인천지방법원 2023. 9. 14. 선고 2022가합54794 판결

당사자들의 지위 피고는 제철, 제강, 압연, 주조의 생산 및 판매사업, 철물 공사업 및 토건업 등을 목적으로 설립된 법인이고, 원고들은 피고 소속 근로자들이다.

피고의 급여규정 및 단체협약의 내용

피고는 근로자들의 급여 및 수당에 대한 기본적인 사항을 정하기 위하여 ‘급여 규정’을 제정·시행하고 있는데, 2017. 9.부터 2022. 4.까지(이하 ‘이 사건 청구기간’이라 한다. 다만 원고 A는 2017. 9.부터 2022. 4.까지, 원고 B은 2017. 9.부터 2021. 1.까지 기간에 대한 임금 차액을 구하고 있다.) 적용된 급여규정 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다.

이 사건 청구기간에 피고와 피고의 근로자들에게 적용된 단체협약(2016, 2018) 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다.

피고의 정기상여금 지급

피고는 이 사건 청구기간동안 위 급여규정 및 단체협약을 기초로 근로자들에게 정기상여금을 지급해 왔다. 구체적으로 매 짝수월 19일과 설 및 추석 5일 전 등 1년에 총 8회를 지급하되, 각 회에 지급되는 액수는 지급월의 전달과 전전달의 임금 총액을 합산한 금액의 1/2로 하였다.

근로자가 정기상여금 지급을 앞두고 퇴직하는 경우에는, ‘퇴직하는 해 1월 1일부터 퇴사일까지의 근무일수가 365일 중 차지하는 비율에 800%를 곱한 값’(이하 ‘상여금 일할률’이라 한다)과 퇴직 전 최종 정기상여금 지급일까지 지급된 당해 연도 정기상여금의 지급률(= 100% × 상여금 지급횟수, 이하 ‘상여금 지급률’이라 한다)을 비교하여, 전자가 후자를 초과한 경우에 한하여, 지급 전달과 전전달의 급여총액 합계의 1/2 상당액에 위 각 비율의 차이를 곱한 금액을 추가로 지급하였다.

하계건강지원비의 지급 피고는 2003년경 임금교섭과정에서 노동조합과 고열작업을 수행하는 제강 업무 담당자들에게 매년 6, 7, 8월 1인당 월 7만 원의 하계건강지원비를 지급하기로 합의하였다. 이후 2010년경에는 제강업무 담당자들에게는 1인당 월 10만 원, 기타 근로자들에게는 1인당 월 8만 원을 지급하는 것으로, 2012년경에는 제강업무 담당자들에게는 1인당 월 16만 원을 지급하는 것으로(기타 근로자들의 경우에는 기존과 동일) 그 지급대상 및 지급금액이 조정되었다. 노사는 2014년 임금인상 합의에서 하계건강지원비 지급대상 및 지급금액은 종전 수준(제강업무 담당자 월 16만 원, 기타 월 8만 원)을 유지하면서 지급기간을 기존 3개월(6~8월)에서 4개월(6~9월)로 확대하였다.

수당 및 퇴직금 등의 지급 피고는 2017. 9.경부터 매월 기본급 30일, 제수당[직책수당, 직무수당, 가족수당, 근속수당, 자격수당, 교대수당, 직급수당, 보전수당2(노조전임자에 대한 임금을 보전해 주기 위해 지급되는 것)], 교대호봉, 개인연금 회사 지원분, 하계건강지원비를 기초로 이에 따라 계산한 시간외 근로수당(기본·평일·휴일), 야근수당, 휴일수당(주휴·공휴·월휴)을 지급해 왔다(이하 위 각 수당을 통틀어 ‘이 사건 각 수당’이라 한다). 그런데 피고는 이 사건 청구기간 동안 이 사건 각 수당의 기초가 되는 통상임금을 산정함에 있어서 정기상여금을 제외하였다(이하에서는 이러한 방식으로 계산된 통상임금 또는 통상시급을 ‘기존 통상임금’, ‘기존 통상시급’이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 5, 9 내지 12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고들 피고가 원고들에게 지급한 정기상여금(이하 ‘이 사건 정기상여금’이라 한다) 중 지급 전달 및 전전달의 기본급과 지급액에 변동이 없는 수당에 상응하는 금액(이하 ‘고정지급분’이라 한다)은 정기적·일률적으로 소정 근로의 양 또는 질에 대하여 고정적으로 지급된 임금으로서 그 성질상 근로기준법이 정한 통상임금에 포함되어야 하는 것임에도 피고는 이를 누락한 채 기존 통상시급을 산정하여 이를 기초로 이 사건 각 수당을 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 정기상여금 고정지급분을 포함한 통상임금을 기초로 새롭게 산정한 근로기준법상 이 사건 각 수당에서 기지급액을 공제한 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고

