인천지방법원 2025. 9. 11. 선고 2024가합52150 판결

당사자의 지위

피고의 원고에 대한 사직 간주 통지의 경위

원고는 2020. 4. 10. 피고의 회계팀장이자 원고의 상급자인 C에게 "회식때안으셨던 거 손잡으려 했던 거 뽀뽀하자고 햇던 말 현장 올라갈 때 허리감싼 거 오늘외근 갔다 돌아오는 길에 쉬었다가자고 한거 다 성희롱이고 성추행인거 아시죠? 한번도 저런 행동하시면 그땐 여태까지 하셨던 행동 포함해서 법적으로 대응하겠습니다."라는 내용의 카카오톡 메시지를 발송하였다.

원고는 피고에게 C의 위와 같은 행위에 관하여 문제 제기하였고, 이에 피고는 2020. 4.경 원고의 상급자인 회계부장 C를 D으로 교체하는 인사발령을 하였다.

피고의 생산관리팀 차장 E이 2020. 8. 6. 원고에게 업무상 오해로 반말로 화를 내자 원고는 E에게 "반말하지 마세요"라고 대답하였고, E은 "그럼 너도 반말해"라고 말하자 원고가 "응, 그래"라고 대답하며 다툼이 있던 중, 피고의 회계팀장이자 원고의 상급자인 D은 2020. 8. 6. 오후 원고에게 구두로 해고통지를 하였다.

이에 원고는 2020. 8. 7. 출근하여 D에게 해고가 부당하다는 취지로 항의하였으나, 피고는 같은 날 원고에게 아래와 같은 내용의 해고예고 통지를 하였다.

피고는 2020. 8. 7. 카카오톡 메시지로 "귀하에게 2020년 8월 7일에 통보한 해고예고에 대하여 2020. 8. 7. 17시부로 철회하였으며, 이에 2020. 8. 11. 오전 8시 30분까지 정상 출근하시어 업무에 복귀하시기 바랍니다. 이상입니다"라는 내용의 메시지를 발송하였다.

원고와 원고의 삼촌은 2020. 8. 10. 오전 피고의 사업장을 방문하여, 피고의 대표이사인 F에게 그동안 원고가 당한 강제추행, 직장 내 괴롭힘 등에 대하여 피고가왜 아무런 조치를 취하지 않았는지, 2020. 8. 7. 자 해고예고 통지로 원고를 일방적으로 해고할 것을 알리고 같은 날 위 통지를 철회하면서 원고에게 출근할 것을 명하였으나 원고가 당한 강제추행, 직장 내 괴롭힘 문제에 대하여 아무런 조치 없이 출근하도록 하는 것은 부당하다고 항의하였다.

원고의 삼촌은 2020. 8. 12. F에게 "귀사에도 나름의 사칙이 있을거라 생각합니다. 각자의 입장이란게 있는거니까 그 부분에 대해서 이해를 못하는바는 아니오나마냥 기다릴수 없는 것 또한 저희에 입장이니 이번주 내로는 어떠한 경우든 답변을 주셨으면 합니다"라고 내용의 문자메시지를 발송하였고, 이에 F는 같은 날 "당사에서도 최대한 빨리 서로 만족할 수 있는 결과를 말씀드리고 마무리하고 싶습니다. 다만 여러 가지 고려할 사항들이 많다보니 지연되고 있습니다. 다음주 연휴 뒤에 확실한 결과를 말씀드리겠으니 그 때까지만 양해부탁드리겠습니다"라는 내용의 문자메시지를 발송하였다.

피고는 2020. 8. 20. 원고에게 "당사는 귀하에게 2020년 8월 11일 오전8시30분까지 출근하라는 문자메세지 및 카카오톡, 내용증명을 발송한 바 있으나 귀하께서는 2020년8월29일 현재까지 9일째 무단결근을 하고 있습니다. 이에 2020년 8월24일 오전 8시30분까지 출근할 것을 명합니다. 이상입니다"라는 내용의 카카오톡 메시지를 발송하였다.

피고는 원고에게 2020. 8. 7. 자 내용증명, 2020. 8. 19. 자 내용증명, 2020. 8. 28. 자 내용증명을 통해 피고 회사에 출근하여 업무에 복귀할 것을 명하는 내용을 통지하였다.

피고는 2020 9. 14. 원고에게 아래와 같이 2020. 9. 11. 자로 원고가 사직처리되었음을 알리는 내용을 통지하였다(이하 '이 사건 통지'라 한다).

피고는 2020. 9. 25. 원고에게 퇴직금을 지급하였다.

