전주지방법원 군산지원 2023. 12. 14. 선고 2015가합10402 판결

당사자들의 지위

피고는 부평, 군산, 창원 등에 공장을 두고 자동차 및 그 부품의 제조·판매를 주된 목적으로 하는 회사이다.

원고들은 피고와 계약을 체결한 사내협력업체(이하 '사내협력업체'라 한다)에 입사하여 피고의 군산공장에서 근무하였던 사람들이고, 원고들이 군산공장에서 근무한 기간 동안 소속되었던 사내협력업체와 그 담당업무는 아래 표 기재와 같다.

피고의 자동차 생산 공정 피고의 자동차생산 공정은 크게 '프레스 공정 → 차체 공정 → 도장 공정 → 조립공정 → 완성검사 및 리페어 공정'의 순서로 이루어지고, 관련된 공정 또는 업무로서 엔진 및 변속기(T/M) 관련 공정, 생산관리 공정, 품질관리 공정, 포장 공정(KD 공정) 등이 있다. 공정별 업무 내용은 다음 표 기재와 같다.

피고와 주식회사 G 사이의 도급계약

피고는 원고들이 2014. 3. 1.부터 소속되었던 주식회사 G(이하 'G'라 한다)와 아래와 같은 내용의 도급계약을 체결하였다. 원고들이 군산공장에서 근무하던 시기를 전후하여 피고는 정형화된 계약서를 사용하여 사내협력업체들과 계약(이하 '이 사건 도급계약'이라 한다)을 체결하였는바, 그 주요 내용은 피고와 G 사이에 체결된 도급계약의 내용과 크게 다르지 않다.

한편 사내협력업체들이 고용노동부장관으로부터 근로자파견사업의 허가를 받은 사실은 없다.

원고들의 피고에 대한 근로제공 중단 원고들이 속하였던 사내협력업체인 G는 2015. 6. 26. 원고들에게 2015. 7. 31. 자로 폐업을 예정하고 있어 정리해고 대상임을 예고하는 통지를 하였고, 2015. 7. 31. 폐업하였다. 그로 인해 원고들은 2015. 8. 1.부터 더 이상 피고를 위하여 근로를 제공하지 못하고 있다.

관련 법률

구 파견근로자 보호 등에 관한 법률(1998. 2. 20. 법률 제5512호로 제정되어 2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 파견법'이라 한다) 중 이 사건과 관련된 주요 부분은 다음과 같다.

구 파견근로자 보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되어 2012. 2. 1. 법률 제11279호로 개정되기 전의 것, 이하 '개정 파견법'이라 한다) 중 이 사건과 관련된 주요 부분은 다음과 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7, 20, 66호증(가지번호 포함, 이하 같음), 을 제1, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 고용의 의사표시 또는 근로자지위 확인 청구에 대한 판단 가. 당사자들의 주장 요지 1) 원고들 가) 원고 A과 관련하여 이 사건 도급계약은 실질적으로 개정 파견법 제2조의 근로자파견계약에 해당하는데, 피고는 근로자파견사업에 관한 고용노동부장관의 허가를 받지 아니한 사내협력업체들로부터 원고 A의 근로자파견 역무를 제공받았다. 따라서 원고 A이 2009. 11. 2. 사내협력업체에 고용된 날로부터 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날인 2011. 11. 2.부터 사용사업주인 피고는 원고 A에 대하여 직접고용의 의사표시를 할 의무를 부담하므로, 그 이행을 구한다.

원고 B와 관련하여 이 사건 도급계약은 구 파견법 제2조의 근로자파견계약에 해당한다. 원고 B는 2003. 8. 8.부터 사내협력업체에서 근무하였고, 위 법에 정해진 사용사업주에 해당하는 피고가 2년을 초과하여 원고 B를 계속 사용한 이상, 구 파견법 제6조 제3항 본문의 고용간주규정에 따라 2년의 사용기간이 만료된 날의 다음 날인 2005. 8. 8.에 원고 B와 피고 사이에 직접고용관계가 형성되었다. 따라서 원고 B는 사용자인 피고에 대하여 근로자지위의 확인을 구한다.

피고 원고들의 업무와 피고 소속 근로자의 업무 내용은 명확히 구분되어 있고, 원고들은 그 구분된 영역의 업무만을 수행하였는바, 원고들과 피고 소속 근로자가 하나의 작업집단을 구성하여 공동작업을 수행하였던 것으로 볼 수 없다. G를 포함하여 피고와 도급계약을 체결한 사내협력업체들은 필요한 설비를 자체적으로 갖추고 있었고, 업무방법도 독자적으로 개선하여 운용하였다. 또한 위 업체들은 근로자의 선발, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관하여 독자적으로 결정 권한을 행사하였으므로, 피고와 원고들 사이에 근로자파견 관계가 성립하는 것으로 볼 수 없다.

