인천지방법원 2026. 5. 19. 선고 2024가합289 판결

피고는 인천에서 근무하는 C 주식회사의 임직원 및 가족들을 위한 신용사업, 복지사업 등을 목적으로 D법에 따라 설립된 비영리법인이고, 원고는 2022. 2. 22.부터 피고의 이사장으로 재직하던 자이다.

원고는 2022. 12. 14. '2023. 1. 1.부로 차장에서 부장(8B차장 8년차)으로 승진하는 직원 E, 과장에서 차장(6A차장 8년차)으로 승진하는 직원 F에 대한 각 기본급을 기준기본급 테이블 표 중 각 해당 직급의 8년차에 해당하는 각 기본급으로 책정하는 내용을 재가하여 달라'는 결재요청에 대하여 결재하였다.

원고는 피고의 이사장으로서 2022. 12. 31. F, E와 사이에 위 나.항 기재와 같이 책정된 기본급을 기준으로 산정된 각 2023년도 연봉계약을 체결하였고, 피고는 위 연봉계약에 따라 인상된 급여를 지급하였는데 이는 승진전 급여보다 24% 인상된 것이다.

피고는 2023. 6. 19. 임시 이사회를 개최하여 F, E의 급여인상률을 24%에서 9%로 조정하여 인하하는 내용의 결의를 하였고, 그 결의에 따라 그 급여 인상 차액분 16,405,205원을 지급하지 아니하였다.

이에 F, E는 중부지방고용노동청 인천북부지청에 진정하였고, 피고는 위 노동청으로부터 'F, E에게 미지급한 임금 등 차액분 16,405,205원을 지급하라'는 내용의 시정 지시를 받아 이를 F, E에게 지급하였다.

피고의 직원 G는 중부지방고용노동청 인천북부지청에 원고를 직장내 괴롭힘으로 진정하였고, 피고는 2024. 4. 3. 위 노동청으로부터 '원고가 신고인의 대면보고를 거부하고 신고인으로 하여금 부하직원을 통해 보고하도록 지시한 행위는 근로자의 근로의욕 감소를 비롯 적절한 근무환경 조성이 되지 않도록 하는 행위에 해당하여 직장내 괴롭힘 행위에 해당하니, 원고에 대한 징계 등 필요한 조치를 행하고 그 결과를 제출하라'는 내용의 시정지시를 받았다.

피고는 2024. 4. 25. 원고에게 아래와 같은 내용의 감사결과 조치요구서 및 검사결과에 대한 소명 안내서를 발송하였다.

피고는 2024. 6. 3. 원고에게 위 지적사항 등 아래와 같은 조치원인에 관하여 중 징계, 변상 조치 예정임을 사전통지하였다.

피고는 2024. 6. 25. 원고에 대하여 각 아래와 같은 사유로 '개선(징계면직)', '직무정지 6개월' 처분(이하 개선 처분을 '이 사건 개선 처분', 직무정지 처분을 '이 사건 직무정지 처분', 이를 통틀어 '이 사건 징계처분'이라 한다) 및 변상처분을 하였다.

원고는 2024. 7. 8. 법원에 피고를 상대로 이 사건 징계처분 효력 정지 가처분을 신청하였고, 법원(인천지방법원 2024카합43)은 2024. 9. 11. 이를 인용하는 결정을 하였다.

이 사건과 관련된 피고의 정관 등 규정은 아래와 같다.

절차적 하자

이 사건 개선 처분과 이 사건 직무정지 처분의 근거가 된 각 징계사유는 경합되므로 하나의 징계처분이 내려져야 한다(제1주장).

이 사건 징계처분은 그 시행을 부이사장이 아닌 제재위원회 위원장이 하였으므로 징계시행의 형식이 잘못되었다(제2주장).

실체적 하자

F의 급여에 대한 24% 임금인상안 관련 결정은 이사회 결의사항이 아니고 피고의 통상적인 운영업무에 관한 사항으로 피고 업무 총괄자인 이사장에게 권한이 있다. 따라서 원고가 이사장의 권한 범위 내에서 인상을 결정한 것을 두고 피고 정관 및 급여규정 소정의 절차를 위배했다고 할 수 없다. 제반 사정에 비추어 보면 그 인상률도 부당하지 않다.

또한 F이 피고 이사회 결의에 따른 임금인상 차액분 환수에 불복하여 고용노동부에 진정을 제기하였고, 고용노동부가 시정지시를 하였으며, I 중앙회도 고용노동부의 시정지시에 따르는 것이 좋겠다는 회신을 하여, 원고가 F에게 시정지시금을 지급한 것이므로, 이를 이사회 결의 사항 미이행이라고 할 수 없다.

