인천지방법원 2024. 8. 22. 선고 2022나74860 판결

피고 재단은 2007. 3.경 민법과 '환경부 소관 비영리법인의 설립 및 감독에 관한 규칙'에 따라 환경부로부터 설립허가 및 설립인가를 받아 설립된 재단법인으로서, 2009. 1. 8. 수도권매립지관리공사(이하 '공사'라 한다)와 위·수탁협약을 체결하고 공사로부터 C, D 등의 사업을 위탁받아 업무를 진행하고 있다.

원고는 2010. 3. 8. 피고와 최초로 근로계약을 체결한 이후 2015. 3. 31.까지 일용근로를 근로내용으로 하는 근로계약을 체결하고, 피고에게 근로를 제공하였다. 원고는 2010. 3. 8.부터 2012. 3. 31.까지 직급을 부여받지 않았으나, 2012. 4. 1.에는 기능공 다급의 직급을 부여받았고, 2013. 7. 1.부터는 기능공 나급의 직급을 부여받아 일을 하였다.

원고는 2015. 4. 1. 피고와 직급을 계약직 7급으로 하는 내용의 근로계약을 체결하였는데, 원고는 2015. 8. 17. 피고에게 '2012. 3. 9.부로 무기계약직 근로자로 채용되어 계속 근무한 사실에 비추어 2015. 3. 제정된 계약직 운영규정에 따른 신규 채용규정을 원고에게 적용하는 것은 부당하고, 원고가 기능공 나급으로 근무하여 왔으나 신규 채용규정을 적용함으로서 보통공 가급으로 근무하던 동료들보다 더 낮은 직급 하락을 가져왔고, 기능공 나급으로 근무해 온 원고의 지위에 비추어 원고는 계약직 5급의 직위가 부여되어야 한다'는 취지로 개인 고충 및 불만처리 신고서를 제출하였다. 이에 피고는 2016. 3. 8. 인사고충에 따른 인사위원회 의결을 거친 뒤, 원고에게 '원고의 직급을 5급으로 정하고, 위 직급을 2015. 4. 1.부터 소급 적용한다'는 취지의 의결 내용을 통지하였다.

이후 원고는 2016. 5. 23.부터 2018. 6. 29.까지 매년 직급을 5급으로 한 연봉계약서를 작성한 뒤 근무를 계속하였다.

피고는 2018. 7. 25. 인사위원회를 개최하여 원고를 5급에서 4급으로 승진시킨다는 내용으로 심의·의결을 하였고, 2018. 8. 2. 위 인사위원회 의결 내용에 따라 원고를 계약직 5급에서 4급으로 인사 발령하였다.

원고는 2018. 8. 2. 승진 후 근로를 이어가다 피고 재단의 직군단일화 시행으로 2020. 1. 1. 4급(일반직)으로 전환되었고, 2021. 4. 1.부터 2022. 6. 30.까지 공로연수를 받았으며, 2022. 6. 30. 공로연수가 끝난 뒤 퇴직하였다.

2011. 12. 30. 규칙 제3호로 제정되고, 2012. 12. 21. 규칙 제6호로 개정된 피고 재단의 인사규정 시행세칙(이하 '이 사건 시행세칙'이라 한다) 제112조는 '직원이 승진시에는 현재 본인이 받는 연봉액의 15%를 인상하여 임금을 정한다'라고 규정하고 있다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 9, 12, 13 내지 16, 34호증, 을 제1, 6, 22, 58 내지 60호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 가. 원고 원고는 2010. 3. 8. 피고 재단에 기간제 계약직으로 입사하여 근무하던 중 2012. 3. 8.부터 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 되었고, 2018. 8. 2.에는 5급에서 4급으로 승진하였다. 피고 재단의 이 사건 시행세칙 제112조는 '직원의 승진시에는 현재 본인이 받는 연봉액의 15%를 인상하여 임금을 정한다'라고 규정하고 있으므로, 피고는 원고에게 원고가 승진한 2018. 8. 2.부터 기존 연봉액의 15%를 인상하여 임금을 지급할 의무가 있다. 그러나 피고가 이 사건 시행세칙 제112조를 적용하지 아니하고, 기존 연봉액을 기준으로 임금을 지급하였으므로, 피고는 승진임금과 실제 지급 임금의 차액분에 해당하는 미지급 임금 18,167,598원 및 그중 15,115,338원(1심 인용금액, 2018. 8.부터 2021. 9.까지의 미지급 임금액)에 대하여 이 사건 2021. 10. 19.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 6%의, 나머지 3,052,260원(이 법원에서 확장 청구한 금액, 2021. 10.부터 2022. 6.까지의미지급 임금액 및 2021. 1.부터 2021. 3.까지의 임금 및 시간외근무수당과 명절효도비중 1심 미청구 금액)에 대하여 원고의 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음날인 2022. 7. 15.부터 다 갚는 날까지 근로기준법 제37조 및 동법 시행령 제17조에서 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고

