주문
피고는 원고에게 111,479,137원 및 이에 대하여 2023. 9. 8.부터 2025. 1. 23.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급 하라.
원고의 나머지 청구를 기각한다.
소송비용 중 1/10은 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
당사자의 지위
피고는 시내버스 운송업 등을 목적으로 설립된 회사로서, 2001. 10. 24. 설립되어 상시 근로자 약 150명을 사용하여 시내버스 운송 사업을 영위하고 있다. 원고(C생)는 피고 소속 버스 운전기사로 근무한 사람이다.
원고와 피고 사이의 근로관계 등
원고는 2018. 11. 1. 피고와 촉탁직 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하고 그 무렵부터 촉탁직 버스 운전기사로 근무하였다.<1> 이 사건 근로계약의 주요 내용은 다음과 같다.
제기5× 3°: 3) 피고는 2019. 10. 3. 원고에게 2019. 10. 31.자로 근로계약기간이 만료되어 근로관계가 종료됨을 통보하였다(이하 '이 사건 통보'라 한다).
원고의 부당해고구제신청 등
원고와 D노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)은 2019. 12. 5. 이 사건 통보가 부당해고이자 부당노동행위라고 주장하며 인천지방노동위원회에 구제신청을 하였다.
인천지방노동위원회는 2020. 5. 27. 원고의 부당해고 구제신청을 인용하고, 원고와 이 사건 노동조합의 나머지 구제신청을 모두 기각하는 판정을 하였다(E,F/G, H병합).
피고는 2020. 7. 1. 위 초심판정 중 인용 부분에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 원고 및 이 사건 노동조합은 2020. 7. 6. 위 초심판정 중 기각 부분에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다.
중앙노동위원회는 2020. 9. 22. '원고에게 근로계약 갱신기대권이 인정되나, 피고가 원고와의 근로계약 갱신을 거절한 것에 합리적 이유가 있다'는 이유로 피고의 재심신청을 인용하였고, 원고 및 이 사건 노동조합의 재심신청은 모두 기각하는 판정을 하였다(I,J/K, L 병합, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
피고는 이 사건 재심판정에 대하여 불복하여 서울행정법원에 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였는데, 위 법원은 2021. 11. 18. 원고의 청구를 받아들여 이 사건 재심판정 중 원고에 대한 부당해고에 관한 부분을 취소하는 판결을 선고하였고(서울행정법원 2020구합83447호), 이에 대하여 중앙노동위원회 위원장 및 피고<2>이 항소하였으나 위 법원은 2022. 12. 7. 위 항소를 기각하는 판결을 선고하였다(서울고등법원 2021누75384호). 이에 대하여 피고가 상고하였으나 대법원은 2023. 4. 13. 상고기각 판결을 선고하여 위 판결은 그대로 확정되었다(대법원 2023두31126호).
원고에 대한 복직명령
피고는 2023. 8. 4. 원고에게 아래와 같은 내용의 원직복직명령서를 내용증명서로 발송하였다(이하 '이 사건 복직명령'이라고 한다).
촉탁직 근로자 재고용에 관한 피고의 내부 규정 등
이 사건 근로계약 체결 당시 피고의 사업장에 대하여 적용되는 2018년도 단체협약(체결일: 2019. 7. 3., 적용기간: 2018. 8. 1.부터 2019. 12. 31.까지, 이하 '이 사건 단체협약'이라 한다) 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다.
<3> 2) 피고의 취업규칙 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다.
피고는 2018. 1. 18. 교섭대표 노동조합과 사이에 아래와 같은 내용의 노사합의서(이하 '이 사건 노사합의서'라고 한다)를 작성하였다. 피고는 2018. 1. 18. 및 2019.3. 19. 위 노사합의서 내용과 같은 내용의 공고문(이하 '이 사건 공고문'이라 한다)을 피고의 배차실 및 휴게실에 약 1달간 게시하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1, 2, 4, 5호증(가지번호 있는 것은 가 지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자들의 주장
원고
원고는 피고 소속 촉탁직 근로자로서 이 사건 근로계약이 갱신될 수 있다는 정당한 기대권을 가지고 있음에도 피고는 합리적인 이유 없이 이 사건 근로계약의 갱신을 거부하였다. 따라서 피고가 이 사건 근로계약을 갱신하지 않은 것은 부당해고에 해당하므로, 원고가 더 이상 피고 소속 버스기사로 근로를 제공하지 못한 2019. 10. 31.부터 원고가 복직한 날인 2023. 9. 8.까지의 미지급 임금에 대한 지급을 구한다.