통상임금 산정에 관하여 1 피고가 원고들에게 지급하였던 이 사건 정기상여금은 소정근로 대가성 및 고정성이 없어 통상임금에 포함될 수 없다. 2 설령 이 사건 정기상여금 고정지급분이 통상임금에 해당한다고 하더라도, ᄀ 보전수당1, ᄂ 보전수당2, ᄃ 가족수당(가족분), ᄅ 하계건강지원비는 아래와 같은 이유로 통상임금에 해당하지 않으므로, 이 사건 정기상여금 고정지급분 중 위 각 수당에 상응하는 금액 역시 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다. 먼저, ᄀ 보전수당1은 결근, 징계, 휴직과 같이 소정근로가 제공되지 않은 경우에도 항상 동일 금액이 급여 및 상여금과는 별도로 지급되어 소정근로와 무관하고, 2004. 7. 1. 이전 입사 여부라는 소정근로의 가치평가와 무관한 조건의 성취 여부에 따라 그 지급 여부가 결정되어 일률성 요건도 갖추지 못하였으므로, 통상임금에 해당하지 않는다. ᄂ 보전수당2는 무급노조전임자들의 임금 보전 목적으로 노사합의에 기초하여 지급되는 금품으로서 근로의 대가로 지급되는 금품이 아니므로 임금으로 볼 수 없을 뿐만 아니라 소정근로의 대가성도 결여되어 통상임금에 해당하지 않는다. ᄃ 가족수당(가족분)은 가족의 유무라는 근로제공과 무관한 우연한 사정에 따라 지급여부 및 지급액이 달라지므로 통상임금에 해당하지 않는다. ᄅ 하계건강지원비는 6월 내지 9월에 재직 중일 것을 자격조건으로 하여 지급되었으므로 소정근로 대가성 및 고정성을 인정할 수 없으므로 통상임금에 해당하지 않는다.

이 사건 각 수당의 미지급분 산정에 관하여 1 이 사건 각 수당의 차액 청구의 근거가 되는 통상임금에 포함되는 연차수당에 단체협약상 특별유급휴가 규정에 따른 만근휴가, 교대휴가, 휴무부족분휴가 즉 약정연차 일수 부분은 포함될 수 없으므로 해당 부분에 대한 재산정이 필요하다. 2 원고들은 이 사건 각 수당에 월휴·공휴수당을 포함하여 청구하나, 월휴는 휴일이 아닌 휴가에 해당하므로 월휴수당은 근로기준법에서 사용자에게 가산 지급의무를 지우는 휴일근로에 대한 수당에 해당하지 않는다. 가사 월휴수당이 법정수당이라고 하더라도 실제 근로시간에 관한 입증이 없는 이상 추가 지급의무는 존재하지 않는다. 공휴수당은 국·공휴일이 있는 달에 그 국·공휴일의 수만큼 부여하는 휴가를 근로자가 미사용한 경우 지급하는 임의수당이므로 근로기준법에서 사용자에게 가산 지급의무를 지우는 휴일근로에 대한 수당에 해당하지 않는다. 3 피고는 상주근무자에게 실제 연장근로 여부와 무관하게 근무일당 1시간 분의 연장근로를 계산하여 기본연장근로수당을 지급하였기 때문에 기본연장근로수당의 법적 성격은 법정수당에 해당한다고 볼 수 없다. 상주근무자들은 점심시간을 활용하여 1시간 정도의 휴게시간을 확보하고 있었으므로 실제로 연장근로를 했다고 볼 수 없다. 따라서 상주근무자인 원고들이 이 사건 각 수당에 포함하여 청구하는 기본연장근로수당은 법정수당이 아니므로 이에 대한 차액 지급의무가 발생하지 않는다.