피고 재단의 정관 제14조는 재단의 사업계획, 예산 및 결산에 관한 사항(제1호) 및 직제, 회계, 인사 등 재단운영에 필요한 주요규정의 제정과 개정(제2호)을 이사회의 심의·의결 사항으로 규정하고 있다. 승진 시 기존 연봉의 15%를 인상하는 내용의 이 사건 시행세칙 제112조는 인사·보수에 관한 주요규정일 뿐만 아니라, 예산에 관한 사항이므로 이사회의 심의·의결 사항에 해당한다. 그런데 이 사건 시행세칙 제112조는 이사장이 무효인 위임전결규칙에 근거하여 제정한 것으로서 이사회의 심의·의결을 거치지 아니하여 무효이다.

이 사건 시행세칙 제112조는 제정 과정에 중대한 절차적 하자가 있고, 예산상의 문제로 실현가능성도 없어 사문화되어 있었다. 피고는 위와 같은 피고 재단의 현실을 고려하여 2019. 12. 20. 사문화되거나 사회적 타당성이 결여된 이 사건 시행세칙을 개정하여 제112조를 삭제하였다. 피고가 이 사건 시행세칙을 삭제할 당시 노사협의회와 협의를 거쳐 동의를 받았으므로, 이 사건 시행세칙의 개정은 적법하고, 원고는 근로계약서를 작성할 당시 '계약체결 이후 제규정의 제·개정 및 규정의 적용(임금기준 등)에 따른 변경이 있을 경우 그에 따른다'라는 내용에 동의하였으므로, 이 사건 시행세칙 제112조는 원고에게 적용될 수 없다.

원고는 2010. 3. 8.부터 피고 재단에서 일용직 근로자로 근로를 제공하였고, 2015. 4. 1. 기존 근로관계를 단절하고 새로운 신분과 근로조건이 부여된 정식 무기계약직으로 채용되었다. 피고 재단의 인사규정(2015. 3. 19. 개정 규정 제19호) 제2조 및 보수규정(2015. 3. 19. 개정 규정 제20호) 제2조는 모두 '계약직은 계약직운영규정(칙)'이 적용된다고 규정하고 있고, 계약직 운영규정 제2조 또한 '이 규정은 "계약직(무기계약직, 기간제근로자 포함)에 한해 적용한다"라고 규정하고 있으므로, 무기계약직인 원고에게는 계약직 운영규정만 적용되고, 이 사건 시행세칙이 적용되지 아니한다.

설령 원고에게 이 사건 시행세칙 제112조가 적용된다고 하더라도, 원고가 2018년도 이후로 피고와 연봉계약을 체결하지 아니하였으므로, 기본연봉은 2018년도 기본연봉액을 기준으로 승진임금을 산정하여야 한다. 또한 원고가 승진할 당시 원고의 승진을 의결한 인사위원회에서 '승진으로 인해 발생되는 인건비 상승분은 2019년도 예산편성에 따른다'라고 심의·의결하였으므로, 이 사건 시행세칙 제112조는 2019. 1. 1.부터 적용되어야 한다.

이 사건 시행세칙이 무효인지 여부

관련 규정

구체적 판단 갑 제2, 4, 17, 18, 20, 21, 39, 43, 49, 52호증, 을 제1 내지 3, 12, 56, 57호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 시행세칙 제112조는 정관 및 인사규정에 근거를 둔 것으로서, 이사장이 정관 및 위임전결규칙에 의하여 적법한 권한을 가지고 제정한 것이므로, 무효라고 보기 어렵다.

피고 재단의 정관 제14조 제4호는 직제, 회계, 인사 등 재단운영에 필요한 주요 규정의 제정과 개정을 이사회 심의·의결 사항으로 규정하고 있고, 정관 제39조는 정관의 시행에 필요한 세부적인 사항은 이사회의 의결을 거쳐 별도의 규정으로 정한다고 규정하고 있다. 이에 따라 피고 재단의 이사회의 의결을 거쳐 인사규정(2009. 1. 8. 제정 규정 제2호), 보수규정(2009. 1. 8. 제정 규정 제3호)이 제정되었다.