피고
해고 무효 여부
이 사건 근로계약의 경위에 비추어 볼 때 이 사건은 근로계약의 갱신이 아닌 채용(재고용)에 관한 것이다.
설령 이 사건을 근로계약의 갱신에 관한 것으로 보더라도, 피고가 기간 만료된 촉탁직 근로자를 다시 채용할지 여부는 피고의 고유한 인사 권한이고, 단체협약, 취업규칙에 근로계약 갱신의 근거가 될 만한 규정이나 요건·절차가 설정되어 있지 않다. ③ 원고는 취업규칙 제26조 제2항의 요건을 충족하지 못하였으므로 재고용 대상이 아니었고, 1회차 촉탁직 근로계약만을 체결한 원고에게 갱신에 관한 신뢰가 인정될 만한 사정이 존재하지 않았다.
월별급여액 확정 및 각종 수당 포함 여부
임금산정표는 임금을 예시한 표에 지나지 않고 실제 근무일수에 따라 산정이 상이할 수 있음에도 원고는 각 기간별 임금산정표에 기재된 금액을 단순히 모두 더한 합계액을 월별급여액으로 정하여 산정한 것은 타당하지 않다. 따라서 장래 실제로 휴일근로를 할지 또는 연차휴가를 사용할지 여부가 불분명하므로 실근로 및 특별 조건 성취를 전제로 한 각종 수당은 임금 산정에서 제외되어야 한다.
해고무효확인청구에 대한 판단
갱신기대권 인정 여부
관련 법리
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 지나면 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 근로자는 당연히 퇴직하는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건을 갖추면 근로계약이 갱신된다는 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다. 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조). 그리고 정년이 지난 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 위에서 본 여러 사정 외에 해당 직무의 성격에서 요구되는 직무수행 능력과 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년이 지난 고령자가 근무하는 실태와 계약이 갱신된 사례 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지를 판단하여야 한다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결, 대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결 참조).
구체적 판단
위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고와 피고 사이에는 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있었다고 봄이 타당하다. 따라서 원고에게는 이 사건 근로계약에 관한 정당한 갱신기대권이 인정된다. ① 이 사건 근로계약 및 단체협약, 피고의 취업규칙에서는 촉탁직 근로계약의 갱신에 관한 명시적인 규정을 두고 있지는 않다. 그러나 이 사건 근로계약에서는 '재계약시 첨부되지 않은 모든 서류는 최초 계약 당시 서류로 갈음한다'고 정하고 있는바이는 근로계약의 갱신을 전제로 하는 것이라고 봄이 타당한 점, 이 사건 합의에서는 촉탁직 근로계약의 기간이 만료된 경우 재계약을 희망하는 근로자는 재계약신청서를 피고에게 제출하여야 하고 피고는 그 중 필요하다고 인정되는 근로자에 대해 재계약승인통보를 하여 재계약을 체결하도록 정하고 있는바, 이는 촉탁직 근로계약의 갱신절차에 관한 것이라고 봄이 타당한 점, 피고의 취업규칙 제26조 제2항은 '심신의 장애 및 일체의 사고가 없고 재직 시 회사에 기여한 공이 현저하고 능력이 우수하다고 인정되는 자'를 촉탁직으로 재고용할 수 있다고 정하고 있는바 이는 촉탁직 근로계약의 갱신에 있어서도 적용될 수 있을 것으로 보이는 점 등의 사정들에 비추어 보면, 피고는 촉탁직 근로계약 갱신의 요건 및 절차를 정하고 있었다고 봄이 타당하다.
피고는 2018. 1. 18. 및 2019. 3. 19. 이 사건 합의 내용과 동일한 '정년 후촉탁직 재입사 또는 촉탁직 계약기간 만료 후 재계약에 대한 절차 공고'를 하였다. 위 공고를 접한 촉탁직 근로자들은 피고가 요구하는 일정한 요건을 갖추게 되면 위 공고에서 정한 절차에 따라 근로계약이 갱신될 것이라고 신뢰하였을 것으로 판단된다.
