인천지방법원 2025. 7. 9. 선고 2021가단237441 판결

피고는 2006. 2. 9. 설립되어 상시 150여명 이상의 근로자를 고용하며 여객운송사업 등을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고 회사에 고용되어 버스승무원으로 재직한 근로자들이다.

피고 소속의 근로자들과 피고 사이에 체결된 각 연도별 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다), 임금협정서(이하 '이 사건 각 임금협정서'라고 한다)의 주요 내용은 아래와 같다.

원고들의 주장

연장근로수당 청구에 대한 판단

근로기준법이 정한 기준근로시간인 1주 40시간, 1일 8시간을 초과한 근로는 연장근로에 해당하고, 사용자는 연장근로에 대해서는 통상임금의 50% 이상을 가산하여 근로자에게 지급해야 한다(근로기준법 제50조, 제56조 제1항).

피고가 근로자들과 이 사건 2018년도 임금협정에서 1일 근로시간 17시간 및 2주 단위 '탄력적 근로시간제'를 시행하기로 합의한 사실, 2019. 7. 1.부터 적용되는 2019년도 임금협정부터 1일 근로시간을 16시간으로 1시간 줄여서 2주를 단위기간으로 한 탄력적 근로시간제를 시행하기로 합의하였고, 피고가 이에 따라 원고들에게 임금을 지급한 사실은 앞서 본바와 같다. 그런데 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하고자 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정한 근로기준법의 입법 취지를 종합하여 보면, 근로기준법 제56조가 정하는 할증임금의 제도적 취지는 연장·야간·휴일근로가 기준 근로시간 내에서 행하여지는 근로보다 근로자에게 더큰 피로와 긴장을 가져오게 하고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하는 것이 되므로 이에 상응하는 경제적 보상을 하려는 데에 있고, 나아가 사용자에게 가중된 금전적 부담을 가하여 연장·야간·휴일근로를 억제함으로써 근로자의 건강권과 인간다운 생활을 보장하려는 입법 정책적 측면도 있다. 이러한 원칙적 근로형태에 대한 예외로서, 기업의 효율적인 운영, 근로자의 다양한 경제활동의 필요 등을 위하여 2주 이내 또는 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주 동안의 근로시간이 40시간을 초과하지 않는 범위 안에서 특정한 주나 특정한 날에 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있도록 하는 것이 근로기준법 소정의 '탄력적 근로시간제'이다. 위와 같이 원칙에 대한 예외로서 탄력적 근로시간제가 존재하는 점에 비추어 보면, 3개월 이내를 단위기간으로 하는 탄력적 근로시간제(근로기준법 제51조 제2항)의 경우 근로자대표와의 서면 합의로 대상 근로자의 범위, 단위기간, 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간, 서면합의의 유효기간 등을 구체적으로 정하여야 하며, 위와 같은 사항을 구체적으로 정하지 않으면 근로기준법이 정한 탄력적 근로시간제로서의 효력이 없다고 봄이 타당하다.

그런데 앞서 본 증거들에 변론 전체의 취지를 더하면, 이 사건 2018년도 이후의 임금협정을 통해 원고들을 비롯한 그 소속 운전기사들의 1일 근로시간, 단위기간, 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간, 서면합의의 유효기간에 관하여 구체적으로 정하면서 해당 임금협정 시행 전 급여와 시행 후 급여 차액분이 있으면 '임금보전수당'으로 병행하기로 하는 조치를 병행한 사실을 인정할 수 있으므로, '탄력적 근로시간제'를 정한 피고의 각 임금협정은 적어도 2018년도 임금협정이 시행된 2018. 7. 1.경부터는 적법하다고 봄이 상당하다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 이 부분 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

휴일근로가산수당 청구에 대한 판단