신의칙 위반에 관하여 원고들을 포함한 피고의 근로자들과 피고 사이의 임금협상의 방법·경위 및 결과, 이 사건 정기상여금을 포함한 법정 통상임금을 다시 산정하여 이를 기초로 미지급 수당과 퇴직금을 구하는 이 사건 청구가 원고들에게 주는 예상외의 이익 및 피고에게 미치는 경영상의 어려움 등에 비추어 볼 때, 이 사건 청구는 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다 3. 판단 가. 근로기준법에 따른 통상임금의 재산정 1) 이 사건 정기상여금 고정지급분이 통상임금에 해당하는지 여부 가) 관련 법리 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 ‘근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 급액 또는 도급 금액’으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. ‘정기성’이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, ‘일률성’이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다. 마지막으로 ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

판단 위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 본 사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래의 사정을 종합하면, 단체협약 및 피고의 급여규정, 취업규칙에 근거하여 연 800%의 지급률에 따라 정기적·계속적으로 지급되는 이 사건 정기상여금 고정지급분은 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 1 피고는 3개월 이상 근속한 피고 소속 근로자들에게 단체협약 및 급여규정 등에 따라 매년 2월, 4월, 6월, 8월, 10월, 12월의 각 19일 및 설과 추석의 각 5일 전을 지급일로 하여 총 연 8회(각 월 지급총액의 100%씩)에 걸쳐 정기상여금을 정기적·일률 적으로 지급하여 왔다. 2 근로자가 이 사건 정기상여금을 앞두고 중도 퇴직하는 경우 ‘상여금 지급률’이 ‘상여금 일할률’보다 적은 경우 그 차액분을 퇴직 직전 상여금 지급일 이후부터 퇴직일까지의 근로에 대한 대가로 추가 지급하였다. 반대로 ‘상여금 지급률’이 ‘상여금 일할률’보다 많은 경우 그 차액분을 지급하지 않았고, 근로자에게 해당 차액분을 반환받지도 않았다. 이로써 근로자는 최소한 이 사건 정기상여금 지급일 이후부터 퇴직일까지의 소정근로에 해당하는 이 사건 정기상여금 부분을 보장받게 되므로, 이 사건 정기상여금은 근로 제공에 따라 사전에 지급이 확정되어 있는 임금이라 볼 수 있다. 3 통상임금의 징표인 고정성과 관련하여 해당 임금항목이 시간외 근로 등 법정수당을 산정할 당시에 그 지급금액이 고정적으로 정해져 있는 것인지 여부가 그 기준이 된다. 그런데 이 사건 정기상여금은 지급 당월의 시간외 근로 여부에 따라 그 지급금액이 변동될 수밖에 없는 지급 당월의 급여 총액을 기준으로 지급되는 것이 아니라 이미 그 지급금액이 확정적으로 정해져 있는 전전월과 전월의 급여총액을 1/2로 나눈 금액으로 지급되었다. 이는 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 것이다. 나아가 원고들이 구하는 이 사건 정기상여금의 고정지급분은 시간 외 근로 부분을 제외한 것이다. 4 피고는 이 사건 정기상여금의 최소보장금액이 존재하지 아니하여 상여금을 전혀 지급받지 못하거나 소액만 지급받은 근로자가 존재하므로 고정성이 결여되어 있다는 취지로 주장하나, 이는 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 사례와 달리 볼 것이 아니고, 위와 같은 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 대부분의 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 수는 없다. 5 단체협약에 의하면, 이 사건 정기상여금을 지급함에 있어 피고의 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 되고, 별도로 업적, 성과 등의 추가적인 조건을 요구하고 있지 않다. 급여규정은 ‘12. 1. 지급기준’에서 ‘상여금 지급기준은 경영실적을 감안 별도 정하는 바에 따른다’고 정하고 있으나, 피고는 이 사건 정기상여금 지급에 있어 경영실적을 감안한 별도의 기준을 정하지 않아 왔다. 6 피고는 이 사건 정기상여금의 통상임금성을 고정지급분과 변동지급분으로 나누어 판단할 수 없고 일체로서 통상임금성이 부정되어야 한다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 고정지급분은 근로자들이 소정근로를 제공하면 고정적, 일률적으로 사전에 확정된 금액을 지급받는 것인데 반하여, 변동지급분은 근로자들이 소정근로 외에 추가로 제공한 시간외 근로 및 휴일근로 등의 시간에 비례하여 지급되는 수당에 상응하여 변동되는 금액이어서 통상임금 산정에 관하여는 고정지급분과 변동지급분을 구별할 수 있는 점 등을 종합해 보면, 이 사건 정기상여금 고정지급분은 정기성·일률성·고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다[대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110, 2019다14127(병합), 2019다14134(병합), 2019다14141(병합) 판결 취지 참조].