피고는 이 사건 단체협약, 취업규칙, 이 사건 합의 등에서 정하고 있는 절차는 '근로계약의 갱신'에 관한 것이 아니라 '퇴사 후 재고용'에 관한 것이므로 갱신기대권에 관한 법리가 적용될 수 없다는 취지로 주장한다. 살피건대, 이 사건 합의에서는 근로계약기간이 만료된 촉탁직 근로자들이 일단 퇴사한 뒤 재계약을 체결하는 것으로 정하고 있기는 하다. 그러나 피고가 근로계약기간이 만료된 촉탁직 근로자들과의 근로관계를 실질적·확정적으로 종료시킨 뒤 새로운 채용절차를 거쳐 다시 촉탁직 근로자로 재고용하였다고 볼 만한 아무런 증거가 없는바, 단지 이 사건 합의 등에서 '갱신'이 아닌 '재계약, 재고용' 등의 용어를 사용하고 있다는 사정만으로는 피고가 이 사건 합의 등을 통해 정하고 있는 앞서 본 바와 같은 재계약의 절차 및 요건에 관한 사항들이 '촉탁직 근로계약의 갱신'에 대한 것이 아니라고 보기 어렵다.
원고가 수행한 시내버스 운전에 관한 업무는 그 특성상 상시·지속적 업무에 해당한다. 그리고 피고의 사고율이 2017년부터 2019년까지 지속적으로 증가하였으나 위와 같은 사고율 증가가 정년을 도과한 고령의 운전원들로 인한 것이라고 볼 아무런 증거가 없는 점(인천지역에서 발생된 65세 이상 운전자가 가해자인 교통사고가 2017년에 비해 2018년에 더욱 증가되었다는 사정만으로는 고령의 운전자들로 인해 피고의 사고율이 증가된 것이라고 보기 어렵다), 이 사건 재심판정 당시를 기준으로 할 때 피고 소속 근로자 123명 중 약 20%에 이르는 24명의 근로자가 정년을 도과한 촉탁직 근로자였던 점 등의 사정들을 종합하여 보면, 정년을 도과하였다는 사정만으로는 시내버스 운전 업무를 수행하기 부적절하다고 단정하기 어렵다.
피고는 2019년 이후 근로계약 기간이 만료된 38명의 촉탁직 근로자들 중 22명과 근로계약을 갱신하였다. 근로계약 기간이 만료된 촉탁직 근로자들 중 근로계약의 갱신을 희망하지 않고 자진 퇴사한 근로자들이 있었을 것이라는 점을 고려하면, 피고는 촉탁직 근로자들 중 상당수와 근로계약을 갱신해왔던 것으로 봄이 타당하다.
이 사건 근로계약에서는 '근로 계약 종료 후 재계약을 요청하지 않으며, 갱신 기대에 민, 형사상의 이의를 제기하지 않는다'라고 정하고 있기는 하다. 그러나 앞서 본 바와 같은 여러 사정들을 종합하여 보면, 위 조항은 촉탁직 근로계약을 갱신하지 않겠다는 원고와 피고 사이의 실질적이고 확정적인 의사합치에 따라 마련된 것이 아니라고 봄이 타당하므로, 위 근로계약 조항만으로 원고의 촉탁직 근로계약 갱신에 대한 기대권을 부정할 수 없다.
갱신거절의 합리적 이유 유무
관련 법리
근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는데도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선 2015두44493 판결, 대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결 참조).
구체적 판단
위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 본 사실, 앞서 본 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사정에 비추어 볼 때, 피고가 원고와의 이 사건 근로계약 갱신을 거절한 것에 합리적 이유가 있다고 볼 수 없다.
위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 원고와의 촉탁직 근로계약 갱신을 거절한 것에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다.