근로자파견 관계의 인정 여부

관련 법리 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등 참조).

인정사실 앞서 든 증거들, 갑 제8, 10, 11 내지 19, 21 내지 60호증, 을 제4 내지 7호증의 각 기재·영상에 변론 전체의 취지를 종합하면 아래와 같은 사실을 인정할 수 있다.

피고의 자동차생산 방식의 특성과 작업일정의 결정

피고 공장에서의 자동차 생산·조립은 컨베이어벨트를 통한 연속 공정으로 진행되었다. 차체 공정, 조립 공정 등은 컨베이어벨트에 직접적으로 연관되어 컨베이어벨트 속도에 따라 작업이 이루어졌는데(직접생산공정), 이와 같은 컨베이어벨트를 이용한 생산의 특성 때문에 근로자들의 작업시간이나 작업량은 컨베이어벨트의 작동 속도 등에 따라 결정되었다. 그런데 컨베이어벨트의 운영시간과 속도 등은 자동차 생산량의 증감을 고려하여 피고가 일방적으로 결정하였고, 사내협력업체에는 컨베이어벨트의 운영시간이나 속도를 조절할 권한이 없었다. 사내협력업체와 그 소속 근로자들은 작업지연이나 문제가 발생하더라도 컨베이어벨트가 멈추지 않도록 주어진 버퍼(Buffer, 컨베이어벨트에서 이루어지는 업무의 시간적 여유와 보급 업무 등에서의 재고적 여유를 포괄한다)의 범위 내에서는 작업 속도를 조절할 수 있었지만, 독자적으로 작업 일정을 결정하거나 변경할 수는 없었다.

생산관리, 품질관리 공정 등 컨베이어벨트에서 직접 작업이 이루어지지 않는 공정(간접생산공정)의 경우에도 조립공정 등에 필요한 부품의 서열·보급 업무(생산관리 공정)는 컨베이어 라인 상에서 직접 이루어지지는 않지만, 보급 또는 서열된 부품을 사용하여 작업하는 해당 컨베이어벨트의 작동 속도, 해당 공정의 처리속도에 연동될 수밖에 없다.

피고는 위와 같은 자동차생산 연속 공정의 특성을 고려하여 설계한 JPH(Job Per Hour, 시간당 생산량)를 기초로 공장을 운영하였고, 사내협력업체의 서열·보급 업무량도 JPH를 기준으로 정해졌다. 각 개별공정의 작업 시간은 JPH와 피고의 작업시간에 관한 연구로 산정된 택트 타임(Tact Time, 공정에서 컨베이어벨트가 흐르는 시간) 및 액츄얼 택트 타임(Actual Tact Time, 공정에서 작업자가 작업을 수행하는 시간) 등에 따라 결정되었고, 이러한 작업 일정과 시간 등은 공장 내부에 설치된 모니터 및 지시서 등에 의해 근로자들에게 공지되었다. 즉, 피고 및 사내협력업체 소속 근로자들은 모두 피고가 정한 기준에 따라 각 공정을 수행하였다.

표준작업서 등을 통한 작업의 지시

사내협력업체 소속 근로자들은 대부분 피고가 사내협력업체들에 미리 교부한 표준작업서, 단위작업서, 생산지시서 등에 따라 단순 업무를 반복하는 형태로 작업을 수행하였다. 위 표준작업서 등에는 작업과제 및 근로자가 수행하여야 하는 개별 동작 내지 작업, 여기에 소요되는 작업시간, 빈도, 전체주기시간, 공정 간 시간 등이분, 초 단위로 정밀하게 표준화되어 있다.

일부 사내협력업체들은 피고가 교부한 작업표준서 등에 사내협력업체들의 회사 마크를 부착하는 등으로 사내협력업체들 고유의 업무지시서를 만들기도 하였으나, 피고가 제공한 문서의 업무방법에 관한 내용을 변경하지는 않았다.

사내협력업체 소속 근로자들에 대한 업무수행 점검, 생산된 물품의 품질관리, 중량물 취급 등 안전수칙 교육도 모두 피고가 작성하여 교부한 문서를 기초로 이루어졌다. 사내협력업체 소속 근로자들도 피고 소속 근로자들과 함께 J 감사<1> 등 정기적인 검사를 수검하였다.

이 사건 도급계약의 내용

피고와 사내협력업체들 사이의 계약상 업무의 내용은 도급업무 사양서에 의해 비교적 상세히 기술되어 있으나, 사내협력업체들이 완성하여야 하는 일의 수량 및 완성기한은 개략적으로도 확정되어 있지 않았다. 일부 사내협력업체들의 경우 도급계약을 체결하지 않은 채 근로자들을 피고 회사에 근무하도록 하거나, 계약에 명시하지 않은 업무를 수행하도록 하기도 하였다.

