주문
이 법원에서 변경된 청구를 포함하여 제1심판결을 다음과 같이 변경한다.
원고의 주위적 및 예비적 청구를 모두 기각한다.
소송총비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
피고 회사는 인쇄회로기판 제조 및 판매업 등을 하는 법인이고, 원고는 2006. 9. 1.부터 피고 회사의 직원으로 감사반에 소속되어 PCB(인쇄회로기판) 휨교정 업무<1> 등을 담당하고 있다.
원고는 2017. 5. 3.경 근무 중 회사 동료인 C으로부터 폭행을 당하여 이를 경찰에 신고하였고, 피고 회사는 원고에게 시말서 작성을 요구하였으나 원고는 이를 거부하고 2017. 5. 12. 사실확인서를 작성·제출하였다.
원고는 2017. 5. 25.부터 연장근무, 휴일특근 등의 초과근무를 하지 않았다.
청구취지 및 항소취지
청구취지
주위적으로, 피고는 원고에게 2017. 6. 1.부터 피고의 원고에 대한 차별금지의무위반 해소시 또는 원고의 퇴사시까지 매월 1,311,375원을 매월 급여일에 지급하라.
예비적으로, 피고는 원고에게 30,000,000원과 이에 대하여 2017. 5. 25.부터 이 사건 부대항소취지 및 원인변경신청서 부본 송달일까지 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라(원고가 당심에서 변경한 청구취지를 위와 같이 선해한다).
항소취지
주문과 같다.
부대항소취지
제1심 판결 중 아래에서 지급을 명하는 부분에 해당하는 원고 패소 부분을 취소한다. 주위적으로, 피고는 원고에게, 16,602,420원 및 이에 대하여 2018. 8. 1.부터 이 사건 청구취지 및 원인변경신청서 부본 송달일까지 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을, 2018. 8. 1.부터 피고의 원고에 대한 차별금지의무위반 해소시(피고가 원고를 연장 및 휴일근로 등 초과근무에 투입할 때) 또는 원고의 퇴사시까지 매월 1,268,420원씩을 각 지급하라. 예비적으로, 피고는 원고에게 5,000,000원 및 이에 대하여 2017. 5. 25.부터 이 사건 부대항소취지 및 원인변경신청서 부본 송달일까지 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라(위와 같이 선해한다).
인정근거
다툼 없는 사실, 갑 1, 2, 6, 12, 15호증, 을 15호증의 각 기재(가지번호 각 포함, 이하 같다), 제1심 증인 C의 증언, 변론 전체의 취지
청구원인에 대한 판단
원고의 주장
피고 회사는 원고가 회사의 지시를 불이행했다는 이유로 2017. 5. 25.부터 연장근무 및 휴일특근 업무에서 원고를 완전히 배제하였다. 피고 회사의 위와 같은 업무배제는 헌법 제11조의 평등권 침해, 근로기준법 제6조 위반, 피고 회사의 취업규칙 제56조, 남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률 제8조 등을 위반한 합리적인 이유 없는 차별적 처우로서 민법 제750조의 불법행위에 해당한다. 주위적으로 피고 회사는 원고에게 초과근무에서 배제된 기간 동안의 평균 초과근무시간 임금(매월 1,311,375원) 상당의 손해배상금을 지급할 의무가 있고, 예비적으로 위와 같은 피고 회사의 불법행위로 인하여 원고가 정신적 고통을 입었으므로, 피고 회사는 원고에게 위자료로 30,000,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
판단
헌법 제11조 제1항이 규정하는 평등의 원칙은 일체의 차별적 대우를 부정하는 절대적 평등을 의미하는 것이 아니라 불합리한 조건에 의한 차별을 하여서는 안된다는 상대적·실질적 평등을 뜻하는 것이므로 합리적 근거 없이 차별하는 경우에 한하여 평 등의 원칙에 반하는 것으로 보아야 한다(헌법재판소 1991. 2. 11.자 90헌가27 결정 등 참조).