관련 형사사건의 경과

원고는 피고의 이 사건 통지 이후 2020. 9.경 C, D, F를 각 강제추행 등으로 고소하였다.

C는 원고에 대한 아래와 같은 강제추행의 범죄사실로 1심 법원에서 유죄판결을 선고받고 항소하였으나, 항소심 법원은 이를 기각하여 2023. 9. 22. 그대로 유죄가 확정되었다(의정부지방법원 고양지원2021고단1536, 의정부지방법원 2022노2758).

D은 원고에 대한 아래와 같은 강제추행, 폭행의 범죄사실로 1심 법원에서 유죄판결을 선고받고 항소하였으나, 항소심 법원은 이를 기각하여 2023. 10. 5. 그대로 유죄가 확정되었다[인천지방법원 2021고단5924, 2021고단6068, 8222(병합), 의정부지방법원 2022노3366].

F는 원고에 대한 아래와 같은 강제추행, 모욕의 범죄사실로 1심 법원에서 유죄판결을 선고받고 항소하였으나, 항소심 법원은 이를 기각하여 2023. 10. 5. 그대로 유죄가 확정되었다(인천지방법원 2021고단5924, 2022노4249)(이하 위 각 형사판결을 합하여 '관련 형사사건'이라 한다).

피고의 취업규칙

피고가 원고에 대하여 한 2020. 8. 7. 자 해고예고 통지는 피고의 취업규칙을 위반하여 해고사유에 해당하지 않음에도 해고를 통지한 것이고, 이에 피고 역시 해고 절차 및 사유에 문제가 있음을 인지하여 당일 그 철회를 통지한 것이다. 또한 피고의 이 사건 통지는 원고에 대한 해고로, 그 과정에서 원고에게 의견을 개진할 기회를 부여하는 등 해고절차를 거치지 않았으며, 위 해고예고통지 이후에 이루어진 피고의 원고에 대한 출근명령은 진정한 의미에서의 출근명령이 아니어서, 이를 근거로 한 이 사건 통지에 의한 해고는 절차상 하자가 있고, 해고사유가 부존재하여 무효이다.

따라서 피고가 원고에 대하여 한 이 사건 통지에 의한 해고의 무효 확인을 구하고, 피고에게 2020. 9. 12.부터 원고가 복직하는 날까지 원고가 이 사건 통지 당시 지급받았던 월 평균 급여액인 월 2,300,000원의 비율로 계산된 임금의 지급을 구한다.

피고의 주장 요지

구체적 판단

사용자로부터 해고된 근로자가 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않았다면 특별한 사정이 없는 한 그 해고의 효력을 인정하였다고 할 것이고, 따라서 그로부터 오랜 기간이 지난 후에 그 해고의 효력을 다투는 소를 제기하는 것은 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배되어 허용될 수 없다. 그렇지만 근로자가 해고의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있다거나 그 외에 상당한 이유가 있는 상황 아래에서 퇴직금을 수령하는 등 반대의 사정이 있음이 엿보이는 때에는, 명시적인 이의를 유보함이 없이 퇴직금을 수령한 경우라고 하여도 일률적으로 해고의 효력을 인정하였다고 보아서는 안 된다(대법원1996. 3. 8. 선고 95다51847 판결, 대법원 2014. 9. 4. 선고 2014다210074 판결 등 참조).

원고가 이 사건 통지에 관하여 부당해고 구제신청을 하거나 이에 대한 별다른 이의를 제기하지 않던 중, 피고로부터 2020. 9. 25. 별다른 이의 유보 없이 퇴직금을 지급받았음은 앞서 본 바와 같고, 이 사건 소가 2024. 3. 15. 제기되었음은 기록상 명백하다.

이 사건 통지가 해고에 해당하는지 여부

이 사건 해고의 정당한 이유 인정 여부

관련 법리

구체적 판단

피고의 취업규칙 제15조는 사전에 소속팀의 장의 승인을 받지 않거나, 불가피한 사유로 사전 승일을 받을 수 없는 경우에는 결근 당일에라도 그 사유를 명확히 하여 사후 승인을 받아야 하고, 정당한 이유 없이 이런 절차를 이행하지 않은 경우 무단결근으로 본다고 정하고 있는데, 원고가 소속팀 장에게 이러한 절차를 이행하지 않고, 피고의 출근 명령에 응하지 않으며 출근하지 않은 사실은 앞서 본 바와 같다. 이에 의하면, 일응 피고의 취업규칙 제53조가 정하고 있는 해고사유로서 3일 이상 무단결근이 인정되는 것처럼 보이기는 한다.