피고는 이 사건 재심판정에 대하여 취소를 다투던 행정 사건에서는 원고가 2019. 9. 30. 버스 운행 도중 정류장에서 출발하는 과정에서 버스에 탑승하여 탑승계단에 서 있던 승객이 넘어져 부상을 입게 된 사고(이하 '이 사건 사고'라고 한다)를 이유로 이 사건 근로계약 갱신 거절에 합리적 이유가 있다고 주장하였다. 그러나 발생된 피해의 규모 등에 비추어 이 사건 사고가 근로계약의 갱신을 거절할 정도의 중대한 사고라고 단정하기는 어려운 점, 원고는 이 사건 사고 직후 119 구급대를 호출하는 등 사고수습을 위한 적절한 조치를 취하기도 한 점, 피고는 이 사건 사고보다 더 큰 피해를 초래한 사고를 발생시킨 근로자와 근로계약을 갱신한 점 등에 의하면 원고가 이 사건 사고를 발생시켰다는 사정만으로는 피고가 원고와의 근로계약 갱신을 거절한 것에 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵다(피고도 이를 이 사건 근로계약 갱신 거절 사유라고 적극적으로 주장하지 않는다).
피고는 그 밖에 위 행정 사건에서 원고가 2019. 8. 9. 버스를 운행하던 중 동료 근로자와 다툼을 벌인 사건을 이유로 이 사건 근로계약 갱신 거절에 합리적 이유가 있다고 주장하였다. 그러나 위와 같은 다툼의 경위 및 이로 인한 피해의 정도 등에 비추어 위 다툼에 관한 책임을 오로지 원고에게만 돌릴 수는 없을 것으로 보인다(피고도 이를 이 사건 근로계약 갱신 거절 사유라고 적극적으로 주장하지 않는다).
원고는 이 사건 사고 외에는 버스 운행과 관련하여 아무런 사고를 발생시킨 바 없고, 피고로부터 어떠한 징계처분도 받은 사실이 없다. 그리고 시내버스 운전업무를 수행하지 못할 정도로 원고의 업무수행능력이 부족하다거나, 원고의 건강상태가 시내버스 운전업무를 수행하기 적합하지 않다고 볼 만한 아무런 증거도 없다.
피고는 원고에게 갱신기대권이 인정된다고 하더라도 이 사건 근로계약은 1년 단위로 약정된 계약기간이 종료되면 근로계약은 자동 종료되고 퇴직하는 것을 원칙으로 하고 있으므로, 갱신기대권은 1년에 한정되어야 하고 그 이후에는 갱신을 거절할 합리적 이유가 있다는 취지로 주장한다.
그러나 원고는 C생으로서 피고의 이 사건 통보 당시 만 61세에 불과하였고, 이 사건 복직명령일인 2023. 8. 4. 기준으로도 만 65세로 버스기사로서 근무가 불가능한 상황은 아니었으며, 실제로 이 사건 복직명령으로 원고가 복직한 후 제대로 근무하지 못한다고 볼 만한 자료도 없다. 또한 앞서 본 바와 같이 정년이 지나도 촉탁직으로 계속하여 근무하는 버스기사가 다수 있었을 뿐만 아니라 원고 역시 근무 성과를 보여준다면 계속하여 촉탁직으로 근무할 수 있을 것으로 기대할 수 있었던 상황이다. 그럼에도 불구하고 피고의 이 사건 통보로 별다른 이유 없이 원고가 위와 같은 기회를 박탈당하였는바, 원고의 갱신기대권이 1년으로 한정된다고 볼 수 없고, 적어도 이 사건 복직명령까지는 갱신기대권이 있었다고 봄이 타당하다. 따라서 이와 다른 전제에 서 있는 피고의 위 주장은 이유 없다.
소결론
따라서 원고에게는 이 사건 근로계약의 갱신기대권이 인정되는바, 피고가 원고에 대하여 합리적 이유 없이 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 것은 부당해고에 해당하여 무효이고, 피고가 이를 다투고 있는 이상 확인의 이익도 인정된다.
미지급 임금청구에 대한 판단
임금 지급의무의 발생
근로자에 대한 해고처분이 무효인 경우에는 그동안 근로계약관계가 유효하게 계속되어 있었던 것으로 되어 여전히 근로자로서의 지위를 유지한 것으로 되고, 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하지 못한 것은 부당한 해고를 한 사용자의 귀책사유로 말미암은 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 따라서 계속 근로하였을 경우에 그 반대급부로 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 구할 수 있다(대법원 2010. 7. 22. 선고 2010두5479 판결 등 참조).
