인천지방법원 2025. 3. 20. 선고 2023가단261219 판결

원고들

피고

이 사건 직군체계 변경과 임금테이블은 취업규칙이 아니다.

피고가 기타수당을 삭감하였다고 하더라도 원고들을 포함한 근로자들에게 지급된 임금은 대체로 증가하였지 감소하지 않았으므로, 취업규칙 불이익 변경에 해당하지 않는다.

관련 법리

취업규칙은 사용자가 기업경영권에 기하여 사업장에 있어서의 근로자의 복무규율이나 근로 조건의 기준을 획일적 통일적으로 정립하기 위하여 작성하는 것으로서 이는 근로기준법이 종속적 노동관계의 현실에 입각하여 실질적으로 불평등한 근로자의 입장을 보호강화하여 그들의 기본적 생활을 보호향상시키려는 목적의 일환으로 그 작성을 강제하고 이에 법규범성을 부여한 것이라고 볼 것이다(대법원 1977. 7. 26. 선고 77다355 판결 등 참조). 근로기준법 제93조 소정의 취업규칙이란 복무규율과 임금 등 근로 조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하는 것이므로 개별 근로계약에서 복무규율과 근로 조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 이 또한 취업규칙에 해당한다 할 것이다(대법원 1992. 2. 28. 선고 91다30828 판결, 대법원 1997. 11. 28. 선고 97다24511 판결 등 참조).

취업규칙의 일부를 이루고 있는 급여규정 개정의 유, 무효를 판단할 때는 우선 특정 항목 임금 지급률이 전반적으로 인하되어 그 자체가 불리한 것이라고 하더라도 그 지급률의 인하와 함께 다른 요소가 유리하게 변경된 경우에는 그 대가관계나 연계성이 있는 제반 상황(유리하게 변경된 부분 포함)을 종합 고려하여 과연 그 개정 조항이 유리한 개정인지 불리한 개정인지를 밝혀서 그 유, 불리를 함께 판단하여야 한다(퇴직금 지급률이 인하된 사안에 관한 대법원 1995. 3. 10. 선고 94다18072 판결 참조).

청구원인에 대한 판단

피고가 이 사건 직군체계 변경을 시행하면서, 신설된 상주원, 사무전문직 직군으로 변경된 원고들에게 기존의 임금을 보전하기 위한 명목으로 신설한 ‘기타수당’은 그 실질이 기존에 지급받던 임금과 동일한 것으로서, 원고들에게 개별적으로 산정하여 지급한 기타수당 지급액은 근로 조건에 관한 취업규칙에 해당한다고 봄이 타당하다.

피고는 2017. 5.경부터 기타수당을 지급하였는데, 이는 이 사건 직군체계 변경으로 원고들이 신설된 상주원, 사무전문직 직군으로 변경됨에 따라 기본급의 하락(이 사건 직군체계 변경에 의하면 상주원 직군은 관리직 대비 85%, 사무전문직은 관리직 대비 78.5%의 연봉을 지급받게 된다)이 발생하자 이를 보전하기 위한 명목으로 신설한 것이다. 실제로 원고 A의 경우 2017. 4.분 기본급은 3,088,000원인데, 2017. 5.분 기본급은 2,702,000원으로 감소하였지만 기타수당 474,000원이 신설 지급되어 합계 3,176,000원으로 전체 임금이 소폭 상승하였다.

피고는 이 사건 직군체계 변경에 따라 신설된 기타수당을 원고들에게 계속적으로 지급하였다. 비록, 기타수당의 지급 근거에 대한 별도의 명문화된 취업규칙이 없다고 하더라도 피고의 취업규칙(2020. 1. 1. 개정된 것) 제10조 제2항에서 ‘임금의 지급방법, 구성, 임금의 종류, 지급기일, 임금계산방법, 퇴직금, 상여금에 관여하는 급여규정에서 별도로 정한다’라고만 규정하고 있는 점에 비추어 그 지급 근거 및 그 지급액이 명확한 기타수당은 임금에 관한 사항에 해당한다.