이 사건 정기상여금 고정지급분 중 보전수당1, 보전수당2, 가족수당(가족분), 하계건강지원비에 상응하는 부분이 통상임금에서 제외되는지 여부 설령 위 각 수당이 그 자체로는 통상임금에 해당하지는 않는다 하더라도 그와 상관없이, 이 사건 정기상여금 고정지급분에 관하여는 근로자들이 지급받은 위 각 수당은 적정한 상여금 액수를 산정하는 기준이 되는 것일 뿐이고, 앞서 본 바와 같이 이 사건 정기상여금 중 고정지급분의 통상임금성이 인정된다. 따라서 고정지급분 중 위 각 수당을 기초로 산정된 금액 부분도 통상임금에 해당하므로, 피고의 이 부분 주장은 이유 없다. 그 이유는 아래와 같다. 1 일반적으로 상여금은 그 지급에 관한 사항을 근로계약이나 단체협약 등에서 정함으로써 사용자가 그 지급의무를 부담하고, 수급 자격, 액수 산정 등 상여금 발생이나 지급에 관한 조건은 근로자와 사용자가 다양하게 설정할 수 있다. 따라서 개별적인 사안에서 상여금의 내용과 법적 성격은 근로자와 사용자의 사용계약, 객관적인 지급실태에 따라 판단해야 한다. 2 앞서 본 급여규정 및 단체협약에 의하면, 피고가 지급하는 임금은 크게 기본급, 제수당, 상여금의 세 항목으로 구성되고, 단체협약상 제수당은 다시 직책수당, 직무수당, 시간외 근무수당 및 휴일근무수당, 가족수당, 보전수당 1, 2 등으로 구성되어, 이 사건 정기상여금은 피고의 임금체계상 ‘기본급’ 및 보전수당 1, 2, 가족수당 등 ‘제수당’과는 별도로 ‘상여금’ 명목으로 지급되는 임금이다. 3 피고는 근로자들에게 이 사건 정기상여금으로 지급월의 전달과 전전달의 급여(기본급+제수당) 총액을 합산한 금액의 1/2에 상당하는 금액을 지급하였는바, 이 사건 정기상여금에 관하여는, 기본급과 제수당은 이 사건 정기상여금의 액수를 산정하기 위한 기준일 뿐이고, 제수당에 포함되는 보전수당1, 2 및 가족수당(가족분), 하계건강지원비 자체는 통상임금에 해당하지 않을 수 있으나, 이 사건 정기상여금 고정지급분에 관하여는 위 각 수당의 금액이 소정근로에 상응하는 상여금 규모를 산정하기 위한 요소로 쓰인 것이며, 위 고정지급분이 지급되었더라도 위 각 수당이 다시 지급된 것이 아니고 별도로 지급되었다. 4 앞서 본 바와 같이 급여규정과 단체협약상 이 사건 정기상여금은 보전수당1, 2, 가족수당(가족분), 하계건강지원비와 그 지급 근거 및 기준을 달리하고 있고, 근로자들은 소정근로를 제공하면 앞서 본 정기상여금 산정 기준에 따른 각자의 정기상여금 고정지급분 전액을 근로의 대가로 지급받았으므로 이 사건 정기상여금 고정지급분은 전부 통상임금으로 인정되는 것이고, 그 산정의 기준이 된 개별 수당의 통상임금성 해당 여부에 따라 그에 상응하는 고정지급분 부분의 통상임금성 해당 여부가 달라진다고 보기는 어렵다[대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110, 2019다14127(병합), 2019다14134(병합), 2019다14141(병합) 판결 취지 참조].

