인천지방법원 2023. 4. 27. 선고 2021고정1064 판결

사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정(이하 ‘퇴직금 분할 지급 약정’이라 한다)하였다면, 그 약정은 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제2항 전문 소정의 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한 최종 퇴직 시 발생하는 퇴직금청구권을 근로자가 사전에 포기하는 것으로서 강행법규인 같은 법 제8조에 위배되어 무효이다(대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결, 대법원 2012. 12. 13. 선고 2012다77006 판결 등 참조). 그리고 사용자가 사법상의 효력이 없는 ‘매월의 월급이나 매일의 일당 속에 퇴직금을 포함시켜 지급한다’는 내용의 약정을 내세워 퇴직한 근로자에 대한 퇴직금의 지급을 거절하는 경우, 이를 퇴직금지급의무의 존부에 관하여 다툴 만한 근거가 있어 사용자가 퇴직금을 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있는 경우라고 볼 수 없고, 이러한 사용자에게 퇴직금의 기일 내 지급의무 위반죄에 관한 고의가 없다고 할 수는 없다(대법원 2007. 8. 23. 선고 2007도4171 판결 취지 참조).

기록에 의하면, 피고인과 근로자 E, F이 작성한 근로계약서 제3조 제3항에는 “을(근로자를 말함)은 퇴직금 중간정산에 동의하고, 1년 근속에 따른 퇴직금을 1년 기준(월 10만 원씩 월 급여 지급 시 지급. 1년 만료 전 퇴사 시 월 10만 원 지급한 금액 전액 반환한다) 정산하여 지급한다.”고 기재된 사실이 인정되고, 이에 의하면 피고인과 위 근로자들 사이에 매월 10만 원의 퇴직금을 분할하여 지급하고, 매년 1년 근속에 따른 퇴직금을 정산하여 지급하기로 하는 약정이 체결된 것으로 보이기는 한다.

그러나 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거에 의하면, ① 위와 같은 퇴직금 분할지급 약정은 2018. 1. 30.경 피고인이 근로자들과 작성한 근로계약서에 처음 삽입된 것이고 그 이전에는 피고인이 근로자들과 근로계약서를 작성한 적이 없는 점, ② 위와 같이 근로계약서를 작성하기 전에도 피고인이 퇴직금을 분할하여 지급하였다는 자료가 없는 점, ③ 근로자들이 퇴직금 분할 지급을 먼저 요구한 것이 아니라 피고인의 요구에 근로자들이 마지못해 근로계약서에 서명한 것에 불과한 점, ④ 위 약정에 따라 지급하는 퇴직금은 월 10만 원으로 근로자들이 실제 1년 근무 시 지급받을 수 있는 퇴직금을 월 할하여 계산한 금액보다 과소한 점, ⑤ 위 약정대로라면 매 1년마다 퇴직금에 대한 정산이 이루어져야 하나 그러한 정산이 되었다는 점을 인정할 자료가 없는 점, ⑥ 피고인은 근로자들에게 2017년에는 기본급과 포괄수당을 합하여 월 165만 원을 지급받았고, 2018년에는 기본급 130만 원과 포괄수당 50만 원 등 합계 180만 원, 퇴직금 분할지급으로 10만 원을 지급받았으며, 2019년에는 기본급과 포괄수당으로 185만 원, 퇴직금 분할지급으로 10만 원을 지급하였으나, 2017년 최저임금을 적용한 월급여가 1,352,230원이었는데, 2018년에는 1,573,770원, 2019년에는 1,745,150원으로 상승한 점에서 위와 같이 분할지급하기로 한 퇴직금을 제외한 임금 상승분이 최저임금 상승분에도 미치지 못하는 점, ⑦ 이처럼 이 사건 퇴직금 분할지급 약정은 종전의 근로계약이나 근로기준법, 최저임금법 등에 비추어 근로자에게 불이익한 것으로서 실질적으로는 임금을 정한 것에 불과함에도 불구하고 사용자가 퇴직금의 지급을 면탈하기 위하여 퇴직금 분할 약정의 형식만을 취한 것으로 볼 여지가 있는 점 등에 비추어 보면, 피고인과 위 근로자들 사이의 퇴직금 분할 지급 약정은 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제2항 전문 소정의 퇴직금 중간정산으로 인정되지 아니하므로 무효이다.