인천지방법원 2023. 1. 18. 선고 2019가단269933 판결

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[인정근거 : 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증, 을 제30호증의 1, 2의 각 기재, 변론 전체의 취지]

피고가 원고들에게 각 지급한 2016. 11.부터 2020. 11.의 급여액을 초과하는 미지급 임금의 지급을 구한다.

구체적으로 아래와 같은 항목에 대하여 발생한 차액의 지급을 구한다.

구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 근로기준법'이라 한다) 제55조 및 현행 근로기준법 제55조 제1항은 사용자에게 근로자에 대한 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 부여할 의무를 부과할 뿐 '휴일'의 정의를 법률로써 정하고 있지 아니하다.

그러므로 살피건대, 계속된 근로일의 도중에 마련되어 있는 '휴일'이라 함은, 사용자의 지휘명령으로부터 완전히 벗어나 근로를 제공하지 아니하는 날을 말하는 것으로, 오늘날 근로기준법상의 휴일제도는 연속된 근로에서의 근로자의 피로회복과 건강회복 및 여가의 활용을 통한 인간으로서의 사회적․문화적 생활의 향유를 위하여 마련된 것이다. 나아가 '유급휴일'이란 위 휴일제도의 취지를 살려 근로자가 이를 충분히 활용할 수 있도록 해 주기 위하여 임금의 지급이 보장되어 있는 휴일, 즉 휴식을 취하더라도 통상적인 근로를 한 것처럼 임금이 지급되는 날을 말하는 것이다. 이러한 휴일 및 유급휴일 제도를 규정한 규범적 목적에 비추어 보면, 근로의 제공 없이도 근로자에게 임금을 지급하도록 한 유급휴일의 특별규정이 적용되기 위해서는 평상적인 근로관계, 즉 근로자가 근로를 제공하여 왔고, 또한 계속적인 근로제공이 예정되어 있는 상태가 당연히 전제되어 있다고 볼 것이다(대법원 2009. 12. 24. 선고 2007다73277 판결 참조).

한편, 구 근로기준법 제56조<3>에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함된다. 그리고 휴일로 정하였는지 여부는 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 휴일 관련 규정의 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당 사업장과 동종 업계의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행, 근로 제공이 이루어진 경우 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정 방식 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2020. 1. 16. 선고 2014다41520 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 근로관계에 적용되는 단체협약에서는 만근을 초과한 근로일 중 월간 근로일수 26일(2월은 24일)[2016년도 단체협약서] 내지 월간 근로일수 22일(2월은 20일)[2018년도 단체협약서]을 초과하여 근로한 때에 그 초과 근로일수에 대하여 휴일근로수당을 가산하여 지급하는 것으로 정하고 있다. 따라서 원고들과 피고는 단체협약으로써 만근 초과 근로일 중 위 각 월간 근로일수를 초과하는 날에 대하여만 휴일근로수당의 지급대상이 되는 '휴일'로 정하고 있다고 봄이 타당하고, 위 법리에 비추어 위와 같은 단체협약의 내용이 근로기준법에 위배되어 무효라고 볼 수는 없다. 따라서 위 단체협약의 내용과 다르게 1주에 5일을 초과하는 근무일수에 대하여 모두 휴일근로수당의 지급을 구하는 취지의 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

앞서 살펴본 2016년도 임금협정서 제4조 제5항 제2호는 그 단서에서 호봉 승급에 있어 승급심사에 관한 규정을 두고 있고(2017년도 임금협정서에서는 위 승급심사에 관한 내용이 삭제되었다), 단체협약서 제26조에는 호봉승급에 관하여 임금협정서에 따르되, 승급심사에 관하여는 사전에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합과 협의하여야 한다는 규정을 두고 있다.

살피건대, 앞서 거시한 증거들에 더하여 을 제20호증의 2의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 위와 같은 승급심사에 관한 규정이 무효라고 보기는 어려우므로, 이와 다른 전제에 선 원고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

피고가 원고들에게 기지급한 휴업수당, 병가수당이 원고들의 근로제공과 무관하게 지급된 금원이라는 취지의 원고들의 이 부분 주장은 대법원 전원합의체 판결에 의하여 폐기된 소위 '임금2분설'에 기초한 것으로서 더 나아가 살필 필요 없이 받아들일 수 없다.

[대법원 전원합의체 1995. 12. 21. 선고 94다26721 판결의 아래와 같은 판시 내용을 참조. 아울러 위 전원합의체 판결 이후 임금 개념의 정립에 관한 대법원 전원합의체 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결의 아래와 같은 설시 내용을 참조.