위 인사규정 제15조는 '직원은 업무능력이 인정될 경우 인사위원회의 심의를 거쳐 차상위의 직급으로 승진할 수 있다'고 규정하고 있고, 보수규정 제4조 제3항은 '연봉조정은 재원 및 물가상승률을 고려하여 결정하며 평가 결과에 의해 개인별로 연봉조정을 할 수 있다'고 규정하고 있다. 위 인사규정과 보수규정에 따라 직원의 급여에 대한 주요사항들이 정해져 있었고, 이 사건 시행세칙(2011. 12. 30. 제정 규칙 제3호) 제112조는 직원의 승진에 관한 인사규정 제15조의 시행에 필요한 세부사항을 정한 것으로서 정관 및 인사규정(2009. 1. 8. 제정 규정 제2호)에 근거를 둔 것이라고 볼 수 있다. 그리고 이 사건 시행세칙 제112조는 이 사건 시행세칙이 2012. 11. 13. 규칙 제5호와 2012. 12. 21. 규칙 제6호로 개정되는 과정에서도 유지되었다.

피고 재단의 정관 제10조 제1항은 '이사장은 이사회를 소집하고 그 의장이 된다'라고 규정하고, 동조 제2항은 '이사는 (중략) 이사회 또는 이사장으로부터 위임받은 사항을 처리한다'라고 규정하고 있다. 또한 정관 제12조 제1항은 '이사장이 유고 또는 궐위된 때에는 이사 중에서 연장자 순으로 직무를 대행한다'라고 규정하고 있다. 위와 같은 피고 재단의 정관 내용을 종합하면, 피고 재단의 이사장은 사무집행에 관한 최고기관으로서 피고 재단의 사무집행권을 가지고 있다. 나아가 피고 재단의 정관 제31조에 따라 사무기구 운영에 관한 사항을 정함을 목적으로 하는 사무국 운영규정이 2007. 4. 24. 규정 제1호로 제정된바, 위 사무국 운영규정은 이사장이 사무국장 및 직원을 임명할 수 있도록 하고 있고, 이에 근거하여 피고 재단은 이사장을 최고 기관으로 하여 그 하부조직으로 사무국장, 각 사무국을 두고 있다.

피고 재단의 위임전결규칙(2009. 10. 12. 제정 규칙 제2호, 이하 '이 사건 위임 전결규칙'이라 한다)은 피고 재단의 정관에서 정한 권한의 위임 및 임·직원의 직위별 전결에 관한 사항을 정하여 능률적인 업무처리를 도모하고 권한과 책임을 명확히 함을 목적(제1조)으로 하여 제정되었다. 위 위임전결규칙은 피고 재단의 정관 제14조의 이사회의 심의·의결 사항과 동일한 사항을 이사회의 심의·의결 사항으로 정하고 있고(위임 전결규칙 제6조 제1호 및 피고 재단의 정관 제14조 참조), '규칙 및 지침의 제정과 개정'을 이사장의 권한으로 규정하고 있다(위임전결규칙 제6조 제2호 라목). 위 내용을 종합하면, 정관에서 정한 이사회의 심의·의결 사항은 이 사건 위임전결규칙에 의하더라도 이사회의 심의·의결을 거쳐야 하므로, '규칙 및 지침의 제정 및 개정'을 이사장의 권한으로 정한 것이 이사회의 심의·의결권을 침해한 것이라고 보기 어렵다. 또한 '규칙 및 지침의 제정 및 개정'은 이사회 심의·의결을 거쳐 제정된 주요규정의 시행 및 사무집행에 필요한 것으로서 정관 및 사무국 운영규정이 정한 최고 사무집행기관인 이사장의 권한에 해당하므로, 위와 같이 이 사건 위임전결규칙이 '규칙 및 지침의 제정과 개정'을 이사장의 권한으로 정한 것을 피고 재단의 정관에 반하는 것이라고 보기도 어렵다.