소결 원고들의 월 소정근로시간이 243.33시간인 사실, 재산정 통상시급에서 기존 통상임금 중 개인연금, 가족수당(가족분), 하계건강지원비, 보전수당2를 제외한다는 점은 당사자 사이에 다툼이 없다. 피고가 지급한 이 사건 정기상여금 중 고정지급분을 통상임금에 포함한 돈을 월 소정근로시간 243.33시간으로 나누어 통상임금을 재산정하면, 별지 법정수당표의 ‘통상시급 재산정’란 기재 각 금액과 같다. 구체적인 계산식은 아래 표와 같다. (생략) <1> 나. 이 사건 각 수당의 범위 1) 연차수당에 만근휴가, 교대휴가, 휴무부족분휴가분 포함 여부 원고들이 이 사건에서 통상시급의 재산정에 따른 이 사건 각 수당의 차액분을 구하고 있기는 하나, 통상임금 재산정에 연차수당 차액을 포함시켜 청구하지 않고 있는바, 이와 다른 전제에 선 피고의 주장은 이유가 없다.

월휴수당 아래의 법리와 앞서 본 기초사실 및 앞서 본 증거에 의하여 인정되는 아래의 사정을 종합하면, 월휴수당은 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제56조에서 정하는 휴일근로수당에 해당한다. 따라서 월휴수당도 재산정되어야 하는 법정수당에 해당하고, 피고는 이에 관하여 재산정한 통상시급을 기초로 계산한 휴일수당과의 차액을 지급하여야 한다. 1 구 근로기준법 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함된다(대법원 1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결 참조). 그리고 휴일로 정하였는지 여부는 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 휴일 관련 규정의 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당 사업장과 동종 업계의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행, 근로제공이 이루어진 경우 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정 방식 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다{대법원 2019. 8. 14. 선고 2016다9704, 9711(병합) 판결 참조}. 2 원고들이 교대제로 근무한 경우 4조 3교대제로 근무하면서 매주 약 42시간을 근무해 왔고, 1일 8시간, 1주 40시간의 소정근로시간을 기준으로 연간 13일의 근로를 더 하게 되어 노사합의에 따라 연 13일의 유급 특별휴일(월 1일 분할하여 사용)을 형식적으로 부여하는 방식으로 월휴를 정하게 된 것이고, 근로자가 월휴에도 근로하면 이에 대하여 통상임금에 50%를 가산하여 지급해 온 것이 월휴수당이다. 3 근로기준법 제55조에 의하면 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 하고, 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 나아가 같은 법 시행령 제30조 제1항에 의하면 법 제55조 제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다. 이는 근로자가 소정근로일을 개근한 경우 특정일로 정해지지 않더라도 유급 휴일인 주휴일을 1회 이상 부여하여야 함을 규정한 것일 뿐, 1주에 1일만 근로기준법상 휴일로 보장된다거나[1일 8시간, 1주 40시간을 소정근로로 정하고 있는 대다수 사업장들에서는 주 2일(토요일, 일요일)을 휴일로 보장하고 있음], 근로자가 소정근로의 일부 시간만 근로를 제공하면 휴일이 보장되지 않는다는 의미가 아니다. 원고들은 4조 3교대제로 근무하면서 비번일을 주휴일로 취급하고 있을 뿐 특정일이 주휴일로 정해져 있지 않고, 다른 교대조 근무자와 비번일을 변경하게 되는 경우에는 주휴일이 일시적으로 바뀌게 된다. 그렇다면 월휴의 날짜가 정해져 있지 않고 근로자가 신청하는 방식으로 사용되었다 하더라도, 이러한 사정만으로 월휴의 실질이 단체협약 등으로 정한 휴일이 아닌 휴가에 해당한다고 보기 어렵다. 4 단체협약 제47조는 ‘유급휴일’에 관하여 ‘회사는 하기일자를 유급휴일로 한다’고 정하고, 제2호에서 월휴에 대하여 ‘주 40시간 시행에 따른 특별휴일 13일(월 1일 분할하여 사용)’이라고 규정함으로써 월휴를 휴일로 정하고 있다. 또한 제58조는 ‘제수당’이라는 제목 아래 제13호에서 ‘월휴수당(주 40시간 휴일보장)’이라고 함으로써 월휴수당이 휴일근로에 대한 수당임을 전제로 규정하고 있다. 5 취업규칙 5.3.1. 유급휴일 2) 기능직에서도 ‘주 40시간 휴일: 13일’이라고 정하면서 월휴를 휴일로 정하고 있고(원고들은 기능직 근로자들임), 피고의 급여규정 11.3.3. 주휴(휴일) 근무수당은 ‘주휴일(휴일)에 근무하였을 경우에는 통상임금의 50%를 가산 지급한다’고 규정하고 있으며, 실제로 월휴수당도 이에 따라 기존 통상임금의 150%가 지급되었다.