근로기준법 제2조 제1항 제4, 5호, 민법 제656조 제2항, 국민건강보험법 제3조<4> 등 현행실정법 하에서는, 모든 임금은 근로의 대가로서 '근로자가 사용자의 지휘를 받으며 근로를 제공하는 것에 대한 보수'를 의미하므로 현실의 근로 제공을 전제로 하지 않고 단순히 근로자로서의 지위에 기하여 발생한다는 이른바 생활보장적 임금이란 있을 수 없고, 또한 우리 현행법상 임금을 사실상 근로를 제공한 데 대하여 지급받는 교환적 부분과 근로자로서의 지위에 기하여 받는 생활보장적 부분으로 2분할 아무런 법적 근거도 없다. 뿐만 아니라 임금의 지급 실태를 보더라도 임금은 기본적으로 근로자가 생활하는 데 필요한 생계비와 기업의 지불능력과의 상관관계에 따라 형성되는데 임금을 지불항목이나 성질에 따라 사실상 근로를 제공한 데 대하여 지급받는 교환적 부분과 현실의 근로 제공과는 무관하게 단순히 근로자로서의 지위에 기하여 받는 생활보장적 부분으로 나누고(이른바 임금2분설) 이에 따라 법적 취급을 달리하는 것이 반드시 타당하다고 할 수도 없고, 실제로 현실의 임금 항목 모두를 교환적 부분과 생활보장적 부분으로 준별하는 것은 경우에 따라 불가능할 수 있으며, 임금2분설에서 전형적으로 생활보장적 임금이라고 설명하는 가족수당, 주택수당 등도 그 지급 내용을 보면 그것이 근로시간에 직접 또는 비례적으로 대응하지 않는다는 의미에서 근로 제공과의 밀접도가 약하기는 하지만 실질적으로는 근로자가 사용자가 의도하는 근로를 제공한 것에 대하여 그 대가로서 지급되는 것이지 단순히 근로자로서의 지위를 보유하고 있다는 점에 근거하여 지급한다고 할 수 없으며, 이러한 수당 등을 지급하게 된 것이 현실의 근로 제공과는 무관하게 단순히 근로자의 생활이나 지위를 보장하기 위한 것이라고 할 수도 없으므로, 이러한 수당 등을 현실적인 근로 제공의 대가가 아닌 것으로 보는 것은 임금의 지급 현실을 외면한 단순한 의제에 불과하다.

대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결은 모든 임금은 근로의 대가로서 '근로자가 사용자의 지휘를 받으며 근로를 제공하는 것에 대한 보수'를 의미하므로 현실의 근로 제공을 전제로 하지 않고 단순히 근로자로서의 지위에 기하여 발생하는 이른바 '생활보장적 임금'이란 있을 수 없고, 임금을 근로의 제공 대가로 지급받는 교환적 부분과 근로자의 지위에서 받는 생활보장적 부분으로 구별할 아무런 법적 근거도 없다고 판시하여, 단체협약 등에 특별한 규정이 없는 한 근로자가 근로를 제공하지 아니한 쟁의행위 기간에는 근로 제공 의무와 대가관계에 있는 임금청구권이 발생하지 않는다는 '무노동무임금 원칙'을 정립하였다.

위 전원합의체 판결 전에 종래 판례가 취한 임금2분설은 임금을 근로의 대가로서의 성질을 갖는 교환적 부분과 단순히 근로자의 지위에 기하여 발생하는 생활보장적 부분으로 구분하고 있었으나, 실제로 임금 항목 모두를 양자로 준별하는 것이 불가능한 경우가 적지 않았고, 이러한 상황에서 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지를 가리기 위하여 '정기적, 일률적으로 1 임금산정기간에 지급하기로 정하여진 고정급 임금'인지를 판단 기준으로 삼는 것은 부득이한 측면이 있었다.

그러나 위 전원합의체 판결에서 모든 임금을 근로의 대가로 파악하여 임금2분설을 폐기함으로써 임금을 근로 제공에 대한 교환적 부분과 근로 제공과 무관한 생활보장적 부분으로 구별할 법적 근거가 없어졌으므로, 임금의 형식적인 명칭에 따라 통상임금에 속하는지 여부를 달리 볼 아무런 이유가 없게 되었고, 통상임금을 '1임금산정기간'을 기준으로 가려왔던 판단 방식 또한 더 이상 설 자리를 잃게 되었다.

이에 따라 임금2분설을 폐기한 위 전원합의체 판결 선고 직후 대법원 1996. 2. 9. 선고 94다19501 판결은 근로자에 대한 임금이 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 것이라도 그것이 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함될 수 있다고 판시하였다. 그 이후 대법원은 일관되게 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로(도급 근로자의 경우에는 총 근로)의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금이라고 판시하여 왔고, 여기서 그 임금이 '1임금산정기간' 내에 지급되는 것인지 여부는 더 이상 판단 기준으로 제시되지 아니하였다.]

원고들의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 이상욱