피고 재단의 이사회는 이사회의 심의·의결을 거쳐 2012. 10. 20. 규정 제7호로 직제규정을 제정하였고, 2012. 12. 28.에는 '위 직제규정이 정한 권한의 위임 및 임·직원의 직위별 전결에 관한 사항을 정하여 능률적인 업무처리를 기하고자 위임전결규정을 제정한다'는 내용의 이사회 심의·의결을 거쳐 규정 제8호로 위임전결규정(이하 '이 사건 위임전결규정'이라 한다)을 제정하였다. 위 위임전결규정 제6조 제2호 라목은 이 사장의 권한으로 '시행세칙, 규칙 및 지침의 제정과 개정'을 정하고 있다. 위와 같이 이 사회의 심의·의결을 거쳐 새로이 제정된 위임전결규정에도 '시행세칙, 규칙 및 지침의 제정과 개정'이 이사장의 권한으로 규정되어 있다. 그리고 위와 같이 이사회의 심의·의결을 거친 위임전결규정이 새로 마련된 후에도 이 사건 시행세칙 제112조는 그대로 유지되었다.

피고는 이 사건 시행세칙 제정의 근거가 된 것은 당시 존재하였던 이 사건 위임전결규칙 제6조 제2호이고, 위 위임전결규칙 제6조 제2호 라목에서는 '규칙 및 지침의 제정과 개정'을 이사장의 권한으로 규정하였을 뿐 시행세칙의 제정은 이사장의 권한이 아니므로, 이 사건 시행세칙은 권한이 없는 자에 의하여 이사회의 심의·의결을 거치지 않고 제정되어 무효라는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 시행세칙은 인사규정의 시행에 관하여 필요한 세부사항을 정하는 것으로서 행정청의 시행규칙과 같은 역할을 하는 점, 이 사건 시행세칙이 2011. 12. 30. '규칙 제3호'로 제정된 점 등에 비추어 보면, 이 사건 위임전결규칙 제6조 제2호 라목의 '규칙'에는 '시행세칙'이 포함된다고 봄이 타당하다.

피고는 이 사건 시행세칙을 제정하면서 노사협의 등의 절차가 없었으므로 이 사건 시행세칙은 유효한 취업규칙이라고 볼 수 없다고 주장한다. 그러나 취업규칙의 작성·변경권이 사용자에게 있는 이상 이 사건 시행세칙을 제정하면서 노사협의 등의 절차가 없었다고 하여 이 사건 시행세칙이 무효라고 보기 어렵다.

이 사건 시행세칙 제112조가 개정으로 효력을 상실하였는지 여부

관련 법리 사업장에 적용되는 복무규율과 근로자의 임금 등 근로조건의 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하고 이는 취업규칙에 해당한다(대법원 1994. 3. 11. 선고 93다27413 판결, 대법원 2022. 9. 29. 선고 2018다301527 판결 등 참조). 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다고 할 것인바, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 참조). 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 받지 못한 경우, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수는 없다(대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588, 35595 전원합의체 판결 참조).

구체적 판단 을 제40 내지 44, 62호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 2019. 10. 25. 2019년 제2차 노사협의회를 통해 이 사건 시행세칙 제112조 삭제에 관하여 협의를 진행하였고, 2019. 11. 19. 2019년 제3차 노사협의회를 통해 재협의를 하였으며, 2019. 12. 10. 2019년 제4차 노사협의회를 통해 이 사건 시행세칙 제112조를 삭제한다는 내용을 포함한 시행세칙 일부 개정(안)에 대하여 동의를 받은 사실, 위 노사협의회에는 근로자위원으로 F, G, H, I가 참여한 사실(다만, H, I는 제4차 노사협의회에는 참여하지 아니하였다), 피고 이사회가 2019. 12. 19. 위 제4차 노사협의회의 결과에 따라 이 사건 시행세칙 제112조를 삭제하는 결의를 한 사실, 피고가 2020. 8. 14. 직원설명회를 개최하여 총 37명의 직원들이 "2020년 8월 14일자 직원 설명회를 통해 동 개정안은 근로자에게 불리한 변경조치가 아님을 인지하고 동 내용을 숙지·확인하였기에 의견서에 서명 날인합니다"라는 내용으로 서명·날인한 취업규칙 의견 청취 조서를 작성한 사실, 피고가 2020. 12. 4. 개정된 시행세칙을 노동청에 신고한 사실을 인정할 수 있다. 그러나 앞서 든 증거들 및 갑 제48, 53호증, 을 제52호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 위 사실만으로는 피고가 이 사건 시행세칙 제112조를 삭제하면서 근로자 과반수로 조직된 노동조합에 의한 동의 내지 근로자들의 회의방식에 의한 과반수 동의를 얻었다고 보기 어렵고, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 보기도 어려우며, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 기득이익이 침해되는 원고에 대하여는 종전의 취업규칙인 이 사건 시행세칙 제112조가 적용된다.