피고는 이 사건 직군체계 변경을 시행하면서 이에 관한 별도의 취업규칙 변경절차를 거치지 않았는데, 이는 이 사건 직군체계 변경에 따라 원고들의 기본급이 감소하더라도 기타수당의 신설로 전체적인 임금이 하락하지 않아 불이익이 발생하지 않았다고 판단하였기 때문으로 보인다.

원고들은 이 사건 직군체계 변경으로 인하여 상당한 금액의 기본급이 감소하는 불이익을 입게 되었는데, 기타수당이 감액될 수도 있다는 사정을 알았더라면 이 사건 직군체계 변경에 동의하지는 않았을 것으로 보인다.

원고들이 2017년경 및 2021년경 연봉계약서를 작성한 사실 및 위 연봉계약서에는 기타수당 항목이 포함되지 않은 연봉계약금액이 기재된 사실은 인정된다. 그러나 실제로 원고들에게 지급된 임금은 피고가 매년 작성하는 연봉테이블의 직급 및 호봉에 따라 결정되고 있었고, 매년 연봉계약서를 작성하지도 않았던 점에 비추어 보면, 위 연봉계약서에 기재되지 않은 기타수당이 임금 명목이 아니라거나 이를 피고가 임금 외에 호혜적인 차원에서 지급한 것이라고 볼 수 없다.

앞서 본 바와 같이 기타수당은 근로기준법상 임금에 해당하는데, 갑 제15 내지 17호증, 을 제2, 3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정을 종합하면, 피고가 기타수당을 임의로 삭감한 것은 원고들에게 불이익하므로, 취업규칙 불이익 변경에 해당한다고 봄이 타당하다.

이 사건 직군체계 변경 당시 기타수당을 신설함으로써 원고들은 기존의 임금 수준과 비슷하거나 그보다 소폭 증액된 임금을 유지할 수 있게 되었다. 그런데 이러한 기타수당을 별다른 근거 없이 삭감하게 된다면 원고들은 이 사건 직군체계 변경 시행 전보다 실질적으로 더 낮은 임금을 받게 되는 것이다.

이러한 불이익은 원고들이 진급하는 경우 기타수당을 삭감할 때 명확히 발생한다. 즉, ㉠ 원고 B의 경우 2018년 1월경 부기장에서 기장으로 진급하였는데, 기존에 받고 있던 기본급은 2,702,000원(부기장 4호봉)이었고 기장으로 진급하여 받게 되는 기본급은 3,093,000원(기장 1호봉)으로서 기본급이 약 14.5%[=(3,093,000원－ 2,702,000원)/2,702,000원] 상승하게 되었다. 그러나 기타수당이 515,000원에서 194,000원으로 삭감되게 됨에 따라 실질적인 임금은 3,217,000원에서 3,287,000원으로 약 2.2%[=(3,287,000원－3,217,000원)/3,217,000원] 상승에 그치게 되었다. 또한 ㉡ 원고 E의 경우 2020년 1월경 부기장에서 기장으로 진급하였는데, 기존에 받고 있던 기본급은 2,881,740원(부기장 4호봉)이었고 기장으로 진급하여 받게 되는 기본급은 3,272,740원(기장 1호봉)으로서 기본급이 약 13.6%[=(3,272,740원－2,881,740원)/2,881,740원] 상승하게 되었다. 그러나 기타수당이 475,000원에서 237,500원으로 삭감되게 됨에 따라 실질적인 임금은 3,356,740원에서 3,510,240원으로 약 4.6%[=(3,510,240원－3,356,740원)/3,356,740원] 상승에 그치게 되었다. 마지막으로 ㉢ 원고 L의 경우에도 2022년 1월경 사원에서 주임으로 진급하였는데, 기존에 받고 있던 기본급은 2,203,000원이었고 주임으로 진급하여 받게 되는 기본급은 2,612,000원으로서 기본급이 약 18.6%[=(2,612,000원－2,203,000원)/2,203,000원] 상승하게 되었다. 그러나 기타수당이 180,480원에서 0원으로 삭감되게 됨에 따라 실질적인 임금은 2,383,480원에서 2,612,000원으로 약 9.6%[=(2,612,000원－2,383,480원)/2,383,480원] 상승에 그치게 되었다.