그런데 앞서 본 바와 같이 피고가 원고에 대하여 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 것이 무효인 이상 원고가 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.
임금 지급의무의 범위
관련 법리
사용자의 근로자에 대한 해고처분이 무효인 경우에는 그 동안 근로계약관계가 유효하게 계속되고 있었는데도 불구하고 근로자가 사용자의 귀책사유로 말미암아 근로를 제공하지 못한 것이므로 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금전부의 지급을 청구할 수 있다 할 것이다(대법원 1992. 12. 8. 선고 92다39860 판결 등 참조).
근로자가 부당해고로 인하여 지급받지 못한 임금이 연차휴가수당인 경우 해당 근로자의 연간 소정근로일수와 출근일수를 고려하여 근로기준법 제60조 제1항의 요건을 충족하면 연차유급휴가가 부여되는 것을 전제로 연차휴가수당을 지급하여야 하며, 이를 산정하기 위한 연간 소정근로일수와 출근일수를 계산함에 있어서 사용자의 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없어 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당하다(대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결 참조).
사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자는 그 기간 중에 노무를 제공하지 못하였더라도 민법 제538조 제1항 본문의 규정에 의하여 사용자에게 그 기간 동안의 임금을 청구할 수 있고, 이 경우에 근로자가 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익이 있을 때에는 같은 법 제538조 제2항의 규정에 의하여 이를 사용자에게 상환할 의무가 있는데, 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 얻은 수입은 근로제공의 의무를 면함으로써 얻은 이익이므로 사용자는 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어서 위의 이익(이른바 중간수입)을 공제할 수 있다. 한편, 근로기준법 제46조는 근로자의 최저생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 당해 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있고, 여기서의 휴업에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함되므로, 근로자가 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 경우에도 위 휴업수당에 관한 근로기준법이 적용될 수 있으며, 이 경우에 근로자가 지급받을 수 있는 해고기간 중의 임금액 중 위 휴업수당의 한도에서는 이를 중간수입 공제의 대상으로 삼을 수 없고, 그 휴업수당을 초과하는 금액 범위에서만 공제하여야 한다(대법원 1991. 12. 13. 선고 90다18999 판결 등 참조).
월별 급여액의 확정 및 연차휴가수당, 휴일근로수당, 기타 수당 포함 여부
원고가 부당해고 기간에 실제 근무와 상관없이 출근한 것으로 보아야 함은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정에 의하면, 월별 급여액은 원고의 만근을 전제로 임금산정표에 따라 정하여야 하고, 위 급여액에 연차휴가수당과 휴일근로수당 및 기타 수당도 포함된다고 봄이 타당하다.
단체협약 제6조 제4항은 '피고의 매월 만근 근로일수는 22일(2월은 20일)이고 만근을 한 때에는 제수당을 지급하여야 한다'고 정하고 있고, 임금산정표는 임금협정서의 부속문서로서 근로자가 한 달에 22일 만근한 경우를 전제로 산정되었다. 이에 따라 피고의 근로자들은 특별한 사정이 없는 한 만근을 하여 왔던 것으로 보인다.
원고가 근무기간 동안 사고 및 무단결근 등을 이유로 만근을 하지 못하였다는 자료를 찾을 수 없는 바, 피고의 부당해고로 인해 원고가 출근하지 못한 기간에 대하여 원고에게 불리하게 고려할 수는 없다.
피고는 휴일근로수당을 절수당과 휴일근로수당으로 구분하여 절수당의 경우'시급 × 8시간 × 연간 유급휴일 수'를 12개월로 나눈 금액을 매월 원고에게 지급하였고, 임금산정표의 휴일근로수당의 경우 '시급 × 9.5시간 × 할증률 0.5 × 연간 유급휴일 수'를 12개월로 나눈 금액을 매월 원고에게 지급하였다.
피고는 실근로 및 특별 조건 성취를 전제로 한 각종 수당은 임금 산정에서 제외되어야 한다고 주장하고 있는데[피고는 미지급 임금 산정표(을 제20, 22호증)에서 휴일 연장근로수당 및 연차수당, 무사고포상금 등을 제외하고 계산하였다], 원고가 부당해고를 당하지 않고 정상적으로 근로를 제공하였더라면 위와 같은 지급 조건이 성취되어 위 수당도 받을 수 있었을 것으로 보이므로, 위 수당 역시 포함된다고 봄이 타당하다.