피고는 2019. 12. 19. 이 사건 시행세칙 제112조를 삭제하는 내용의 이사회 결의를 하였는데, 당시 피고 재단의 노동조합이었던 J노동조합 K지부(이하 '피고의 노동조합'이라 한다)의 동의를 받았다고 볼만한 자료가 없다. 오히려 갑 제48, 53호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 2016. 5.경 피고의 노동조합의 마지막 조합원이 탈퇴한 사실 및 J노동조합 지부운영규정 제53조 제2호는 '모든 조합원이 탈퇴한 경우'를 본부의 해산사유로 규정하고 있는 사실이 인정되므로, 이 사건 시행세칙이 개정될 당시 피고의 노동조합은 해산된 상태였던 것으로 보인다.

앞서 본 사실에 의하면, 피고가 2019. 10. 25.부터 2019. 12. 10.까지 노사협의회와 이 사건 시행세칙 제112조의 삭제에 관하여 협의를 하고, 노사협의회로부터 이 사건 시행세칙 제112조의 삭제에 대해 동의를 받은 사실은 인정된다. 그러나 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제5조는 '노동조합의 단체교섭이나 그 밖의 활동은 이 법에 의하여 영향을 받지 아니한다'라고 규정하고 있으므로, 노사협의회는 노동조합과 구분되고, 노사협의회의 동의가 있다고 하여 노동조합의 동의가 있었다고 볼 수 없다. 또한 단체협약서 제66조 제2항, 제3항에 의하면, 단체교섭을 위임하는 경우에는 단체교섭 지원에 준하는 자격을 가진 자로서 상급단체, 변호사, 공인노무사 등 일정한 경력 이상의 노사관계 업무에 종사한 자로 하고, 조합과 재단은 단체교섭권을 위임한 때에는 그 위임사실을 상대방에게 통보하여야 하는데, 노사협의회에 참여한 근로자위원이 위와 같은 자격을 가졌다는 점을 인정할 자료가 없고, 사업장단위 노사협의회를 통해 상호 이의 없이 단체교섭 사항인 임금협상을 하였다거나 노사협의회가 단체교섭사항에 대해 협상을 요청하였다는 점만으로는 노동조합이 단체협약권 위임사실을 통보하였다고 보기도 어렵다. 따라서 피고 재단의 노사협의회가 피고 재단의 노동조합으로부터 단체교섭권을 위임받았다고 할 수 없어 노동조합을 대신하여 동의를 한 것으로도 보기 어렵다.

피고가 2019. 12. 19. 이 사건 시행세칙을 개정할 당시 피고 재단 내 전체 직원은 총 44명이 있었는바(을 제44호증), 이 사건 시행세칙 개정 당시 이 사건 시행세칙 제112조 삭제를 협의한 제2, 3차 노사협의회에는 4명의 근로자위원이, 제4차 노사협의회에는 2명의 근로자위원이 참여했을 뿐이고, 근로자 과반수가 참여한 협의과정이 있었다거나 근로자 과반수에 의한 동의가 있었다는 점을 인정할 증거가 없다(이에 대하여 피고는 정규직 직원 과반수의 동의가 있었으므로, 근로자 과반수에 의한 동의가 있었다는 취지로 주장하나, 뒤에서 보는 바와 같이 이 사건 시행세칙은 정규직뿐만 아니라 계약직 직원에게도 적용된다고 봄이 타당하므로, 정규직뿐만 아니라 무기계약직 등을 포함하여 취업규칙의 적용을 받는 피고 재단 전체 직원의 과반수에 의한 동의가 있어야 한다고 봄이 타당하다).

피고가 2020. 8. 14. 직원설명회를 개최하여 '이 사건 시행세칙의 개정이 근로자에게 불리하지 아니함을 확인한다'는 취지의 취업규칙 의견 청취 조서를 작성하고,44명의 직원 중 37명의 직원에게 서명·날인을 받은 사실은 인정되나, 통상 설명회는 일방적으로 정보 등을 전달하는 과정에 불과하고 이를 협의과정이라고 보기 어려우므로, 위와 같은 사실만으로는 회의방식에 의한 근로자 과반수 동의가 있었다고 보기도 어렵다.