공휴수당 앞서 본 법리와 기초사실 및 앞서 본 각 증거에 의하여 인정되는 아래의 사정을 종합하면 공휴수당 역시 구 근로기준법 제56조에서 정한 휴일근로수당에 해당한다. 따라서 공휴수당도 재산정되어야 하는 법정수당에 해당하고, 피고는 이에 관하여 재산정한 통상시급을 기초로 계산한 공휴수당과의 차액을 지급하여야 한다. 1 교대제 근무자들의 경우 국공휴일이 다른 휴일과 중복되는 경우 별도의 휴일을 부여하지 않으면 휴일 수 부족이 발생하게 되므로, 피고와 근로자들 사이의 단체협약에서 위 경우 별도의 유급휴일을 부여하기로 하였다. 근로자가 해당 공휴일이 있는 달에 그 공휴일의 수만큼 부여되는 유급휴일에 근로제공을 하는 경우 이에 대하여 통상임금에 가산하여 지급된 것이 공휴수당이다. 2 취업규칙 5.3.1. 유급휴일 2) 기능직에서는 교대근무자에 대하여, 정기휴무일(91일), 주 40시간 휴일(13일), 노동자의 날(1일), 설날(4일), 추석(4일), 하기휴가(5일), 기타 정부 또는 회사업무상 수시로 정한 날, 기타 노사협의로 정한 날이 유급휴일로 되어 있고, 관공서의 공휴일에 관한 규정에 따른 공휴일을 유급휴일로 정하고 있지는 않다. 그러나 단체협약 제47조 제9항 단서에서 ‘국공휴와 휴일이 중복될 경우 해당 월에 유급휴일을 부여한다’고 정하고 있는바, 국공휴일 및 이를 대체하여 부여되는 유급휴일이 휴일에 해당함을 규정하고 있다. 3 피고의 급여규정 11.3.3. 주휴(휴일) 근무수당은 ‘주휴일(휴일)에 근무하였을 경우에는 통상임금의 50%를 가산 지급한다’라고 규정하고, 공휴수당도 이에 따라 기존 통상임금의 150%가 지급되었다. 4 피고는, 공휴일이 있는 달의 경우 기능직 근로자들에게 은혜적으로 그 공휴일의 수만큼 유급휴가를 부여하면서 그 명칭을 ‘국공휴’로 정한 것이고, 이를 공휴일이 있는 달에 사용하지 않는 경우 공휴수당을 지급한 것일 뿐, 개별 근로자가 해당 공휴일을 실제 공휴로 사용하는 경우에만 비로소 근로제공의무가 면제되는 휴가라는 취지로 주장한다. 그러나 연차휴가수당의 경우 연차사용기간이 경과한 후 미사용 연차휴가일수를 기준으로 산정되어 지급되는데, 공휴수당은 해당 국공휴일이 있는 달의 다음달 월 급여에 합산하여 지급되어 연차휴가수당과 차이가 있는 점, 취업규칙은 5.3. 휴일 및 휴가에서 특별유급휴가, 축하휴가, 기복휴가, 특별휴가 등 근로자가 사용할 수 있는 휴가에 관하여 정하고 있는데 공휴일 수만큼 부여되는 휴가에 관하여는 아무런 정함이 없는 점 등에 비추어 보면, 원고들이 설·추석을 제외한 공휴일에 실제 근로의무를 면제받기 위하여 연차휴가를 사용하여야 했다고 하더라도, 공휴수당이 미사용 유급휴가에 대한 대가라고 보기는 어렵다.