미지급 임금 계산
위 인정사실 및 을 제19호증의 기재, 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고의 부당 해고기간에 발생한 월별 급여액은 임금산정표의 '월별 급여액'란 기재와 같다. 나) 원고는, 2023. 9. 8.이 복직일이라는 전제로 2023. 9. 7.까지를 부당 해고기간으로 청구하고 있다. 그러나 앞서 본 바와 같이 피고는 2023. 8. 4. 원고에 대하여 2023. 8. 7.자로 복직을 명하는 이 사건 복직명령을 내용증명으로 발송하였고, 원고가 복직을 함에 있어 장애사유가 있었다고 보기는 어려우므로, 이 사건 복직명령 도달일로부터 상당한 기간이 경과한 2023. 8. 14.이 부당한 갱신 거절로 야기된 고용관계의 중단상태가 종료된 때로 봄이 타당하다.<4> 따라서 미지급 임금의 산정기간은 2019. 11. 1.부터 2023. 8. 13.까지로 한다.
을 제21호증의 기재에 의하면, 원고는 2020. 7. 28.부터 복직일 전까지 주식회사 M(이하 'M'이라고 한다)에서 근무하였고, 원고가 M에서 수령한 급여는 2020년 3,749,420원, 2021년 9,841,420원, 2022년 14,525,232원, 2023년 7,885,815원, 합계 36,001,887원인 사실이 인정된다.
원고는 M으로부터 수령한 중간수입에 대하여 피고로부터 받던 급여액의 휴업수당에 해당하는 금액을 초과하는 부분까지 모두 공제하는 것으로 하여 청구하고 있는바<5>, 각 임금 산정기간별로 계산한 미지급 임금은 아래 임금산정표의 '중간수입 공제 후 급여 합계액'란 기재와 같다.
<6><7> 4) 소결론
그렇다면 피고는 원고에게 미지급 임금 합계 111,479,137원 및 이에 대하여 임금지급일 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 2023. 9. 8.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2025. 1. 23.까지는 상법이 정한 연 6%의<8>, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고 나머지 청구는 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이승엽
각주1) 원고는 촉탁직 근로계약을 체결할 당시에는 정년(만 61세)을 도과하지 않았으나, 근로계약기간 중인 2019. 1. 31. 정년에 이르게 되었다.
각주2) 피고는 위 행정사건에서 중앙노동위원회 위원장에 보조참가 하였다.
각주3) 이 사건 단체협약 제25조 제1항의 시행시기가 2020. 4. 1.이므로, 이 사건에 관해서는 2017년도 단체 협약 제25조 제1항에서 정한 정년(만 61세가 되는 해의 생일이 속한 달의 말일)이 적용된다.
각주4) 피고는 이 사건 복직명령에 따라 원고가 2023. 8. 7. 복직되었다고 주장하나, 이 사건 복직명령의 발 송일이 2023. 8. 4.(금요일)인 점에 비추어 이 사건 복직명령이 2023. 8. 7.(월요일) 전에 원고에게 도 달하였다고 보기 어려울 뿐만 아니라 이 사건 복직명령에 기재된 구비서류를 준비하기 위해서 상당한 기간이 필요할 것으로 보이므로, 위 2023. 8. 7.이 원고의 복직일이라고 볼 수 없다.
각주5) 중간수입을 공제하더라도 휴업수당에 해당하는 금액인 월별 급여액의 70%에 대하여는 공제할 수 없 는데, 원고 스스로 위 중간수입 전부를 공제하는 것으로 계산하여 청구하므로, 처분권주의에 따라 원 고의 공제방식대로 계산한다.
각주6) 14,525,232원 ÷ 2
각주7) 3,570,163원 × [7+ (13/31)]
각주8) 부당해고 기간 중의 미지급 임금에 관한 지연손해금채무는 상사채무로 봄이 타당하다(대법원 2014. 8. 26. 선고 2014다28305 판결 참조).
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.