주문
피고는 원고들에게 별지 1 원고별 청구액표의 ‘원리금합계’란 기재 돈 및 그 중 ‘원금합계’란 기재 각 돈에 대하여 2023. 1. 1.부터 2025. 6. 25.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
원고들의 나머지 청구를 각 기각한다.
소송비용은 피고가 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
당사자들의 지위
피고는 제철, 제강, 압연, 주조의 생산 및 판매사업, 철물 공사업 및 토건업 등을 목적으로 설립된 법인이고, 원고들은 피고 소속의 근로자이다.
피고의 급여규정 및 단체협약의 내용
피고는 근로자들의 급여 및 수당에 대한 기본적인 사항을 정하기 위하여 ‘급여 규정’을 제정·시행하고 있는데, 2017. 9.부터 2022. 12. 31.까지(이하 ‘이 사건 청구기간’이라 한다) 적용된 급여규정 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다.
이 사건 청구기간에 피고와 피고의 근로자들에게 적용된 단체협약(2018) 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다.
피고의 정기상여금 지급
피고는 이 사건 청구기간동안 위 급여규정 및 단체협약을 기초로 근로자들에게 정기상여금을 지급해 왔다. 구체적으로 매 짝수월 19일과 설 및 추석 5일 전 등 1년에 총 8회를 지급하되, 각 회에 지급되는 액수는 지급월의 전달과 전전달의 임금 총액을 합산한 금액의 1/2로 하였다.
근로자가 정기상여금 지급을 앞두고 퇴직하는 경우에는, ‘퇴직하는 해 1월 1일부터 퇴사일까지의 근무일수가 365일 중 차지하는 비율에 800%를 곱한 값’(이하 ‘상여금 일할률’이라 한다)과 퇴직 전 최종 정기상여금 지급일까지 지급된 당해 연도 정기상여금의 지급률(= 100% × 상여금 지급횟수, 이하 ‘상여금 지급률’이라 한다)을 비교하여, 전자가 후자를 초과한 경우에 한하여, 지급 전달과 전전달의 급여총액 합계의 1/2 상당액에 위 각 비율의 차이를 곱한 금액을 추가로 지급하였다.
하계건강지원비의 지급
피고는 2003년경 임금교섭과정에서 노동조합과 고열작업을 수행하는 제강 업무 담당자들에게 매년 6, 7, 8월 1인당 월 7만 원의 하계건강지원비를 지급하기로 합의하였다. 이후 2010년경에는 제강업무 담당자들에게는 1인당 월 10만 원, 기타 근로자들에게는 1인당 월 8만 원을 지급하는 것으로, 2012년경에는 제강업무 담당자들에게는 1인당 월 16만 원을 지급하는 것으로(기타 근로자들의 경우에는 기존과 동일) 그 지급대상 및 지급금액이 조정되었다. 노사는 2014년 임금인상 합의에서 하계건강지원비 지급대상 및 지급금액은 종전 수준(제강업무 담당자 월 16만 원, 기타 월 8만 원)을 유지하면서 지급기간을 기존 3개월(6~8월)에서 4개월(6~9월)로 확대하였다.
수당 등의 지급
피고는 2017. 9.경부터 매월 기본급 30일, 제수당[직책수당, 직무수당, 가족수당, 근속수당, 자격수당, 교대수당, 직급수당, 보전수당2(노조전임자에 대한 임금을 보전해 주기 위해 지급되는 것)], 교대호봉, 개인연금 회사 지원분, 하계건강지원비를 기초로 이에 따라 계산한 시간외 근로수당(기본·평일·휴일), 야근수당, 휴일수당(주휴·공휴·월휴)을 지급해 왔다(이하 위 각 수당을 통틀어 ‘이 사건 각 수당’이라 한다). 그런데 피고는 이 사건 청구기간 동안 이 사건 각 수당의 기초가 되는 통상임금을 산정함에 있어서 정기상여금을 제외하였다(이하에서는 이러한 방식으로 계산된 통상임금 또는 통상시급을 ‘기존 통상임금’, ‘기존 통상시급’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 17호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지
주장 및 판단
원고의 주장
피고가 원고들에게 지급한 정기상여금(이하 ‘이 사건 정기상여금’이라 한다) 중 지급 전달 및 전전달의 기본급과 지급액에 변동이 없는 수당에 상응하는 금액(이하 ‘고 정지급분’이라 한다)은 정기적·일률적으로 소정 근로의 양 또는 질에 대하여 고정적으로 지급된 임금으로서 그 성질상 근로기준법이 정한 통상임금에 포함되어야 하는 것임에도 피고는 이를 누락한 채 통상시급을 산정하여 이를 기초로 이 사건 각 수당을 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 정기상여금 고정지급분을 포함한 통상임금을 기초로 새롭게 산정한 근로기준법상 이 사건 각 수당에서 기지급액을 공제한 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
판단
근로기준법에 따른 통상임금의 재산정
이 사건 정기상여금 고정지급분이 통상임금에 해당하는지 여부
관련 법리
근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 ‘근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 급액 또는 도급 금액’으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.