한편, 피고 재단 직원 진급에 따른 연봉 15% 인상 사례(을 제52호증) 및 피고 재단의 직원 L의 진술에 의하면, 원고가 승진하기 전까지는 승진자들에게 이 사건 시행세칙 제112조가 적용되어 임금 인상률이 최소 15% 이상으로 결정된 것으로 보이는바, 피고가 제출한 증거들만으로는 피고가 이 사건 시행세칙을 개정하여 제112조를 삭제할 당시 위 조항이 사문화되었다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

이 사건 시행세칙 제112조가 원고에게 적용되는지 여부

관련 법리 기간제법 제4조 제2항은 '사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다'라고 규정하고 있다. 이러한 규정에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건에 대하여는, 해당 사업 또는 사업장 내 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 있을 경우 달리 정함이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 동일하게 적용된다(대법원 2019. 12. 24. 선고 2015다254873 판결 참조). 한편 근로기준법 제97조는 '취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다'라고 규정하고 있다. 위 규정은, 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적·보충적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고 취업규칙에서 정한 기준에 따르게 함으로써, 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 종속적 지위에 있는 근로자가 감수하도록 하는 것을 막기 위해 마련된 것이다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 참조).

구체적 판단 갑 제1, 12 내지 16, 34, 35호증, 을 제6, 22, 46, 47, 59 내지 61호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고에게 이 사건 시행세칙 제112조가 적용된다고 봄이 타당하다.

원고가 2011. 12. 30., 2012. 12. 31., 2013. 12. 30.경 세 차례에 걸쳐 피고로부터 퇴직금 명목의 돈을 지급받기는 하였으나, 원고가 당시 일용근로자로서 1년 단위로 계약을 하여 근무하였기 때문에 피고가 계약서에 정한 시기에 맞춰 퇴직적립금을 반환한 것이고, 계약이 끝나는 시기에 맞춰 매번 새로운 계약을 체결하여 근로관계가 계속되었으므로, 이를 근로관계의 단절로 평가하기는 어렵다.

기간제법 제4조 제2항은 '사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다'라고 규정하고 있는데, 피고 재단은 기간제법 제4조 제1항 단서에 해당하는 사유가 없음에도 원고를 2010. 3. 8.부터 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하였으므로, 원고는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주된다[이에 대하여 피고는 원고와 기간을 정하여 근로계약을 체결할 때마다 '예산 부족, 해당 업무의 위수탁(변경) 등으로 계속 고용할 수 없는 경우 고용해지'라는 내용으로 합의를 하였고, 환경부 감사결과에 의하여 2015년부터 원고의 업무인 1,000만 그루 나무심기와 제1매립장 시설물 유지관리 등 사업이 위수탁폐지(미승인)되어 위 사업이 종료되었으므로, 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우에 해당하여 제4조 제1항 단서 제1호의 사유가 있다고 주장한다. 그러나 피고가 환경부의 감사라는 우연한 사정에 의하여 수탁받은 사업을 중단하게 되었을 뿐, 원고와 피고 사이의 합의를 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우로 평가하기 어렵고, 2015년경부터는 원고의 담당업무가 'M'으로 바뀌었는데, 기존 업무와 본질적인 차이가 없어 같은 사업이 계속되고 있다고 보인다. 따라서 피고에게 기간제법 제4조 제1항 단서 사유가 존재한다고 볼 수 없다].

피고는 2012. 3. 1.경부터 원고에게 보통공 가급의 직위를 부여하여 근로계약을 체결하였고, 2012. 4. 1.경에는 기능공 다급의 직위를, 2013. 7. 1.에는 기능공 나급의 직위를 부여하는 등 원고를 승진시키기도 하였다.

원고가 2015. 8. 17. "원고가 2010. 3. 8. 기간의 정함이 있는 근로자로 입사하여 2012. 3. 9.부로 무기계약직 근로자로 채용되어 계속 근무한 사실에 비추어 2015년 3월에 제정된 계약직 운영규정에 따른 신규 채용 규정을 위 신청인에게 적용하는 것은 부당하다"며 시정을 요청하였고, 이에 피고는 2016. 3. 8. 인사위원회를 거쳐 원고에게 원고의 고충내용을 시정하는 내용의 의결내용을 통지하였다.

