인천지방법원 2018. 8. 30. 선고 2017가합56789 판결

피고는 원고 A에게 15,905,429원, 원고 B에게 3,878,264원, 원고 C에게 10,093,036원과 각 이에 대한 이 사건 소장부본 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을 제9, 11, 13 내지 15호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고가 원고들에게 지급하여 온 이 사건 각 수당, 이 사건 각 복리후생비, 선택적 복지포인트(가족포인트 제외, 이하 같다) 및 개인성과급은 근로의 대가로 정기적·일률적·계속적으로 지급하기로 정하여진 고정적인 임금이고, 그에 관하여 보수규정, 단체협약 등에 의해 사용자인 피고에게 지급의무가 지워져 있으므로, 근로기준법상 통상임금을 산정함에 있어 포함되어야 한다.

따라서 피고로서는 2014. 7.경부터 2016. 12.경까지의 법정수당을 지급함에 있어서, 기존 통상임금 산정 기초임금에다가 이 사건 각 수당, 이 사건 각 복리후생비, 선택적 복지포인트 및 개인성과급을 더하여 산정한 통상임금(이하 '근로기준법상 통상임금'이라 한다)을 기초로 계산·지급하였어야 했다.

이에 피고는 원고들에게 근로기준법상 통상임금을 기초로 산정한 근로기준법상 법정수당에서 기지급 법정수당을 공제한 나머지 미지급 법정수당과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니고, 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없으며, 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살피건대, 피고가 원고들 소속 노동조합과의 협의 및 보수규정에서 정한 통상임금 계산법에 따라 임금을 지급하였다 하더라도, 근로기준법이 정하는 기준에 반하는 협의 및 규정은 무효이므로, 위와 같은 협의 및 규정이 유효함을 전제로 한 피고의 위 주장은 이유 없다.

그리고 '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다. 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다.

또한 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당한다. 그러나 보통 전년도에 지급할 것을 그 지급시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성을 인정할 수 없다. 다만 이러한 경우에도 근무실적에 관하여 최하등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 고정적인 임금으로 볼 수 있다(위 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

앞에서 본 바와 같이 환경관리수당은 모든 근로자들에게 봉급액의 23%의 비율로 지급되었으므로, 정기적·일률적·고정적으로 지급된 임금으로서 통상임금에 해당한다.

또한 앞에서 본 바와 같이 장기근속수당, 기술인력 선임수당 및 특수업무수당은 해당 자격이 있거나, 해당 업무를 수행하는 근로자에 대하여 정기적, 고정적으로 지급되었고, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련한 조건을 갖춘 근로자에게 지급되었으므로, ,'일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 경우로서 일률성도 갖추고 있어 통상임금에 해당한다.

앞에서 본 바와 같이 급식보조비, 가계안정비 및 교통비는 피고 소속 근로자들 모두에게 그 직급에 따라 일정한 돈이 월마다 아무런 추가 조건 없이 지급되었으므로, 그 명칭에 상관없이 정기적·일률적·고정적으로 지급된 임금으로서 통상임금에 해당한다.

또한 앞에서 본 바와 같이 직급보조비는 직급별로 차등을 두어 그 금액을 달리하여 지급되긴 하였으나, 모든 근로자에게 일정한 금액이 매월 지급되었으므로, 정기적·일률적·고정적으로 지급된 임금으로서 통상임금에 해당된다.

을 제2, 3, 10, 12호증의 각 기재에 의하면, 지방공기업인 피고는 명절휴가비를 포함한 복리성 인건비에 관하여 '지방공무원 수당 등에 관한 규정'에 근거하여 편성·지급하는 사실, 위 규정 제18조의3 제1항에 의하면, 설날 및 추석날 현재 재직 중인 공무원에 대하여는 예산의 범위 안에서 명절휴가비를 지급하도록 정하여져 있는 사실, 이에 따라 피고는 설날 및 추석날 현재 재직 중인 임·직원들에게만 명절휴가비를 지급해온 사실을 인정할 수 있다.

이를 종합하여 보면, 명절휴가비는 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 임금으로서 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 명절휴가비를 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하다. 따라서 명절휴가비는 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 아니한다.

