인천지방법원 2021. 7. 7. 선고 2021가단210033 판결

원고들은 2000년 또는 2004년에 입사하였다가, 2020년 모두 정년 퇴직한 피고 소속 근로자들이었다.

피고는 행정자치부와 인천광역시의 에 따라 설명회 등을 거쳐 2015. 10. 초순경 을 수립함과 아울러, 피고 소속 근로자들의 과반수로 구성된 ‘E노동조합’(이하 ‘이 사건 노동조합’이라고 한다)과 2016. 1. 1.부터 이른바 ‘임금피크제’를 시행하기로 하는 내용이 담긴 를 함께 완성한 다음, 2016. 1. 1.부터 시행된 과 의 각 일부 규정도 함께 개정하였는데, 이 사건 협약서에 “1. 임금피크제 대상 : 전 직원(일반직, 기능직, 계약직), 3. 조정기간 : 3년, 임금 지급(감액)률 등 : 임금피크제 대상자의 기본급은 임금피크제 적용 직전 기본급을 기준으로 1년차는 5%, 2년차는 10%, 3년차는 15%씩 감액하여 지급한다. 6. 기타사항(위 사항 외에 기타 임금피크제 관련 사항은 공단 측이 작성한 임금피크제 도입 계획에 따르며, … 본 협약의 효력은 단체협약 또는 공단 규정에 우선하며 …, 본 협약의 해석 또는 이행방법에 관하여 공단과 노동조합 간에 의견의 불일치가 있을 때에는 … 관계법령에 따라 처리한다)”고 명시되어 있을 뿐만 아니라, 위 보수규정 제11조의 2 제1항 본문에 “공단은 노사 합의를 전제로 정원 내 직원을 대상으로 임금피크제를 도입·운영하여야 한다”고, 위 보수규정 시행내규 제10조 제1항에도 “보수규정 제11조의 2에 따른 임금피크제 적용기간은 정년퇴직일을 기준으로 3년 전부터 적용하며, 임금피크제 적용 직전 기본급을 기준으로 1년차는 5%, 2년차는 10%, 3년차는 15%씩 기본급을 감액하여 지급한다”고 되어 있다.

그 후 원고들과 피고가 각각 함께 만든 중 ‘준수사항’에는 “기타 본계약에 명기되지 아니한 사항은 공단 연봉제 시행내규 등 제 규정을 준용한다”는 문구가 모두 포함되어 있다.

원고들은 이 사건 각각의 청구원인으로, “원고들에게 적용된 임금피크제의 유형은 ‘정년 보장형’이었습니다. 그런데 당초 원고들은 60세의 정년이 보장되어 있었습니다. 결국 임금피크제의 적용대상이 아니었음에도, 원고들에게 이를 적용하여 원고들의 급여를 삭감하였던 것입니다. … 원고들은 임금피크제를 통한 급여의 삭감에 동의한 사실이 없습니다. …(원고 A, B) 2인에 대하여는 조합원의 자격이 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 ‘동종의 근로자’라고 할 수 없습니다. … 원고 C의 경우 피고 공단의 소수 노조인 F 노동조합에 소속된 조합원이었습니다. … 피고 공단의 소수 노조인 F 노동조합은 임금피크제에 동의한 사실이 전혀 없습니다. 따라서 원고 C에 대하여도 이 사건 임금피크제 적용은 그 효력이 없다”고 주장하면서, 피고를 상대로 위 보수규정 시행내규 등이 정한 바에 따라 삭감되어 그 동안 실제로 지급하지 않은 각 임금 차액의 지급을 구한다.

이 법원은 -다음과 같은 이유로,- 원고들의 위 각 주장을 모두 받아들이지 않는다. (1) 먼저, 비록 원고들 중에 이 사건 협약서가 만들어지기까지의 의사결정과정에 아예 참여하지 않았거나 임금피크제의 시행을 반대한 사람이 일부 포함되어 있더라도, 이 사건 노동조합은 단체협약의 당사자적격자로서 취업규칙 불이익 변경의 동의주체에도 해당하는데, 피고 소속 근로자들의 과반수가 가입한 이 사건 노동조합과 피고가 함께 완성한 이 사건 협약서를 통해 2016. 1.부터 임금피크제를 시행하기로 하는 단체협약을 맺은 것으로 볼 여지가 충분하다(임금피크제의 시행을 위한 취업규칙 변경에 필요한 절차적 적법요건도 갖춘 것으로 보임).

다음으로, 원고들은 모두 -이 사건 협약서에도 명시된 대로- 임금피크제의 “대상”에 포함되어 있어 ‘단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 사람들’로서 노동조합 및 노동관계조정법 제35조(일반적 구속력)에서 말하는 ‘다른 동종의 근로자’에 해당하고, 단체협약은 근로조건에 관하여 사업장 내 조합원들은 물론 ‘다른 동종의 근로자’까지도 적용대상으로 하는 최상위 규범으로서, 그중 이른바 ‘규범적 부분’은 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가질 뿐만 아니라(대법원 2016. 7. 22. 선고 2013두24396 판결 등 참조), 원칙적으로 각 근로계약이나 취업규칙까지도 모두 대체할 수 있는 ‘집단적 규범계약’이므로, 같은 법 제33조의 규정에 따라 이 사건 협약서에 명시된 ‘규범적 부분’에 어긋나는 종전 개별 각 근로계약의 해당 부분은 일괄적으로 실효되면서, 그 각 해당 부분에 관하여는 이 사건 협약서에 정한 기준에 의하도록 적법하게 변경되었다고 볼 여지도 충분하다(☞ ‘협약 자치의 원칙’이 적용되는 범위 내에서 ‘사적 자치의 원칙’이 제한된 셈이 됨).

끝으로, 을 4~9의 각 기재만으로는, 이 사건 협약서가 완성된 후 원고들과 피고가 각각 개별적으로 이 사건 협약서와 다른 내용으로 임금의 지급조건 등을 따로 약정하였다는 점을 인정하기에 부족하고, 그밖에 이 점을 인정할 만한 증거가 없는 이 사건에서, 이른바 ‘유리의 원칙(Günstigkeit prinzip)’이 문제될 여지도 없어 보인다.