피고 인사위원회는 2017. 1. 10. '담당업무 태만, 근무기강 및 직장질서 문란, 지시불이행'을 이유로 원고에 대한 해고의 징계처분을 의결하였고, 피고는 2017. 1. 11. 원고에게 해고의 징계처분(이하 '이 사건 징계처분'이라 한다)을 통보하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2호증, 을 제1, 2호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함), 변론 전체의 취지
당사자들의 주장
원고
원고는 근로기준법상 근로자에 해당한다. 비록 원고가 피고의 등기이사로 선임된 바 있으나 실질적으로는 일반 직원들과 마찬가지로 피고 대표이사의 지휘·감독 아래 임금을 목적으로 근로를 제공하였고, 특별한 지시가 필요 없는 일상적인 업무에 관하여만 독자적으로 처리하였을 뿐이다.
피고는 이 사건 징계처분 이전에 원고에게 징계 사유를 통지하거나 징계 사유에 관하여 소명할 기회를 부여하지 않았다. 또 형식적인 인사위원회를 개최하였을 뿐 징계 사유에 관한 조사나 심의를 진행하지도 않았다.
담당업무 태만, 근무기강 문란, 직장질서 문란, 지시불이행 등 이 사건 징계처분의 근거가 된 징계 사유가 명확하지 않고, 원고가 업무를 태만히 하거나 근무기강을 문란하게 하거나 지시를 불이행한 적도 없다. 설령 위와 같은 징계 사유가 존재한다고 하더라도, 징계 양정이 징계 사유에 비하여 지나치게 과중하므로, 이 사건 징계처분은 징계권자가 징계권을 일탈·남용한 것으로 위법하다.
이 사건 징계처분은 절차적, 실체적으로 위법하므로 근로기준법 제23조 제1항 및 제27조를 위반하여 무효이다. 이에 원고는 피고를 상대로 이 사건 징계처분의 무효확인을 구하고, 원고가 해고된 다음 날부터 원고가 복직하는 날까지 원고가 받을 수 있었던 임금 상당의 지급을 구한다.
피고
원고는 피고 회사의 등기이사이자 최대주주로서 상당한 재량권을 가지고 이사로서의 업무를 수행하였으므로, 근로기준법의 적용을 받는 근로자라고 할 수 없다.
설령 원고가 근로자에 해당한다고 보더라도, 피고의 원고에 대한 해고는 적법한 절차를 거쳐 이루어졌고, 정당한 징계 사유도 존재하므로, 피고의 원고에 대한 해고는 적법하다.
판단
관련 법리
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 7. 26. 선고 2000다27671 판결 등 참조). 한편, 회사의 업무집행권을 가진 이사 등 임원은 그가 회사의 주주가 아니라 하더라도 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있는 것이므로 특별한 사정이 없는 한 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 받는 고용관계에 있는 것이 아니어서 근로기준법상의 근로자라고 할 수 없다(대법원 1992. 12. 22. 선고 92다28228 판결 참조).
판단
앞서 든 증거 및 가지번호를 포함한 을 제7호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정들을 종합하여 보면, 갑 제1 내지 제6호증의 각 기재만으로는 원고가 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하는 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고가 근로기준법상 근로자의 지위에 있음을 전제로 하는 이 사건 청구는 나머지 점에 관하여 살필 필요 없이 모두 받아들일 수 없다.
원고는 피고 대표이사의 차남으로, 피고의 지분 45.35%를 소유하고 있는 최대 주주이다.
원고는 2009년 2월 사원으로 입사하였으나, 그로부터 불과 2년이 지난 2011. 4. 20. 등기이사로 선임되어 이 사건 징계처분이 이루어진 2017. 1.경까지도 등기이사의 지위를 유지하였다.
원고는 등기이사로서 피고의 이사회에 참석하여 자금의 차입, 급여 인상 등 경영 사항을 논의하고 결의하였다. 이에 대하여 원고는, 이사회에 형식적으로 참석하였거나 원고가 참석하지 않은 경우에도 피고가 이사회의사록에 원고의 인장을 무단으로 날인하였다는 취지로 주장하나, 을 제6호증의 1, 2에 날인된 인영이 다르다는 사실만으로는 원고의 주장 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
원고는 2013년경 피고의 대출금 채무를 연대보증하였다.
원고는 2011. 5.경부터 피고의 전산업무 전반을 담당해 왔다. 원고는 2013. 6.경, 피고의 대표이사가 그 이전에 이미 기존 ERP 시스템을 보수하여 사용하기로 결정 내렸음에도, 피고 대표이사의 위 결정과는 달리 ERP 시스템을 새로이 구축하기로 결정하고 그 프로젝트를 진행하였다.
원고는, 피고가 원고를 인사위원회에 회부하고 해고의 이 사건 징계처분을 내린 점에 비추어, 피고가 원고를 근로자로 인식하고 있었다고 주장한다. 그러나 위 ① 내지 에서 본 원고의 지위, 업무의 내용 및 과정을 종합해 보면, 피고가 원고를 인사위원회에 회부하여 이 사건 징계처분을 내린 사실만으로는 피고가 원고를 근로자로 인식하였다고 보기에 부족하다.
결론
결국 원고의 이 사건 청구는 모두 이유 없으므로, 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이진화(재판장) 류일건 한지윤
각주1) Enterprise Resource Planning(전사자원관리), 기업 내 생산, 물류, 재무, 회계, 구매, 재고 등 경영 활동 업무들을 통합하여 관리할 수 있도록 지원해 주는 시스템을 의미한다. 이하 'ERP'라고만 한다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.