피고가 매년 선택적 복지포인트제도 운영계획에 따라 모든 근로자들에게 '기본포인트'를 배정하고, 근속기간에 따른 '근속포인트'를 배정하였으며, 1포인트를 1,000원으로 평가하여 근로자들이 배정된 복지포인트 범위 내에서 물품, 용역을 구입할 수 있도록 한 사실은 앞에서 본 바와 같다.

나아가 앞서 본 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 모두 종합하여 보면, 선택적 복지포인트는 근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되었으므로 통상임금에 해당한다고 보는 것이 옳다.

앞에서 본 것처럼 피고는 소속 직원들의 직전년도(1. 1. ~ 12. 31.) 근무실적에 관한 내부평가를 실시하고, 내부평가, 경영평가 및 근무평정을 미리 정해진 반영비율대로 산정한 평가점수에 따라 직원들을 '수' 등급부터 '가' 등급까지 4등급으로 분류한 후, 행정자치부 경영평가 결과(평가등급)에 따라 인천광역시장이 결정한 지급률을 기준으로 개인별 보수월액에 개인별 등급에 따른 비율을 가감하여 개인성과급의 구체적인 액수를 산정해왔다. 또한 중도입사자, 퇴직자 등 신분변경자에 대해서도 월할 계산하여 개인성과급을 지급해왔음은 앞에서 본 바와 같다.

이를 종합하여 보면, 개인성과급은 근로자들의 전년도 근무실적에 따라 당해연도의 지급액이 정해지는 임금에 해당한다고 볼 수 있다. 또한 전년도 12월경에 이미 근로자별 성과등급이 내부적으로 결정되어 있었고 신분변경자에 대하여는 월할 계산하여 지급되어, 근로자들로서는 당해연도에 개인성과급으로 얼마를 지급받을 것인지를 미리 알 수 있을 것으로 보이므로, 개인성과급은 그 전부가 당해연도에 소정의 근로를 제공하기만 하면 모든 근로자에게 그 지급이 보장되어 있는 고정적인 임금으로서 통상임금에 해당하는 것으로 판단된다.

원고들이 보수규정이나 노사합의에서 통상임금에 산입하지 않기로 한 각종 수당 등을 통상임금에 산입하여 다시 계산한 법정수당의 지급을 추가로 구하는 것은, 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 주어 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 공기업으로서 존립을 위태롭게 하는 것으로서 신의칙에 위배되어 허용되지 않는다.

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

한편 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(위 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

앞서 든 증거들 및 을 제1, 5 내지 8호증의 각 기재에다가 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실들 또는 사정들을 종합하여 보면, 원고들의 이 사건 청구에서 인용되는 금액의 정도가 피고가 감당할 수 없을 만큼의 기업의 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 할 것이라 단정하기 어렵다. 따라서 피고가 주장하는 사유는, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우라고 볼 수 없다.

결국 이 사건 각 수당, 명절휴가비를 제외한 나머지 이 사건 각 복지후생비, 선택적 복지포인트 및 개인성과급은 통상임금에 해당하므로, 원고들이 지급받아야 할 법정수당은 근로기준법상 통상임금에 각 해당 근로시간 수를 곱하여 산정한 근로기준법상 법정수당에서 기지급 법정수당을 공제한 나머지 미지급 법정수당이다. 그 금액은 원고 A의 경우 13,967,593원, 원고 B의 경우 3,240,597원, 원고 C의 경우 9,025,553원이고, 구체적인 계산내역은 별지 계산표 기재와 같다(위 통상임금, 법정수당의 각 계산방법에 관하여는 당사자들 사이에 다툼이 없다).

따라서 피고는 원고 A에게 13,967,593원, 원고 B에게 3,240,597원, 원고 C에게 9,025,553원과 각 이에 대하여 변제기 이후로서 원고들이 구하는 이 사건 소장부본 송달 다음날인 2017. 8. 5.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결선고일인 2018. 8. 30.까지는 민법에서 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 위 각 인정범위 내에서 이유 있어 이를 각 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 각 기각하기로 하여, 주문과 같이 결정한다.

판사 이진화(재판장) 류일건 한지윤

인천지방법원

판결

사건

2017가합56789

판결선고

2018. 8. 30.

인천지방법원

제11민사부

판결