앞서 본 바와 같이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건에 대하여는, 해당 사업 또는 사업장 내 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 있을 경우 달리 정함이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 동일하게 적용되는바, 1 2014. 8. 1. 5급에서 4급으로 승진한 N, O, P에게 이 사건 시행세칙 제112조가 적용되어 20%를 상회하는 임금인상률이 산정된 점, 2 원고가 2016. 1. 20.부터 운영관리부에서 위 1항의 사람들과 같은 일을 하고 있는 것으로 보이는 점(갑 제34호증) 등에 비추어, 2018. 8. 2.5급에서 4급으로 승진한 원고에게도 마찬가지로 이 사건 시행세칙 제112조가 적용된다고 봄이 타당하다.

계약직 운영규정 제6조는 계약직의 임금기준은 [별표2]와 같다고 규정하고 있고, [별표2]에서는 '승진시 기본연봉은 재단 관련규정에 따라 인상한다'라고 규정하고 있으므로, 계약직 운영규정에 따르더라도 원고에게 이 사건 시행세칙 제112조가 적용되어야 한다(이에 대하여 피고는 계약직 운영규정 [별표2]에 규정된 재단 관련규정은 이 사건 시행세칙 제112조가 아니라 보수규정 제4조를 의미하는 것이라고 주장하나, 보수규정 제4조는 기본연봉에 대하여만 규정하고 있으므로 승진임금을 규정한 이 사건 시행세칙 제112조가 승진임금과 관련이 있는 재단의 규정에 해당하고, 2019. 8. 2. 이전 승진자에 대하여 보수규정 제4조 제3항이 아니라 이 사건 시행세칙 제112조를 적용하였으므로, 기간의 정함이 없는 근로자와 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되는 사람 간 부당한 차별을 금지하는 근로기준법의 취지에 따라 승진임금에 관하여 이 사건 시행세칙 제112조가 재단 관련규정으로서 적용된다고 봄이 타당하다).

원고가 2016년경부터 2018년경까지 피고와 '기본연봉은 1년 근무 시 금액이며 근무시간 외 근무에 대한 시간외수당(20시간/월)은 별도지급하고 연봉 이외의 수당 및 복리후생비, 지급방법 등은 보수규정 등에 따른다. 단, 본 계약은 재단 보수규정의 시간외수당에 대한 규정에 우선하여 적용한다', '본 계약서에 명시되지 아니한 사항은 재단의 제규정을 준용하며, 계약체결 이후 제규정의 제·개정 및 규정의 적용, 인사명령 및 직무명령 등에 따른 변경이 있는 경우 그에 따른다'는 내용의 연봉계약을 체결하기는 하였으나, 위 연봉계약 내용에 의하더라도 원고에게 이 사건 시행세칙 제112조의 적용을 배제한다는 내용을 찾아볼 수 없고, 만약 위와 같은 연봉계약이 원고에게 이 사건 시행세칙 제112조의 적용을 배제하는 내용의 것이라면 '취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다'는 근로기준법 제97조에 따라 무효에 해당한다고 할 것이다.

미지급 임금의 구체적인 액수

앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 인사규정이나 보수규정에 승진임금의 적용시기에 대한 별도의 규정이 없고, 이 사건 시행세칙 제112조는 '직원이 승진시에는 현재 본인이 받는 연봉액의 15%를 인상하여 임금을 정한다'라고 규정하고 있으므로, 승진시 바로 승진임금이 적용된다고 봄이 타당한 점, 2 이 사건 시행세칙 제41조는 '승진으로 발생되어 초과되는 인건비는 예비비에서 지급할 수 있다'라고 규정하고 있어 승진으로 발생하는 인건비 상승분은 피고 재단에서 예비비로 지급될 수 있도록 그 근거규정을 마련해 둔 점, 3 2014. 7. 직원 급여대장과 2014. 12. 직원 급여대장을 비교해 보면, 2014. 8. 승진자들에 대하여 승진시 바로 승진임금률이 적용된 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고가 승진한 때인 2018. 8. 2.부터 이 사건 시행세칙 제112조에 따른 승진임금이 적용된다고 봄이 타당하다.

