인천지방법원 2025. 9. 3. 선고 2024나65457 판결

이 법원이 적을 이유는, 아래와 같이 고쳐 쓰는 부분을 제외하고는 제1심판결 이유와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

제1심판결

이유 제3의 가.항의 '2) 임금산정의 기준' 부분부터 '4) 소결론' 부분까지 (제12면 상 6행~제15면 하 7행까지)를 아래와 같이 고친다.

【 2) 임금산정의 기준

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적 · 정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결, 대법원 2020. 7. 23. 선고 2020다221396 판결 등 참조).

원고들은 해고기간에도 피고가 이 사건 각 근로계약에 따라 월 3,179,583원을 지급할 의무가 있다고 주장하고, 피고는 2017. 1. 1.부터는 P조합, Q노동조합 간 체결된 단체협약서, 임금협정서와 이에 따라 구체적인 임금산정표 및 임금예시표에 따라 산정된 임금을 지급할 의무가 있다고 다툰다.

앞서 든 증거들, 을 제5, 21, 22, 26, 27호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실과 사정들, 즉 원고들이 피고와 사이에 2015. 5.경 이 사건 각 근로계약을 체결할 당시의 피고 취업규칙에 의하면 임금의 지급기준, 지급시기와 지급방법 등은 소노사협의회에서 협의에 의해 결정한 임금협정서에 따르도록 되어 있는 점[제84조 제2항, 제85조 제1항(을 제5호증)], 피고는 매년 피고의 근로자 과반수로 조직된 Q노동조합 G지부와의 임금협정에 따른 임금산정표에 기하여 원고들과 사이에 이 사건 각 근로계약을 체결한 것으로 보이는 점, 피고는 원고들의 해고기간 중인 2017. 1. 1.부터는 P조합, Q노동조합 간 체결된 단체협약서, 임금협정서와 이에 따라 마련된 구체적인 임금산정표 및 임금예시에 기하여 근로자들에게임금을 지급해온 사실, 원고들도 피고와 사이에 근로계약이 갱신되어 계속 근로하였다면 그 기간 동안의 단체협약과 임금협정에 따라 마련된 임금산정표에 기하여 임금을 지급받았을 것으로 보이는 점, 부당해고 이후 단체협약에 의하여 임금이 인상되었다면 해고기간동안의 임금도 그 인상된 임금에 따라 산정하여야 하는바(대법원 1993. 9. 24. 선고 93다21736) 반대로 임금이 감액된 경우도 마찬가지라고 볼 것인 점, 원고들이 주장하는 사정들만으로는 위 단체협약과 임금협정이 모두 무효라고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없는 점 등에 비추어 보면, 피고는 이 사건 각 근로계약에서 정한 임금이 아니라 원고들 해고기간에 체결된 단체협약과 임금협정에 따른 임금산정표상의 임금을 지급할 의무가 있다.

이와 관련하여 원고들이 들고 있는 대법원 판례(대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결)는, 임금 등 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체에 종사하며 그 협약의 적용을 받게 될 노동조합원이나 근로자들에 대해서만 생기고 단체협약 체결 이전에 이미 퇴직한 근로자에게는 효력이 미치지 않는다는 것으로, 이 사건의 경우 원고들의 근로계약관계가 유효하게 계속됨을 전제로 한 임금 청구이지 이미 퇴직한 근로자에 대한 소급 적용의 문제가 아니라는 점에서 이를 그대로 원용할 수 없다.

따라서 피고는 원고 A에게 해고일인 2016. 5. 1.부터 복직명령일인 2019.11. 22.까지, 원고 B의 경우 해고일인 2016. 5. 12.부터 복직명령일 전으로 원고 B가 구하는 2019. 11. 22.까지 그 기간 동안의 단체협약과 임금협정에 따른 임금산정표상정해진 임금을 지급할 의무가 있는데, 원고들의 월별 급여액은 피고 회사의 기간별 임금산정표(간선촉탁직, 을 제26호증)상 월별 급여액으로 아래 각 임금산정표상 '월별 급여액'란 기재와 같다.

사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자는 그 기간 중에 노무를 제공하지 못하였더라도 민법 제538조 제1항 본문의 규정에 의하여 사용자에게 그 기간 동안의 임금을 청구할 수 있고, 이 경우에 근로자가 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익이 있을 때에는 같은 법 제538조 제2항의 규정에 의하여 이를 사용자에게 상환할 의무가 있다고 할 것인데, 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 얻은 수입은 근로제공의 의무를 면함으로써 얻은 이익이라고 할 것이므로 사용자는 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어서 위의 이익(이른바 중간수입)을 공제할 수 있다.

그런데 근로기준법 제46조는 근로자의 최저생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 중 당해 근로자에게 그 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있고, 여기서의 휴업에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함되므로 근로자가 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 경우에도 위 휴업수당에 관한 근로기준법이 적용될 수 있으며 이 경우에 근로자가 지급받을 수 있는 해고기간중의 임금액 중 위 휴업수당의 한도에서는 이를 중간수입공제의 대상으로 삼을 수 없고, 그 휴업수당을 초과하는 금액범위에서만 공제하여야 한다(대법원 1991. 12. 13. 선고 90다18999 판결 등 참조).

앞서 든 증거들에 의하면, 원고 A은 2016년 주식회사 X에서 일용직으로 근무하여 3,420,000원을, 2017. 1. 2.경 주식회사 R 소래지점에 입사하여 복직 전까지 근무하여 2017년 33,091,270원, 2018년 35,931,070원, 2019년 40,206,430원, 2020년41,536,320원을 각 지급받은 사실, 원고 B는 2016년 S요양원에서 1,310,000원, T회사에서 200,000원, 2017년 S요양원에서 2,005,714원, 2018년 U 주식회사에서 15,730,000원, V 주식회사에서 510,000원 합계 16,240,000원, 2019년 W시설로부터 225,800원, U 주식회사로부터 3,900,000원 합계 4,125,800원을 각 지급받은 사실을 인정할 수 있다. 위 법리에 비추어 이 사건에 대하여 보건대, 원고들의 급여액에서 공제할 금액은 아래 각 임금산정표상 '공제할 중간수입'란 기재와 같다.

[임금산정피 (단위 원, 원 미만 버림)

[임금산정표] (단위 원, 원 미만 버림)

따라서 피고는 원고 A에게 27,511,333원, 원고 B에게 18,662,316원 및 위 각 돈에 대하여 원고들이 구하는 2020. 1. 30.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 당심 판결 선고일인 2025. 9. 3.까지는 원고가 구하는 바에 따라 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.】

그렇다면 원고들의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 이와 결론을 일부 달리한 제1심판결 중 위 인정금액을 초과하여 지급을 명한 피고 패소 부분은 부당하므로 이를 취소하고 그 취소 부분에 해당하는 원고들의 청구를 기각하며, 피고의 나머지 항소는 이유 없어 기각한다.

판사 서희경(재판장) 윤정인 유성혜

각주1) 원고의 최종 청구취지는 49,829,054원으로 기재되어 있으나 이는 오기로 보여 49,829,052원을 청구하는 것으로 본다.