피고가 원고를 상대로 하는 손해배상 청구소송의 변호사 선임료 지급 방해의 점은, 피고 이사회에서 변호사 선임료 지급을 위하여 이사장의 결재권한을 박탈하는 내용의 제정안을 결의한 데 대하여 원고가 특정사안의 지급을 위한 위임전결 규정의 제정은 위임전결규정의 일반성 원칙에 위배된다는 이유로 반대의견을 제시하였다는 것이므로, 징계사유가 될 수 없다.

임직원커뮤니케이션 방해의 점은, 임직원용 카카오톡 단체채팅방에서 원고의 징계를 논위하기 위한 이사회 소집 제의가 올라오자, 원고가 카카오톡이 아닌 정관 소정의 절차에 의해 이사회가 소집되어야 한다는 의견을 제시하고 채팅방을 나간 것에 불과하므로, 이를 가리켜 임직원간의 커뮤니케이션을 방해한 행위라고 볼 수 없다.

조합사무실 무단 출입자에 대한 조치 미이행의 점은, 피고 소속 여직원으로 수년간 근무하였던 E가 퇴사 후 다른 직원의 요청으로 직원 급여작업 소급 계산 업무를 돕기 위해 사무실을 방문한 것이므로, 이에 대해 퇴거조치를 하지 않았다는 것을 징계사유로 볼 수 없다.

피고의 직원 G가 원고를 상대로 '사직 종용', '불법적인 일 지시', '연봉정보에 대한 허위사실 유포'를 이유로 관할관청에 진정을 하여 원고가 G를 위하여 근로기준법 제76조의3 소정의 보호조치 차원에서 G로 하여금 대면보고를 하지 않도록 한 것이다. 그런데 위 진정사건에서 '사직 종용' 등에 대하여는 혐의가 인정되지 않았고, 대면보고를 하지 못하게 한 행위에 대해서만 '직장내 괴롭힘' 행위로 인정된 것이다. 또한 F의 급여에 대한 24% 인상률을 적용한 지급결의안 결재 과정에서 G가 이의를 제기하면서 결재 서명을 하지 않아 G의 결재 서명이 없는 지급결의안을 결재한 것일 뿐 G에 대하여 업무배제를 한 것이 아니다. 따라서 위와 같은 사안을 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 없다.

설령 위 사유들이 징계사유라고 하더라도, 이를 이유로 이 사건 징계처분을 한 것은 관련 규정 및 비례의 원칙에 반하여 재량권을 일탈·남용한 것이다.

피고의 주장

구체적인 판단

확인의 소는 현재의 권리 또는 법률상 지위에 관한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 허용되는 것으로, 과거의 법률관계라 할지라도 현재의 권리 또는 법률상 지위에 영향을 미치고 있고 현재의 권리 또는 법률상 지위에 대한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 그 법률관계에 관한 확인판결을 받는 것이 유효·적절한 수단이라고 인정될 때에 확인의 이익이 있다(대법원 2010. 10. 14. 선고 2010다36407 판결 등 참조).

앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들, 즉 ① D법 제28조 제1항 제7호, 제9호에 의하면 개선 후 5년이 지나지않거나 정직된 후 4년이 지나지 않은 사람은 조합의 임원이 될 수 없는 불이익을 입게 되는 점, ② 원고가 2024. 12. 17. 개최된 임시총회 결의로 피고 이사장 지위에서 해임되었으나, 원고가 위 임시총회 결의에 대하여 피고를 상대로 임시총회결의 무효확인의 소를 제기하여 현재 소송계속 중인바[서울고등법원(인천) 2025나11260], 그 소송결과에 따라 해임결의의 효력이 달라질 수 있는 점, ③ 위 임시총회결의 무효확인의 소의 청구원인은 임시총회소집 절차 하자에 관한 것뿐인 점 등을 종합하면, 이 사건 징계처분은 원고의 현재의 권리 또는 법률상 지위에 위험이나 불안을 초래하고 있고, 이를 제거하기 위하여 이 사건 징계처분이 무효라는 확인판결을 받는 것이 유효적절한 수단이라고 할 수 있으므로, 원고의 해임에도 불구하고 여전히 이 사건 징계처분의 무효 여부에 대한 확인의 이익이 인정된다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 본안전 항변은 이유 없다.