상주근무자의 기본연장근로수당이 법정 연장근로수당으로서 이 사건 미지급 수당에 해당하는지 여부 다음의 법리와 앞서 본 증거, 갑 제22 내지 27호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래의 사정을 종합하면, 이 사건 청구기간 중 일부 기간에 대하여 상주근무자들인 원고들에게 지급된 기본연장근로수당은 실제로 원고들이 제공한 1시간의 연장근로에 대한 것으로서 구 근로기준법 제56조가 정하는 연장근로수당이라고 봄이 타당하여 이 사건 미지급 수당에 해당하므로, 피고는 이에 관하여 재산정한 통상시급을 기초로 계산한 연장근로수당과의 차액을 지급해야 한다. 1 단체협약 제45조 제1항은 ‘조합원의 근로시간은 1일 8시간, 주 40시간을 기본 근무시간으로 한다’라고, 제2항은 ‘상주근무자의 근무시간을 08:40 ~ 16:40(8시간)’으로 각 정하고 있다. 상주근무자들은 일반적으로 위 기본 근무시간을 넘어 16:40 ~ 17:40에도 근무하였고, 피고는 이에 대해 기본연장근로수당과 마찬가지로 150%의 가산임금을 지급하였다. 2 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말하므로 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110 판결 참조). 그런데 취업규칙 5.2.2. 휴식시간에 ‘휴식시간은 근무시간 도중 1시간을 그 실정에 따라 일괄 또는 분할하여 부여한다’라고 규정되어 있기는 하나, 취업규칙이나 단체협약에 상주근무자들의 구체적인 휴게시간이 정해져 있지 않다. 또한 상주근무자들은 점심 식사를 위해 구내식당을 이용하는 빈도수가 상대적으로 적고, 무전기를 소지한 상태로 구내식당을 이용하는 등 피고가 주장하는 휴게시간에도 근무 상태를 유지하고 있었던 것으로 보이는바, 위와 같은 실질적인 의미의 1시간의 휴게시간이 부여되었다고 보기 어려우며, 을 제1 내지 8호증의 기재만으로는 위와 같은 판단을 뒤집기에 부족하다. 3 피고는 실제로 상주근무자들이 08:40부터 16:40까지 근무한 경우 이를 8시간 정상근무를 한 것으로 처리하였고 1시간의 휴게시간을 공제하지 않았으며, 상주근무자들이 16:40부터 17:40까지 근무한 경우 이를 1시간의 기본연장시간으로 처리하였다. 또한 상주근무자들이 16:40 ~ 17:40에 근로하지 않고 퇴근한 경우 별도로 조퇴 처리를 하지도 않은 것으로 보인다. 4 월급제 상주근무자에게 22.5시간의 기본연장근로수당이 지급되는 것과 관련하여, 근무형태나 근무환경의 특성 등을 감안하여 노사 간의 합의로 일정한 시간외근무시간을 인정해 왔다면 사용자로서는 근로자의 실제 근무시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근무시간을 다투는 것이 허용되지 않는데(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결, 대법원 2011. 9. 29. 선고 2011다47855 판결 등 참조), 월급제 상주근무자의 경우 월평균 22.5시간을 기본연장근로시간으로 하는 것에 대한 노사 간의 합의가 있었던 것으로 보이는바, 이는 연장근로시간에 대한 합의로서 법정 연장근로수당을 지급해야 하는 것으로 보아야 한다.

소결 제3의 가.의 4)항에서 재산정한 통상시급에 따른 원고 A의 2017. 9.부터 2022. 4.까지, 원고 B의 2017. 9.부터 2021. 1.까지의 기간에 대한 이 사건 각 수당의 차액 합계는 별지 법정수당표의 ‘원금’란 기재 각 금액과 같고, 각 임금 지급기일 다음날부터 2022. 4. 30.까지의 지연손해금 합계는 위 표의 ‘지연손해금’란 기재 각 금액과 같다.

