인천지방법원 2019. 2. 14. 선고 2017가합61569 판결

손해배상책임의 발생

책임의 근거

피고의 사용자책임 성립 여부

민법 제756조에 규정된 사용자 책임의 요건인 '사무집행에 관하여'라는 뜻은 피용자의 불법행위가 외형상 객관적으로 사용자의 사업활동 내지 사무집행행위 또는 그와 관련된 것이라고 보일 때에는 행위자의 주관적 사정을 고려함이 없이 이를 사무집행에 관하여 한 행위로 본다는 것으로, 피용자가 고의에 기하여 다른 사람에게 가해행위를 한 경우, 그 행위가 피용자의 사무집행 그 자체는 아니라 하더라도 사용자의 사업과 시간적, 장소적으로 근접하고, 피용자의 사무의 전부 또는 일부를 수행하는 과정에서 이루어지거나 가해행위의 동기가 업무처리와 관련된 것일 경우에는 외형적, 객관적으로 사용자의 사무집행행위와 관련된 것이라고 보아 사용자책임이 성립한다. 이 경우 사용자가 위험발생 및 방지조치를 결여하였는지 여부도 손해의 공평한 부담을 위하여 부가적으로 고려할 수 있다. 한편 피용자가 다른 피용자를 성추행 또는 간음하는 등 고의적인 가해행위를 한 경우, 그 행위가 피용자의 사무집행 자체는 아니라 하더라도, 피해자로 하여금 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 방법으로 업무를 수행하도록 하는 과정에서 피해자를 성추행하는 등 그 가해행위가 외형상 객관적으로 업무의 수행에 수반되거나 업무수행과 밀접한 관련 아래 이루어지는 경우뿐만 아니라, 피용자가 사용자로부터 채용, 계속고용, 승진, 근무평정과 같은 다른 근로자에 대한 고용조건을 결정할 수 있는 권한을 부여받고 있음을 이용하여 그 업무수행과 시간적, 장소적인 근접성이 인정되는 상황에서 피해자를 성추행하는 등과 같이 외형상 객관적으로 사용자의 사무집행행위와 관련된 것이라고 볼 수 있는 사안에서도 사용자책임이 성립할 수 있다(대법원 2009. 2. 26. 선고 2008다89712 판결 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살펴본다. 원고가 소속된 영업팀 6파트의 주관하에 이 사건 1차 회식이 시행되어 졌고, 여기에 피고가 소속된 물류지원팀의 일부 직원들도 공식적으로 참석하였다. 이 사전 2차 회식은 인원은 줄어들었지만, 영업팀 6파트의 대리와 물류지원팀의 대리가 주도하여 이 사건 1차 회식에 연이어서 있었다. 원고와 C의 추가 술자리 및 노래방 이동은 피고의 회식으로 보기는 어렵지만, 이 사건 2차 회식에 참석한 직원들 3명이 합승하여 택시로 귀가하는 기회에 원고보다 직급이 높은 C의 요구로 이루어졌고, 실제 업무 관련 대화도 있었다. 원고는 이 사건 성폭력 범행 직후 경찰에 신고하는 대신에 자신의 직속상사와 C의 직속상사에게 이를 알렸다.

피고의 보호의무 위반으로 인한 불법행위 성립 여부

사용자는 근로계약에 수반되는 신의칙상의 부수적 의무로서 피용자가 노무를 제공하는 과정에서 생명, 신체, 건강을 해치는 일이 없도록 인적·물적 환경을 정비하는 등 필요한 조치를 강구하여야 할 보호의무를 부담하고, 이러한 보호의무를 위반함으로써 피용자가 손해를 입은 경우 이를 배상할 책임이 있다(대법원 2001. 7. 27. 선고 99다56734 판결 등 참조). 또한 근로계약에 수반되는 신의칙상의 부수적인 의무로서 근로자에 대한 보호의무를 부담하는 사용자에게 근로자가 입은 신체상의 재해에 대하여 민법 제750조 소정의 불법행위책임을 지우기 위하여는 사용자에게 당해 근로로 인하여 근로자의 신체상의 재해가 발생할 수 있음을 알았거나 알 수 있었음에도 불구하고 그 회피를 위한 별다른 안전조치를 취하지 않은 과실이 있음이 인정되어야 하고, 위와 같은 과실의 존재는 손해배상을 청구하는 근로자에게 그 입증책임이 있다(대법원 2000. 3. 10. 선고 99다60115 판결 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살펴본다. 앞서는 증거들에다가 을나 제12호증 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사실들을 혹은 사정들을 모두 종합하여 보면, 피고는 피용자이자 직장 내 성폭력 범행의 피해자인 원고가 이 사건 성폭력 범행 이후 노무를 제공하는 과정에서 건강을 해치는 일이 없도록 인적·물적 환경을 정비하는 등 필요한 조치를 강구하여야 할 보호의무를 부담함에도, 별다른 안전조치를 취하지 아니한 과실로 원고에게 정신적인 손해를 가하였다고 보는 것이 옳다. 이러한 피고의 보호의무 위반행위는 원고의 이 사건 성폭력 범행으로 인한 정신적인 손해를 악화시키거나 확대시킨 것으로서 C의 이 사건 성폭력 범행과 공동불법행위를 구성한다.

원고는 이 사건 성폭력 범행 직후 경찰에 신고하는 대신에 피고의 공식 보고체계절차를 밟으면서 이를 상세히 알렸다. 이와 같이 원고는 처음에 이 사건 성폭력 범행을 형사사건화 하지 아니하는 대신에 피고가 회사 차원에서 공식적으로 자신을 보호·구제하여 주는 안전조치를 취하여 줄 것을 기대한 것으로 보인다.