그러나, 위 기초사실에서 알 수 있는 원고의 결근 경위 및 이 사건 해고에 이르기까지의 경과 등을 비롯한 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도의 원고의 책임이 있는 사유가 있다고 보기 어려워, 결국 이 사건 해고의 정당한 이유를 인정할 수 없다.

애초 원고의 결근은 D의 2020. 8. 6. 자 구두 해고통지와 피고의2020. 8. 7. 자 해고예고통지로부터 비롯되었는데, 피고는 당시 원고에 대한 해고사유로 '하극상 및 동료간 불화, 근무 분위기 저해, 상사 지시 불이행'을 명시하였으나, 원고는 2020. 4.경 직속 상사인 C로부터 강제추행을 당한 것에 대하여 문제제기하여 C가 D으로 교체된 상태였으며, 원고가 2020. 8. 6. E과 말다툼을 한 것 외에 피고가 든 위 해고사유에 해당하는 행동을 하였다고 볼 만한 자료는 없다(피고는 스스로 위 해고예고통지의 문제를 인식하고, 통지 당일 바로 이를 철회하였다).

피고는 2020. 8. 7. 해고예고통지를 철회하며 2020. 8. 11.까지 출근할 것을 명하였는데, 원고와 원고의 삼촌이 2020. 8. 10. 피고 대표이사 F를 방문하여 그동안 원고가 상사들로부터 강제추행 등을 알리고 이에 대한 적절한 조치를 요구하며 적절한 조치 없는 출근명령은 부당하다는 취지로 다투었고, F 역시 이에 대하여 광복절 연휴 뒤에 조치 결과를 알려 줄 테니 양해해 달라고 한 점에서, 적절한 조치가 취해질 때까지 원고가 출근하지 않을 것임과 및 그 사유가 피고에게 충분히 고지된 것으로 볼 수 있고, 피고 역시 이를 받아들였던 것으로 보인다.

뿐만 아니라, 피고는 취업규칙 제65조에 따라 직장 내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체 없이 행위자에 대하여 징계나 그 밖에 이에 준하는 조치를 하여야 하고, 남녀고용평등법과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 '남녀고용평등법'이라 한다) 제14조에 따라 직장 내 성희롱 사실을 알게 된 경우 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 하며, 원고를 보호할 필요도 충분히 인정됨에 따라 위 조사기간 동안 피해근로자 등을 보호하기 위하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 취하여야 할 의무를 부담함에도 아무런 조치 없이 원고에게 무조건적인 출근명령만을 통지하였는데, 이는 위와 같은 의무에 정면으로 위배되는 것이다.

여기에, 이 사건 해고 이후 C, D, F에 대하여 유죄로 확정된 범죄사실까지 더하여 보면, 원고가 결근에 대하여 취업규칙이 정한 형식적 절차를 이행하지 않고, 피고의 무조건적 출근명령에 응하지 않은 것을 무단결근으로 본다 하더라도, 그 경위에 충분히 참작할 만한 사정이 있다. 또한, 피고의 취업규칙 제53조가 3일간의 무단결근을 해고사유로 규정하고 있어(단, 임의적 해고사유로 정하고 있다), 통상 이에 해당하는 해고는 정당한 이유가 있다고 인정되겠지만, 이 사건은 원고의 결근 경위에 참작할 만한 사정이 있고, 피고가 이를 충분히 인지하고 있었던 이상, 피고로서는 만연히 원고의 결근을 사직의사로 간주하는 등 해고 처리할 것이 아니라, 적법한 해고 절차를 통해 원고에게 의견제출기회를 제공하고, 원고의 근로제공을 위한 적절한 조치에 대한 협의를 통해 피고의 취업규칙 및 남녀고용평등법상의 의무를 다하였어야 한다.

소결론

원고의 임금 청구에 대하여

임금 지급의무의 발생 및 그 범위

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 참조).

앞서 본 바와 같이 이 사건 해고가 무효인 이상 피고는 원고에게 원고가 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금을 지급할 의무가 있고, 피고가 위 해고의 효력을 다투고 있는 이상 원고로서는 이 사건 변론종결일 이후 복직하는 날까지의 임금을 미리 청구할 필요도 있다. 또한 원고가 피고로부터 지급받을 월 임금액이 2,300,000원이라는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고에게 이 사건 해고가 있은 다음 날인 2020. 9. 12.부터 원고가 복직하는 날까지 매월 위 월 임금액을 지급할 의무가 있다.

소결론