여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다.
‘정기성’이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, ‘일률성’이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).
판단
위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 본 사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래의 사정을 종합하면, 단체협약 및 피고의 급여규정, 취업규칙에 근거하여 연 800%의 지급률에 따라 정기적·계속적으로 지급되는 이 사건 정기상여금 고정지급분은 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 임금인 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.
피고는 3개월 이상 근속한 피고 소속 근로자들에게 단체협약 및 급여규정 등에 따라 매년 2월, 4월, 6월, 8월, 10월, 12월의 각 19일 및 설과 추석의 각 5일 전을 지급일로 하여 총 연 8회(각 월 지급총액의 100%씩)에 걸쳐 정기상여금을 정기적·일률적으로 지급하여 왔다.
근로자가 이 사건 정기상여금을 앞두고 중도 퇴직하는 경우 ‘상여금 지급률’이 ‘상여금 일할률’보다 적은 경우 그 차액분을 퇴직 직전 상여금 지급일 이후부터 퇴직일까지의 근로에 대한 대가로 추가 지급하였다. 반대로 ‘상여금 지급률’이 ‘상여금 일할률’보다 많은 경우 그 차액분을 지급하지 않았고, 근로자에게 해당 차액분을 반환받지도 않았다. 이로써 근로자는 최소한 이 사건 정기상여금 지급일 이후부터 퇴직일까지의 소정근로에 해당하는 이 사건 정기상여금 부분을 보장받게 되므로, 이 사건 정기상여금은 근로 제공에 따라 사전에 지급이 확정되어 있는 임금이라 볼 수 있다.
단체협약에 의하면, 이 사건 정기상여금을 지급함에 있어 피고의 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 되고, 별도로 업적, 성과 등의 추가적인 조건을 요구하고 있지 않다. 급여규정은 ‘12. 1. 지급기준’에서 ‘상여금 지급기준은 경영실적을 감안 별도 정하는 바에 따른다’고 정하고 있으나, 피고는 이 사건 정기상여금 지급에 있어 경영실적을 감안한 별도의 기준을 정하지 않아 왔다.
이 사건 정기상여금 고정지급분 중 보전수당1, 보전수당2, 가족수당(가족분), 하계건강지원비에 상응하는 부분이 통상임금에서 제외되는지 여부
설령 위 각 수당이 그 자체로는 통상임금에 해당하지는 않는다 하더라도 그와 상관없이, 이 사건 정기상여금 고정지급분에 관하여는 근로자들이 지급받은 위 각 수당은 적정한 상여금 액수를 산정하는 기준이 되는 것일 뿐이고, 앞서 본 바와 같이 이 사건 정기상여금 중 고정지급분의 통상임금성이 인정된다. 따라서 고정지급분 중 위 각 수당을 기초로 산정된 금액 부분도 통상임금에 해당하고, 그 이유는 아래와 같다.
일반적으로 상여금은 그 지급에 관한 사항을 근로계약이나 단체협약 등에서 정함으로써 사용자가 그 지급의무를 부담하고, 수급 자격, 액수 산정 등 상여금 발생이나 지급에 관한 조건은 근로자와 사용자가 다양하게 설정할 수 있다. 따라서 개별적인 사안에서 상여금의 내용과 법적 성격은 근로자와 사용자의 근로계약, 객관적인 지급실태에 따라 판단해야 한다.