앞서 든 증거들과 갑 9~11, 17호증, 을 1, 6, 8, 14, 16~18호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 피고 회사가 원고를 초과근무에서 배제하였다고 하여 이를 불합리한 차별이라거나 불법행위가 성립한다고 단정하기 어렵다. 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 모두 이유 없다.
원고와 피고 회사 사이에 작성된 근로계약서에 원고의 연장근로가 보장된다는 조항이 없어 연장근로가 위 근로계약의 내용에 포함되었다고 보기 어렵다.
근로기준법이나 취업규칙을 살펴보더라도 사용자가 남녀의 성이나 국적, 신앙, 사회적 신분을 이유로 근로자들을 차별하지 않도록 규정하고 있을 뿐, 근로자의 연장근로 요청에 대하여 사용자가 반드시 응해야 할 의무를 부담시키는 근거조항을 찾아볼 수 없다.
원고가 피고 회사를 상대로 2017. 7. 14. 인천지방노동위원회(D)에 구제신청을 하였으나 2017. 9. 5. 원고에게 초과근무를 부여하지 않은 행위는 근로기준법 제23조 제1항의 '그 밖의 징벌'로 볼 수 없어 구제신청의 대상에 해당하지 않는다는 이유로 각하결정을 받았다. 원고가 위 결정에 대하여 재심신청(E)을 하였으나 2017. 11. 23. 같은 이유로 재심신청 기각결정을 받았다.
원고는 주로 1차 휨교정 및 휨불량수리 업무를 담당하였는데, 피고 회사가 2017. 3. 27. 및 2017. 4. 11.에 걸쳐 휨 교정기 2대를 구입하였고, 이를 공정에 도입한 이후부터는 일부 회사에 납품하는 제품을 제외하고는 자동으로 휨교정이 이루어지게 되어 원고의 1차 휨교정 업무를 필요로 하지 않게 되었으며, 휨 불량의 발생 빈도가 감소하였다. 이에 따라 원고의 업무량도 자연스럽게 감소하였을 것으로 보이므로, 원고의 초과근무에 대한 필요성을 인정하기 어렵다.
C, H, I, J 등 직원들이 1차 휨교정 업무를 일부 담당하기는 하였으나, 원고와 달리 이들은 각 홀치구, 최종검사, V-cut·후락스코팅, 중간검사 등 별개의 주된 업무를 담당하고 있었던 반면, 원고는 1차 휨교정 업무를 주로 담당하였으므로 위 직원들과 원고가 본질적으로 동일한 비교집단에 속한다고 보기 어렵다. 따라서 위 직원들과 원고를 초과근무에 있어 달리 처우하였다고 하더라도 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하지 않는다.
근로자의 초과근무는 근로자와 사용자간의 합의에 의하여 이루어지는 것으로서 사용자가 모든 근로자들에게 동일한 초과근무의 기회를 제공하여야 할 의무를 부담한다거나 근로자들이 사용자에게 초과근무를 요구할 권리가 있다고 보기는 어렵다. 더구나 피고 회사의 매출액이 2017년경부터 감소하는 추세에 있고, 이에 따라 피고 회사 인원도 감축되고 있는 상황에서 피고 회사가 개별 근로자의 업무량에 관계없이 모든 근로자들에게 동일한 초과근무의 기회를 제공하고 이에 따른 초과근무수당을 지급하여야 한다는 원고의 주장은 합리적이지 않다.
결론
원고의 주위적 청구 및 예비적 청구는 모두 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결 중 이와 결론을 달리하는 부분은 부당하므로 제1심판결을 주문과 같이 변경한다.
판사 김종민(재판장) 임정택 윤재남
각주1) 휨교정 업무는 휨을 교정하는 협의의 휨교정, 휨의 교정이 제대로 되었는지 확인하는 휨검사, 휨검사에서 불량으로 판정된 것을 다시 교정하는 휨수리 등 3단계로 이루어지며, 원고는 협의의 휨교정과 휨수리 업무를 담당하였다.
사건정보
인천지방법원
판결
사건
2019나59229
판결선고
2020. 8. 27.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.