신의칙 위반 여부

관련 법리 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 않는다는 전제에서 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 기초로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법

신의칙 위반 여부

관련 법리 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 않는다는 전제에서 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 기초로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 것은 정의와 형평관념에 비추어 신의에 현저히 반할 수 있다(위 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 기업을 경영하는 주체는 사용자이고 기업의 경영상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있다. 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위배되는지는 신중하고 엄격하게 판단해야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 참조). 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구가 기업에 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 하는지는 추가 법정수당의 규모, 추가 법정수당 지급으로 인한 실질임금 인상률, 통상임금 상승률, 기업의 당기순이익과 그 변동추이, 동원 가능한 자금의 규모, 인건비 총액, 매출액, 기업의 계속성·수익성, 기업이 속한 산업계의 전체적인 동향 등 기업운영을 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려해서 판단해야 한다. 기업이 일시적으로 경영상의 어려움에 처하더라도 사용자가 합리적이고 객관적으로 경영 예측을 하였다면 그러한 경영상태의 악화를 충분히 예견할 수 있었고 향후 경영상의 어려움을 극복할 가능성이 있는 경우에는 신의칙을 들어 근로자의 추가 법정수당 청구를 쉽게 배척해서는 안 된다(대법원 2021. 12. 16. 선고 2016다7975 판결 참조).

판단

앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 사정들을 종합하여 보면, 아래 사정들을 인정할 수 있다. 1 피고와 노동조합은 단체협약이나 임금협상 과정에서 정기상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제에 서 있었고, 그와 같은 전제에서 노사가 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의하는 실무가 장기간 계속되어 정착되었던 것으로 보인다. 그리고 위와 같이 합의된 통상임금의 범위를 기초로 산정된 기본급과 각종 수당의 증액 규모 및 임금총액의 규모 등을 정하였다. 2 1년에 지급되는 정기상여금이 월 기준임금의 800%이므로, 정기상여금을 근로기준법상 통상임금에 산입할 경우 피고가 추가로 부담하게 될 이 사건 각 수당 및 퇴직금 차액분의 규모는 임금협상 당시 노사가 상호 전제한 임금인상률을 훨씬 초과할 것으로 보인다. 3 이 사건 소송 결과에 따라 피고가 추가로 부담하게 될 임금·퇴직금 및 지연손해금과 이 사건 청구기간 이후에 추가로 지급하여야 할 법정수당 등의 금액도 상당할 것으로 예상된다.

그러나 같은 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하여 고려해 보면, 피고가 앞에서 본 바와 같은 경제적 부담이나 경영상태의 악화를 겪는다고 하더라도, 그러한 부담이나 악화의 정도가 피고가 감당할 수 없을 만큼의 기업의 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 할 것이라 단정하기 어렵다. 따라서 위 가)항과 같은 사정만으로는 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우라고 볼 수 없다. 1 피고는 2017년부터 2022년까지 연간 평균 영업이익이 1조 418억 원, 연간 평균 당기순이익이 5,046억 원에 이르고, 2022년 4분기에 일시적으로 영업손실을 기록한 것으로 보이나 2022년 전체 기간을 기준으로 하면 1조 4,647억 원의 영업이익에 9,697원의 당기순이익을 기록하였다. 2 피고는 2023년 1분기에는 3,428억 원의 영업이익과 2,590억 원의 분기순이익을 기록하였고, 2023년 2분기에는 자동차 산업이 호조세를 보이면서 영업이익 4,651억 원을 거두었으며, 향후 자동차 시장이나 조선업 경기가 더 나아질 것이라는 전망이 우세하다. 3 피고는 이 사건에서 원고들에게 추가로 인정된 금액을 해당연도에 일시불로 확보하기는 어려울 수 있지만, 연차적으로 이를 확보할 수도 있고, 노사간 합의로 분할상환의 가능성도 있다. 4 원고들은 강행규정인 근로기준법에 의하여 인정되는 권리를 행사하는 것이고, 당해 법정수당 등의 근거가 되는 과거의 연장근로, 야간근로 및 휴일근로로 생산한 부분의 이득은 이미 피고가 향유하였다는 점을 고려하면, 원고들이 노사가 합의한 임금 수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구한다고 할 수 없고, 원고들의 청구가 정의와 형평 관념에 위배되는 정도가 중하고 명확하다고 인정되는 정도에 이르러 신의칙에 위반된다고 할 수 없다. 5 나아가 ‘중대한 경영상의 어려움’이나 ‘기업 존립의 위태’는 모두 모호하고 불확정적인 내용으로서, 도대체 추가 부담액이 어느 정도가 되어야 그러한 요건을 충족한다는 것인지 알 수 없으므로 이를 인정함에 있어서는 엄격하게 해석·적용하여야 한다.

따라서 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.