앞서 본 급여규정 및 단체협약에 의하면, 피고가 지급하는 임금은 크게 기본급, 제수당, 상여금의 세 항목으로 구성되고, 단체협약상 제수당은 다시 직책수당, 직무수당, 시간외 근무수당 및 휴일근무수당, 가족수당, 보전수당 1, 2 등으로 구성되어, 이 사건 정기상여금은 피고의 임금체계상 ‘기본급’ 및 보전수당 1, 2, 가족수당 등 ‘제수당’과는 별도로 ‘상여금’ 명목으로 지급되는 임금이다.
피고는 근로자들에게 이 사건 정기상여금으로 지급월의 전달과 전전달의 급여(기본급+제수당) 총액을 합산한 금액의 1/2에 상당하는 금액을 지급하였는바, 이 사건 정기상여금에 관하여는, 기본급과 제수당은 이 사건 정기상여금의 액수를 산정하기 위한 기준일 뿐이고, 제수당에 포함되는 보전수당1, 2 및 가족수당(가족분), 하계건강지원비 자체는 통상임금에 해당하지 않을 수 있으나, 이 사건 정기상여금 고정지급분에 관하여는 위 각 수당의 금액이 소정근로에 상응하는 상여금 규모를 산정하기 위한 요소로 쓰인 것이며, 위 고정지급분이 지급되었더라도 위 각 수당이 다시 지급된 것이 아니고 별도로 지급되었다.
앞서 본 바와 같이 급여규정과 단체협약상 이 사건 정기상여금은 보전수당1, 2, 가족수당(가족분), 하계건강지원비와 그 지급 근거 및 기준을 달리하고 있고, 근로자들은 소정근로를 제공하면 앞서 본 정기상여금 산정 기준에 따른 각자의 정기상여금 고정지급분 전액을 근로의 대가로 지급받았으므로 이 사건 정기상여금 고정지급분은 전부 통상임금으로 인정되는 것이고, 그 산정의 기준이 된 개별 수당의 통상임금성 해당 여부에 따라 그에 상응하는 고정지급분 부분의 통상임금성 해당 여부가 달라진다고 보기는 어렵다[대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110, 2019다14127(병합), 2019다14134(병합), 2019다14141(병합) 판결 취지 참조].
소결
살피건대, 원고들의 월 소정근로시간이 243.33시간인 사실, 재산정 통상시급에서 기존 통상임금 중 개인연금, 가족수당(가족분), 하계건강지원비, 보전수당2를 제외한다는 점은 당사자 사이에 다툼이 없다. 피고가 지급한 이 사건 정기상여금 중 고정지급분을 통상임금에 포함한 돈을 월 소정근로시간 243.33시간으로 나누어 통상임금을 재산정하면, 별지 법정수당표의 ‘통상시급 재산정’란 기재 각 금액과 같다. 구체적인 계산식은 아래 표와 같다.
(생략)
<1>
이 사건 각 수당의 범위
월휴수당
아래의 법리와 앞서 본 기초사실 및 앞서 본 증거에 의하여 인정되는 아래의 사정을 종합하면, 월휴수당은 근로기준법 제56조에서 정하는 휴일근로수당에 해당한다. 따라서 월휴수당도 재산정되어야 하는 법정수당에 해당하고, 피고는 이에 관하여 재산정한 통상시급을 기초로 계산한 휴일수당과의 차액을 지급하여야 한다.
근로기준법 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함된다(대법원 1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결 참조). 그리고 휴일로 정하였는지 여부는 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 휴일 관련 규정의 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당 사업장과 동종 업계의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행, 근로제공이 이루어진 경우 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정 방식 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다{대법원 2019. 8. 14. 선고 2016다9704, 9711(병합) 판결 참조}.
원고가 교대제로 근무한 경우 4조 3교대제로 근무하면서 매주 약 42시간을 근무해 왔고, 1일 8시간, 1주 40시간의 소정근로시간을 기준으로 연간 13일의 근로를 더 하게 되어 노사합의에 따라 연 13일의 유급 특별휴일(월 1일 분할하여 사용)을 형식적으로 부여하는 방식으로 월휴를 정하게 된 것이고, 근로자가 월휴에도 근로하면 이에 대하여 통상임금에 50%를 가산하여 지급해 온 것이 월휴수당이다.