그러나 이 사건 성폭력 범행 사실에 대하여 적어도 피고의 부사장까지 이를 인지하였음에도, 피고는 C에 대한 자리 배치 이동 외에는 원고에 대하여도, C에 대하여도 별다른 아무런 추가적인 조치를 하지 않았다. 이는 직장 내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체 없이 행위자에 대하여 징계나 그 밖에 이에 준하는 조치를 하여야 한다고 규정하고 있는 구 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(2017. 11. 28. 법률 제15109호로 일부개정되기 전의 것) 제14조 제1항이나 이를 구체적으로 구현한 피고의 취업규칙 제72조, 제73조의 규정들을 정면으로 위반하는 행위에 해당한다.

원고로서는 같은 회사 내에 C과 함께 근무하고 있는 사실 자체가 정신적으로 커다란 스트레스로 작용하였을 것으로 보이고, 또한 피고가 이 사건 성폭력 범행이 발생한지 1주일이 경과한 때에도 어떠한 공식적인 조사절차 또는 징계절차를 가동할 기미가 보이지 않는 모습을 보이는데 실망을 한 것으로 보인다. 결국 이러한 상황에서 원고는 2017. 6. 30. 경찰에 이 사건 성폭력 범행을 신고하였고, 그 무렵부터 출근을 하지 않았다.

피고는 출근을 하지 않고 있는 원고에 대하여 어떠한 공식적인 인사조치도 하지 아니하면서 사실상 비근무 상황을 방치를 하고 있는 반면에, C에 대하여는 수사 및 형사재판 절차의 진행에도 불구하고 어떠한 공식적인 징계조치나 인사조치도 하지 아니한 채 계속 근무하게 하였다. 이러한 상황은 원고에게 있어 더욱더 회사 복귀를 어렵게 만든 요인으로 재작용하였다고 볼 수 있다.

손해배상책임의 범위

소결

당사자들의 주장

원고

피고

해고 여부에 대한 판단

관련 법리

판단

먼저 원고가 피고에 대하여 자발적으로 사직의 의사표시를 하였는지 여부에 관하여 살펴본다.

설령, 원고의 묵시적인 사직의 의사표시에 대하여 피고가 이를 수락하여 퇴사처리를 하였다고 볼 수 있다고 하더라도, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실들 또는 사정들을 모두 종합하여 보면, 피고는 사직의 의사 없는 원고로 하여금 어쩔 수 없이 사직의 의사표시를 하게 한 후 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시켰다고 보는 것이 옳다. 따라서 이는 실질적인 해고에 해당한다.

원고는 피고가 회사 차원에서 공식적으로 이 사건 성폭력 범행을 조사하여 C으로부터 자신을 보호·구제하는 조치를 취하여 줄 것을 기대하였다. 만일 원고가 이 사건 성폭력 범행의 직후부터 사직의 의사가 있었다면, 피고의 공식적인 보고체계 절차를 밟지 아니하고 막바로 경찰에 신고하였을 것이다.

그러나 피고는 C에 대한 자리 배치 이동 외에는 정식으로 이 사건 성폭력 범행에 관하여 조사한다거나 C에 대하여 징계절차를 개시하는 등의 조치를 전혀 취하지 아니하였다. 또한 원고에 대하여도 임시적인 보호조치를 취하지 아니하였다.

이와 같이 회사 차원에서 보호·구제 조치가 가동될 기미가 보이지 않자, 원고는 경찰에 이 사건 성폭력 범행을 신고하였고, 그 무렵부터 출근을 하지 않았다.

그럼에도, 피고는 원고의 비출근 상태를 사실상 방치하고 있었을 뿐만 아니라, C에 대하여도 아무런 조치를 취하지 아니한 채 계속 근무하게 하였다.

이는 사실상 피고가 원고로 하여금 도저히 근무할 수 없게 만드는 업무환경을 조성한 것으로 볼 수밖에 없다.

피고는 근로복지공단에 원고에 대한 국민연금 등의 자격상실사유를 '개인사정퇴사'로 기재하여 신청하였으나, 그 후 원고로부터 '권고사직'으로 변경해달라는 요청을 받고 근로복지공단에 위 자격상실사유를 '개인사정퇴사'에서 '권고사직'으로 정정하는 내용의 피보험자·고용정보내역정정신청을 하기도 하였다.

해고의 효력에 대한 판단

사용자는 해고할 만한 정당한 이유가 있어야 근로자를 해고할 수 있고(근로기준법 제23조 제1항), 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다(동법 제27조 제1항, 제2항).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살펴본다. 앞에서 본 것처럼, 피고가 2017. 8. 14. 원고를 해고함에 있어 해고할 만한 정당한 이유가 없을 뿐만 아니라 그 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지한 적도 없다.

이에 대하여 피고는 원고가 퇴직금을 수령하여 원고와의 근로계약관계가 종료되었다고 신뢰하였는바, 원고가 뒤늦게 해고무효의 확인청구를 하는 것은 신의칙에 위반된다는 취지로 항변한다.

미지급 임금청구에 대한 판단

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살펴본다. 갑 제1호증, 을나 제12호증의 각 기재에 의하면, 원고가 피고로부터 지급받은 2017. 6월분 임금(대상 근로기간 2017. 5. 6. ~ 2017. 6. 5.) 및 2017. 7월분 임금(대상 근로기간 2017. 6. 6. ~ 2017. 7. 5.)이 각 1,620,990원인 사실을 인정할 수 있고, 그 후에 원고가 지급받을 월 임금도 이와 동일할 것으로 추인된다.