절차적 하자 인정 여부

징계처분이 위법하다는 이유로 무효확인을 구하는 소송에서는 징계처분이 적법하므로 유효라고 주장하는 징계권자에게 징계처분을 위해 필요한 절차를 준수했다는 사실을 증명할 책임이 있다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 참조).

이 사건 시행규칙 제37조의2 제2항에 의하면, 임원의 서로 관련 없는 위법·부당행위가 동일 검사에서 3개 이상 경합되는 경우에는 그 중 책임이 중한 위법·부당사항에 해당하는 제재보다 1단계 가중할 수 있고, 다만 각호 사유에 해당하는 경우 가중하지 아니할 수 있다고 규정하고 있다. 위 규정은 징계사유가 서로 관련이 없을지라도 동일한 감사나 검사에서 경합이 되는 경우 하나의 징계처분이 내려질 것을 전제로 그 가중 여부의 재량을 부여한 것이다. 그렇다면 위 규정 및 징계절차의 특성상, 징계사유별로 제재를 분리하여 수 개의 징계처분을 하는 것을 금지하는 문언이 명시적으로 없어도 원칙적으로 하나의 징계절차에서 심의된 수 개의 징계사유에 대하여는 하나의 징계처분이 결정되어야 한다고 봄이 타당하다.

이 사건 개선 처분사유는 '이사회 결의 사항의 고의적 미이행 및 위반 행위', '직원의 임금 인상 과정에서의 배임 행위', '이사장의 행위에 의해 조합 손실 발생', '업무상 배임 및 고의 또는 중대한 과실로 위법·부당행위를 행하여 조합에 중대한 손실을 초래하였으며 직무태만 등 충실의무를 위반함' 4개이고, 이 사건 직무정지 처분사유는 '외부 노무사 조사 결과 직장내 괴롭힘 행위로 인정되었으며 고용노동부로부터 직장내 괴롭힘 행위에 의한 시정지시 받음', 'H조합의 대표이며 사용자인 이사장의 H조합 여 직원에 대한 직장내 괴롭힘 행위는 조합의 건전한 운영을 크게 저해하는 행위이며 사회적 물의를 일으키는 행위에 해당됨'으로, 직원 G와 관련된 직장내 괴롭힘에 관한 것이다. 위 각 징계사유는 3개 이상이다.

원고에 대한 2024. 4. 25.자 감사결과 조치요구서, 2024. 6. 3.자 조치예정내용사전통지서에 의하면, 이 사건 징계처분의 사유가 각 서면에 모두 기재되어 있다. 이 사건 징계처분 통보서에 의하면, 이 사건 개선 처분과 이 사건 직무정지 처분이 모두같은 날 심의된 것으로 보이며, 그 징계 시행일도 2024. 7. 1.로 동일하다. 즉, 이 사건 개선 처분사유와 이 사건 직무정지 처분사유는 모두 하나의 징계절차에서 심의되었다고 봄이 상당한데, 이에 관하여 하나의 징계처분이 아닌 2개의 징계처분(이 사건 개선처분 및 이 사건 직무정지 처분)이 내려졌다.

이 사건 개선 처분 및 이 사건 직무정지 처분은 시행일이 동일함에도 두 개의 징계처분을 어떻게 시행할 것인지에 대해서는 아무런 기재가 없다. 이 사건 시행규칙 제34조 제2항에 의하면, 직무정지, 정직은 기한만료와 동시에 복직된다고 되어 있는바, 개선(징계면직)과 직무정지 6월의 시행일이 동일한 경우 더 중한 개선(징계면직)으로 인해 직무정지 6월의 처분은 징계처분으로서의 효력이 발생하는지조차 의문이다. 또한 위 징계처분 통보서에는 이 사건 시행규칙 제37조의2 제2항을 적용하지 않고 별도로 징계처분을 하는 경위에 대하여 아무런 언급이 없는바, 위 규정을 적용하는 경우와 비교하였을 때 비례원칙에 위반되거나 재량권의 범위를 일탈·남용한 것으로 볼 소지도 있다.

피고가 이 사건 직무정지 처분과 관련하여 고용노동청에 결과를 통보하여야 한다는 사정만으로 다른 징계사유들과 분리하여 제재를 해야 한다고 볼 수 없다.

원고가 이 사건 징계처분 이전에 소명의 기회가 부여되었음에도 소명을 하지 않았다는 사정만으로 이 사건 징계처분의 절차적 하자가 치유된다고 할 수 없다.

소결론