근로기준법 제55조에 의하면 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 하고, 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 나아가 같은 법 시행령 제30조 제1항에 의하면 법 제55조 제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다. 이는 근로자가 소정근로일을 개근한 경우 특정일로 정해지지 않더라도 유급 휴일인 주휴일을 1회 이상 부여하여야 함을 규정한 것일 뿐, 1주에 1일만 근로기준법상 휴일로 보장된다거나[1일 8시간, 1주 40시간을 소정근로로 정하고 있는 대다수 사업장들에서는 주 2일(토요일, 일요일)을 휴일로 보장하고 있음], 근로자가 소정근로의 일부 시간만 근로를 제공하면 휴일이 보장되지 않는다는 의미가 아니다.
원고들은 4조 3교대제로 근무하면서 비번일을 주휴일로 취급하고 있을 뿐 특정일이 주휴일로 정해져 있지 않고, 다른 교대조 근무자와 비번일을 변경하게 되는 경우에는 주휴일이 일시적으로 바뀌게 된다. 그렇다면 월휴의 날짜가 정해져 있지 않고 근로자가 신청하는 방식으로 사용되었다 하더라도, 이러한 사정만으로 월휴의 실질이 단체협약 등으로 정한 휴일이 아닌 휴가에 해당한다고 보기 어렵다.
단체협약 제47조는 ‘유급휴일’에 관하여 ‘회사는 하기일자를 유급휴일로 한다’고 정하고, 제2호에서 월휴에 대하여 ‘주 40시간 시행에 따른 특별휴일 13일(월 1일 분할하여 사용)’이라고 규정함으로써 월휴를 휴일로 정하고 있다. 또한 제58조는 ‘제수당’이라는 제목 아래 제12호에서 ‘월휴수당(주 40시간 휴일보장)’이라고 함으로써 월휴수당이 휴일근로에 대한 수당임을 전제로 규정하고 있다.
취업규칙 5.3.1. 유급휴일 2) 기능직에서도 ‘주 40시간 휴일: 13일’이라고 정하면서 월휴를 휴일로 정하고 있고, 피고의 급여규정 11.3.3. 주휴(휴일) 근무수당은 ‘주휴일(휴일)에 근무하였을 경우에는 통상임금의 50%를 가산 지급한다’고 규정하고 있으며, 실제로 월휴수당도 이에 따라 기존 통상임금의 150%가 지급되었다.
공휴수당
앞서 본 법리와 기초사실 및 앞서 본 각 증거에 의하여 인정되는 아래의 사정을 종합하면 공휴수당 역시 근로기준법 제56조에서 정한 휴일근로수당에 해당한다. 따라서 공휴수당도 재산정되어야 하는 법정수당에 해당하고, 피고는 이에 관하여 재산정한 통상시급을 기초로 계산한 공휴수당과의 차액을 지급하여야 한다.
교대제 근무자들의 경우 국공휴일이 다른 휴일과 중복되는 경우 별도의 휴일을 부여하지 않으면 휴일 수 부족이 발생하게 되므로, 피고와 근로자들 사이의 단체협약에서 위 경우 별도의 유급휴일을 부여하기로 하였다. 근로자가 해당 공휴일이 있는 달에 그 공휴일의 수만큼 부여되는 유급휴일에 근로제공을 하는 경우 이에 대하여 통상임금에 가산하여 지급된 것이 공휴수당이다.
취업규칙 5.3.1. 유급휴일 2) 기능직에서는 교대근무자에 대하여, 정기휴무일(91일), 주 40시간 휴일(13일), 노동자의 날(1일), 설날(4일), 추석(4일), 하기휴가(5일), 기타 정부 또는 회사업무상 수시로 정한 날, 기타 노사협의로 정한 날이 유급휴일로 되어 있고, 관공서의 공휴일에 관한 규정에 따른 공휴일을 유급휴일로 정하고 있지는 않다. 그러나 단체협약 제47조 제9항 단서에서 ‘국공휴와 휴일이 중복될 경우 해당 월에 유급휴일을 부여한다’고 정하고 있는바, 국공휴일 및 이를 대체하여 부여되는 유급휴일이 휴일에 해당함을 규정하고 있다.
피고의 급여규정 11.3.3. 주휴(휴일) 근무수당은 ‘주휴일(휴일)에 근무하였을 경우에는 통상임금의 50%를 가산 지급한다’라고 규정하고, 공휴수당도 이에 따라 기존 통상임금의 150%가 지급되었다.