한편 을 제58 내지 61호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 주장과 같이 원고가 2018년 이후로 피고와 사이에 연봉계약을 체결하지 않은 사실은 인정된다. 그러나 을 제54, 68, 69호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고는 2018. 8. 2. 이후 승진자들에 대하여 일률적으로 기본 인상률에 승진 인상률을 더하여 임금 인상률을 산정한 점, 2 피고가 원고에게 급여를 지급한 내역을 살펴보면, 원고가 2018년도 이후로 연봉계약을 체결하지 않았음에도 기본 인상률을 적용하여 급여를 지급하였던 점, 3 원고가 2018년도 이후 연봉계약의 체결을 거부한 것은 피고가 일방적으로 이 사건 시행세칙 제112조의 적용을 배제하였기 때문인 점 등에 비추어 보면, 원고가 피고와 사이에 연봉계약을 체결하였는지 여부와는 관계없이 기본 인상률에 이 사건 시행세칙 제112조에 따른 승진 인상률을 더하여 임금 인상률을 정함이 타당하다.

한편, 원고는 2020년도 미지급 임금의 기본급을 계산하면서 2019년도 기본연봉에 기본인상률

한편, 원고는 2020년도 미지급 임금의 기본급을 계산하면서 2019년도 기본연봉에 기본인상률 3%를 적용한 뒤 2019년도 시간 외 수당 10시간에 해당하는 금액을 기본급에 포함시키고 있고, 이를 기초로 2020년도, 2021년도 미지급 임금을 구하고 있으므로, 이에 대하여 본다. 살피건대, 을 제15, 46호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 피고는 2019. 12. 30. 이사회 결의를 통해 시간 외 근무수당을 20시간에서 10시간으로 단축하고, 감소한 시간 외 근무수당을 기본급에 포함시키기로 하였는데, 그 방법으로 2019년도 기본연봉액에 3%의 기본인상률을 적용하여 산정한 금액에 다시 6%의 인상률을 적용하여 2020년도 기본연봉액을 산정하기로 하였던 점 등에 비추어 보면, 2020년도 기본연봉액은 2019년도 기본연봉액에 기본인상률(3%)을 적용하여 산정한 금액에 다시 6%의 인상률을 적용하여 계산하는 것이 타당하다. 또한 원고는 10원 미만 단위를 계산하여 청구하고 있으나, 갑 제17, 58호증, 을 제3호증의 각 기재에 의하면, 피고 재단의 보수규정 제11조 제8항이 '보수의 계산에 있어서 10원 미만 단수는 절사한다'라고 규정하고 있는 사실이 인정되므로, 피고의 미지급 임금액을 계산함에 있어서는 10원 미만 단위는 절사하여야 한다. 따라서 원고가 이와 계산방법을 달리하여 아래 인정금액을 초과하여 청구한 부분은 이유 없다.

갑 제23, 57, 58호증, 을 제54, 63, 68, 69호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 미지급 임금액이 별지 미지급 임금액 기재와 같이 합계 16,911,166원(= 2018. 8.부터 2021. 9.까지 미지급 임금액 14,198,836원<1> + 2021. 10.부터 2022. 6.까지 미지급 임금액 2,712,330원)인 사실을 인정할 수 있다[이에 대하여 피고는 원고에게 승진연봉을 적용할 시 기본연봉 지급기준의 상한액을 초과한다는 취지로 주장하나, 원고가 무기계약직으로 근무할 당시 계약직 운영규정 [별표2] 계약직 임금기준에 의하면 4급의 기본연봉<2> 상한액은 45,000,000원이고, 이 사건 시행세칙 제112조에 따른 승진임금 적용시 원고의 2018. 8. 2.부터 2019. 12. 31.까지의 기본연봉이 별지 미지급 임금액 기재와 같이 위 상한액 45,000,000원을 초과하지 아니한다. 또한 원고가 2020. 1. 1. 무기계약직에서 일반직으로 전환되었고, 당시 보수규정(2019. 12. 19. 규정 제32호)에 의하면 4급의 기본연봉 지급기준 상한액이 65,000,000원인바, 이 사건 시행세칙 제112조에 따른 승진임금 적용시 원고의 2020. 1. 1. 이후의 기본연봉이 별지 미지급 임금액 기재와 같이 위 상한액 65,000,000원을 초과하지 아니한다. 피고의 위 주장은 이유 없다].

소결론 따라서 피고는 원고에게 미지급 임금액 16,911,166원 및 그중 14,198,836원에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 2021. 10. 19.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일 다음날인 2021. 10. 23.부터 원고가 퇴직한 날부터 14일이 경과한 2022. 7. 14.까지는 민법이 정한 연 5%<3>의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 범위 내에서 원고가 구하는 연 6%의, 2,712,330원에 대하여 원고가 퇴직한 날부터 14일이 경과한 다음날인 2022. 7. 15.부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.