피고는 이 사건 직군체계 변경을 시행하는 과정에서 기타수당에 대한 지급근거 및 삭감 기준을 명확히 제정하였다거나 근로자들로부터 이에 대한 동의를 받지 않았다. 또한 피고는 기타수당을 삭감하는 과정에서도 그에 대한 보상으로 다른 취업규칙을 개선하고 그러한 취업규칙을 기타수당 삭감과 사이에 객관적, 유기적으로 연계하여 원고들에게 실질적인 불이익이 발생하지 않도록 하는 조치를 취하지도 않았다.

피고는 기타수당을 삭감하는 원칙에 대하여, ‘기본급이 인상될 경우 기타수당을 삭감할 수 있고, 기본급이 인상되어도 기타수당이 삭감되지 않을 수도 있고, 삭감되는 경우에도 반드시 기본급 인상액만큼 삭감되는 것은 아니다’라고 주장하고 있다(2024. 7. 30.자 준비면 제4면). 그러나 피고의 위 주장에 의하더라도 기타수당 삭감은 명확한 기준에 따라 이루어진 것이 아니라 피고의 자의적인 판단에 따라 이루어진 것으로 보일 뿐이다.

피고는 원고들의 임금이 전체적으로 감소한 적이 없기 때문에 기타수당이 삭감되어도 원고들에게 불리한 것이 아니라고 주장한다. 원고들의 임금이 감소한 적이 없고 지속적으로 상승한 것은 사실이다. 그러나 원고들의 임금은 매년 기본적인 임금상승률에 따라 증가되고 있었고(즉, 기장 1호봉의 기본급은 2017~2018년 3,093,000원이었다가 2019년~2020년 3,272,740원으로 상승하고, 2020년 3,378,000원(연장수당 포함)으로 상승하였다), 진급 및 호봉 상승에 따라 특별한 사정이 없는 한 계속 증가하는 것이다. 그럼에도 피고가 임의로 기타수당을 삭감하게 따라 원고들은 임금인상률 및 진급, 호봉 상승에 따라 정상적으로 받을 수 있었던 임금에 미치지 못하는 임금만을 수령하게 되었다. 즉, 원고들의 임금이 감소한 적이 없다는 사정만으로 원고들에게 불이익이 발생하지 않았다고 볼 수는 없다.

이 사건 직군체계 변경 시행 이후 신규 입사자에게는 기타수당이 지급되지 않았다(2024. 7. 30.자 준비면 제4면). 이로 인하여 이 사건 직군체계 변경을 기준으로 기존 입사자와 신규 입사자 사이에 기본급의 차이가 발생할 수는 있으나, 이는 피고가 기존 입사자로부터 동의를 받아 기본급을 삭감하거나 다른 보상 조치를 취하여야 할 것으로 보이고, 위와 같은 문제를 해결하기 위하여 기존 입사자에게 임금 보전 명목으로 지급하던 기타수당을 임의로 삭감할 수는 없다.

앞서 본 바와 같이 피고가 기타수당을 임의로 삭감한 것은 취업규칙 불이익 변경에 해당하는데, 피고가 당시 원고들을 비롯하여 취업규칙의 적용을 받는 근로자들 과반수의 동의를 받는 절차를 거쳤다고 볼 만한 증거가 없으므로, 기타수당 삭감은 원고들에 대하여 효력이 없다.

나아가, 기타수당은 원고들에게 임금 명목으로 지급되던 것으로서 소정근로 대가성, 정기성, 일률성을 갖추고 있는 것이므로 이를 통상임금에 산입하여 시간외수당 등에 대한 법정수당을 산정하여야 한다. 피고가 2020년경부터 2022년경까지 원고들에 대하여 임의로 삭감한 기타수당 상당액 및 위와 같이 재산정한 법정수당 차액의 합계는 별지2의 ‘원고별 청구금액 상세표’의 각 ‘차액’란 기재와 같고, 이를 모두 합하면 별지1의 ‘원고별 청구금액표’의 해당 원고 ‘청구금액’란 기재와 같다(계산근거에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없다).

따라서 피고는 원고들에게 별지1 ‘원고별 청구금액표’ 해당 원고 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 최종 임금지급일 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 2023. 2. 1.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.