피고는, 공휴일이 있는 달의 경우 기능직 근로자들에게 은혜적으로 그 공휴일의 수만큼 유급휴가를 부여하면서 그 명칭을 ‘국공휴’로 정한 것이고, 이를 공휴일이 있는 달에 사용하지 않는 경우 공휴수당을 지급한 것일 뿐, 개별 근로자가 해당 공휴일을 실제 공휴로 사용하는 경우에만 비로소 근로제공의무가 면제되는 휴가라는 취지로 주장한다. 그러나 연차휴가수당의 경우 연차사용기간이 경과한 후 미사용 연차휴가일수를 기준으로 산정되어 지급되는데, 공휴수당은 해당 국공휴일이 있는 달의 다음달 월 급여에 합산하여 지급되어 연차휴가수당과 차이가 있는 점, 취업규칙은 5.3. 휴일 및 휴가에서 특별유급휴가, 축하휴가, 기복휴가, 특별휴가 등 근로자가 사용할 수 있는 휴가에 관하여 정하고 있는데 공휴일 수만큼 부여되는 휴가에 관하여는 아무런 정함이 없는 점 등에 비추어 보면, 원고가 설·추석을 제외한 공휴일에 실제 근로의무를 면제받기 위하여 연차휴가를 사용하여야 했다고 하더라도, 공휴수당이 미사용 유급휴가에 대한 대가라고 보기는 어렵다.
이 사건 미지급 수당의 구체적 산정
앞서 재산정한 통상시급(시간급 통상임금)과 이 사건 각 수당의 범위를 기초로 이 사건 청구기간(원고 B, C, D, E은 2021. 4.부터<2>, 나머지 원고들은 2021. 11.부터 각 2022. 12.까지) 동안 원고들에게 정당하게 지급되어야 할 이 사건 각 수당을 계산하면, 별지2 ‘법정수당표’의 ‘기본연장수당 재산정’, ‘평일연장수당 재산정’, ‘휴일연장수당 재산정’, ‘주휴수당 재산정’, ‘공휴수당 재산정’, ‘야근수당 재산정’, ‘월휴수당 재산정’란 기재 각 금액과 같다.
따라서 피고는 원고들에게 위와 같이 재산정된 이 사건 각 수당에서 기지급된 금액을 뺀 차액을 지급할 의무가 있고, 그 금액은 원고별로 별지2 ‘법정수당표’의 ‘원금합계’란 기재 각 해당 금액이 된다.
소멸시효 항변과 판단
피고는, 이 사건 미지급 수당 중 이 사건 소제기일(2024. 4. 23.)로부터 역산하여 3년이 경과한 원고 B, C, U, E의 2021. 2.분부터 2021. 4. 22.까지의 미지급 수당청구권 부분은 임금채권의 소멸시효 3년이 경과하여 이미 소멸시효가 완성되었다고 주장한다.
살피건대, 앞서 인정한 사실관계에 의하면, 이 사건 미지급 수당은 임금채권으로서 근로기준법 제49조<3>에 따라 3년의 단기소멸시효가 적용되고, 그 소멸시효 기산일은 단체협약 제52조 제3호<4>에 따라 임금 지급기일 다음날인 매달 1일이 되므로, 2021. 2.분부터 2021. 3.분까지의 이 사건 미지급 수당은 소멸시효가 완성되었고, 원고는 이 부분 청구를 철회하였다. 그러나 이 사건 미지급 수당 중 2021년 4월분의 지급기일은 당월 말일인 2021. 4. 30.이고, 위 원고들이 ‘2021년 4월분’의 소멸시효 기산일인 2021. 5. 1.로부터 3년이 경과하지 아니한 2024. 4. 23. 피고를 상대로 이 사건 소를 제기한 사실은 기록상 명백하므로, 2021. 4. 22.까지의 임금에 대한 피고의 소멸시효 항변은 받아들이지 않는다.
결론
그렇다면, 피고는 원고에게 별지1 ’원고별 청구금액표‘의 ‘원리금합계’ 기재란 금액 및 그 중 ‘원금합계’란 기재 금원에 대하여 2023. 1. 1.부터 원고의 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경 경위, 피고의 청구금액 검산 경위, 이 사건 소송의 진행 경과 등에 비추어 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025. 6. 25.까지는 상법에서 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다 할 것이므로, 원고들의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김지희
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.