인천지방법원 2026. 4. 23. 선고 2024가합53832 판결

당사자의 지위

피고는 지방공기업법에 의하여 남동구청장이 위탁하는 시설 및 사업을 효율적으로 관리, 운영함으로써 구민편익 도모와 복리증진의 이바지를 목적으로 설립된 법인이고, 원고들은 피고에 고용되어 시설관리 등의 업무에 종사하는 교대제 근로자들이다.

피고의 전체 직원 수는 184명이며, 그 중 노조에 가입할 수 없는 주요직책자를 제외한 직원들 중 'AB지부(이하 '제1노조'라 한다)'에 가입된 직원은 115명이고, AC단체을 상위단체로 하는 'AD 노동조합(이하 '제2노조'라 한다)'에 가입된 직원은 31명이며 원고들은 위 제2노조에 가입된 직원들이다.

원고들의 근무형태

교대제는 '주야비휴'(주간근무<1>, 야간근무<2>, 비번, 휴무) 또는 '주오야비휴'(주간근무, 오후근무<3>, 야간근무, 비번, 휴무)의 근무형태를 갖으며, 원고들은 피고의 근무명령서(이하 '이 사건 근무명령서'라 한다)에 따라 위 '주야비휴' 또는 '주오야비휴'의 형태로 근로를 제공하여 왔다.

원고들이 '주야비휴'의 형태로 근무한 경우, 근로시간의 산정내역은 아래와 같다.

원고들 중 V, I, W, Z, X, Y은 각 아래 기간동안 '주오야비휴'의 형태로 근무하였는바, 이 경우 근로시간 산정내역은 아래와 같다.

각 근로계약의 체결

관련 규정

제1노조가 교섭대표로서 피고와 사이에 체결한 2023년도 임금단체협상 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 다음과 같다(이하 위 2023년도 임금단체협상을 '이 사건 협상'이라 하며, 2021년부터 2023년까지 각 임금단체협상을 지칭할 때는 '이 사건 각 협상'이라 한다).<4>

피고의 취업규칙 중 이 사건과 관련된 주요내용은 아래와 같다.

피고의 보수규정 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같으며, 위 보수규정 [별표 6] 수당지급기준표에서는 각종 수당 산정 방법을 정하고 있는데, 소정근로시간에 관하여는 "월 소정근로시간 : 주 40시간 근무 209시간, 주 35시간 근무 183시간 적용"으로 정하고 있다.

관련 법리

구체적 판단

원고들과 피고 사이의 각 근로계약서 및 당사자들 사이에 적용되는 이 사건 각 협약 및 보수규정에 의하면 원고들은 월급제 근로자로서 기본급은 호봉제의 형식에 따라 정해진다. 또한 위 근로계약서 제3항에 원고들의 소정근로시간이 '휴게시간을 제외한 1일 8시간'임이 명시되어 있으며 같은 항에 '주40시간을 기본 근무시간으로 한다'고 기재되어 있다.

나아가 이 사건 근로계약서 제4항에는 '기타 자세한 사항은 공단 취업규정등에서 정하는 바에 따른다'고 규정되어 있는바, 해당 취업규칙에서는 '근로시간을 초과하여 근로한 경우, 야간에 근로한 경우, 휴일에 근로한 경우 각각 시간급 통상임금의50%를 가산하여 지급한다'고 규정하면서, 이 때 '시간급 통상임금은 월 통상임금을209시간으로 나누어 계산한다'고 명시하고 있다(피고 취업규칙 제47조 제3항 참조).

이 사건 각 협약은 임금의 구성, 구분 및 각종 수당에 관하여 규정하고 있는바, 관련하여 제3조 제2항에서는 '행정·기술·시설직의 임금의 정의와 구성 등 임금(보수) 등 관련 규정은 도시관리공단 일반직 보수규정 및 복리후생규정에 따른다'고 정하고 있으며,<8> 이 사건 근로계약서 제5항에도 '자세한 사항은 공단 보수규정, 복리후생규

원고들은 이 사건 근로계약 및 관련 규정 상의 기재는 주간근무 근로자에게만 적용되고, 자신들에게는 취업규칙에 해당하는 이 사건 근무명령서에 따른 실제 근무시간인 146시간 또는 154시간이 월 소정근로시간으로 적용되어야 한다고 주장하나, 위 근로계약서에는 '피고가 필요에 따라 근로시간과 휴게시간을 조정하여 운영할 수 있다, 주휴일은 근무형태에 따라 달리 적용할 수 있다'는 취지로 기재되어 있으며, 피고의 취업규칙 제25조 후단 또한 '필요할 경우 노사협의회의 합의 하에 교대근무제를 시행할 수 있다'고 규정하고 있는바, 이 사건 근로계약 및 위 취업규칙의 교대제에 대한 적용이 배제되지 않고 있다.

취업규칙은 사용자가 당해 사업의 근로자 전체에 통일적으로 적용될 근로자의 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것으로 그 명칭을 불문하고, 그 내용으로 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항을 포함해야 한다(근로기준법 제93조 제1호). 그런데, 피고 취업규칙은 교대 근로와 관련해 제25조에서 필요할 경우 노사협의회의 합의 하에 교대근무제를 시행할 수 있다고 규정한 것 외에, 교대 근로에 관한 다른 구체적인 사항은 정하고 있지는 않다는 점에서, 이 사건 근무명령서가 교대제 근로자들과 관련된 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항을 정한 취업규칙으로서의 성질을 갖는다고 볼 여지도 있어 보이기는 한다. 그러나, 이 사건 근무명령서에 따른 실근로시간에 관하여 보면, 이는 원고들이 담당하는 업무 특성에 기하여 교대제 근로형태 내지 시간이 조정될 때마다 변경되는데, 이를 소정근로시간으로 보는 것은 사용자가 당해 사업의 근로자 전체에 통일적으로 적용될 근로자의 복무규율과 근로조건을 정하는 것을 본질로 하는 취업규칙의 성질에 부합하지 않고, 무엇보다 이 사건 각 협약에서 따르기로 한 피고의 취업규칙 및 보수규정에서 소정근로시간을 명확히 정하고 있다는 점에서, 이 부분까지 취업규칙의 성격을 갖는다고 보기는 어렵다.

앞서 본 근로계약서, 단체협약, 취업규칙 및 보수규정의 각 내용에도 불구하고 연장근로에 대한 수당산정에 있어서만 원고들에게 유리하도록 원고들 주장의 월 소정근로시간을 적용한다면 기존의 근로관계에 따른 당사자의 의사와 이 사건 근로계약및 피고의 취업규칙을 둘러싼 노사 간의 의사를 모두 왜곡시키게 된다.