피고가 사내협력업체들에 지급하는 비용은 사내협력업체 소속 근로자들의 노무비용으로 결정되었고, 피고는 사내협력업체 소속 근로자들의 작업시간, 잔업·특근시간, 심야 근무시간 등을 파악하여 그에 따라 계산한 노무비용을 사내협력업체들에 지급하였다. 노무비용 산정의 기준이 되는 사내협력업체들의 작업근로자 수는 계약서에 명시되어 있지는 않았지만 사실상 피고가 제시한 표준 T/O에 맞추어 결정되었고, 피고의 지시에 따라 사내협력업체들의 작업 인원이 변동되기도 하였다.

독립적 기업조직이나 설비의 구비 여부 사내협력업체들이 작업에 사용하는 지게차, 트럭 등을 일부 보유하기는 하였으나, 사내협력업체들이 업무를 수행함에 있어 핵심적으로 필요한 사무실, 생산시설·장비, 작업도구, 부품 등은 대부분 피고의 소유였고, 사내협력업체들은 이를 피고로부터 형식적으로 양여 받거나 임차하여 사용하였으며, 임차한 기계의 점검 등도 대부분 피고의 설비를 통하여 이루어졌다.

판단 위 인정사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 원고들은 사내협력업체에 고용된 후 피고의 공장에 파견되어 피고의 지휘·명령을 받으면서 피고를 위한 자동차생산 업무에 종사하였으므로, 파견법 소정의 파견근로자에 해당한다.

원고들에 대한 피고의 상당한 지휘·명령

이 사건 도급계약에서 일의 수량 및 완성기한이 사전에 구체화되지 않았기에 사내협력업체 소속 근로자들의 구체적인 업무 내용은 계약 구조상 피고의 가변적인 개별 지시에 의존하는 것이 불가피하였다. 이에 따라 피고는 사내협력업체가 담당할 공정이나 작업위치를 지정하였고, 자동차생산계획에 맞추어 생산량, 시간당 생산 대수, 작업 일정 등을 결정함으로써 사내협력업체 소속 근로자인 원고들의 작업량, 작업순서, 작업속도, 작업시간 등을 사실상 결정하였다. 또한 피고는 신차 개발, 새로운 기술이나 장비의 도입, 생산계획의 변경 등 필요에 따라 사내협력업체의 공정이나 작업위치, 생산량 등을 수시로 변경하였고, 이에 따라 사내협력업체 소속 근로자들의 담당 업무, 작업위치, 작업인원 등도 함께 변경되었다. 사내협력업체는 독자적인 경영판단에 따라 작업내용을 결정하거나 임의로 작업위치 등을 변경할 권한이 없었고, 피고의 지시에 따라 소속 근로자들을 배치하여 작업을 수행하였다. 따라서 사내협력업체 소속 근로자들에 대한 일반적인 작업배치권과 변경결정권은 피고가 행사한 것으로 보는 것이 타당하다.

피고는 그 소속 근로자들 뿐 아니라 사내협력업체 소속 근로자들에 대하여도 동일한 내용의 표준작업서 등을 준수하여 작업을 진행하도록 하였는데, 위 작업서 등은 작업방법 및 작업시간에 관한 통일되고 획일적인 기준을 상세히 정하고 있어 사내협력업체들이나 소속 근로자가 계약의 이행 과정에서 스스로의 판단에 따라 독자적인 작업 진행을 할 여지가 없다. 따라서 이는 노동력 행사 과정에 대한 지시라고 볼 것이지, 일의 완성 결과에 대한 지시라거나 도급의 범위를 명확히 하는 것에 그친다고 보기 어렵다. 그렇다면 피고는 전체적·일반적인 지시를 통하여 근로자들의 작업 방법을 구체적으로 통제하였다고 볼 것이다.

피고의 지시에 대하여 사내협력업체들 또는 그 소속 근로자들이 지시가계약의 목적에 적당하지 않은지를 스스로 판단하거나 지시를 거부할 수 있었다고는 보이지 않는다(반면 민법 제669조는 도급계약에서 수급인은 도급인이 제공한 재료의 성질 또는 지시의 부적당함을 알았을 경우에 이를 도급인에게 고지할 수 있음을 전제로 하자담보책임의 면책을 규정하고 있다). 결국 피고의 지시는 사내협력업체 소속 근로자들을 구속하는 것으로 봄이 상당하다.

사내협력업체들 소속 현장대리인 등이 피고 사업장에서 사내협력업체 소속 근로자들에 대하여 일부 지휘·명령권을 행사한 것으로 보이기는 하나, 이는 피고에 의하여 통제된 지휘·명령권을 그대로 전달하는 것에 불과하였던 것으로 보인다.

이와 같이 피고는 가변적·전체적·구체적 지시를 통하여 사내협력업체 소속 근로자들이 언제·어디에서·어떻게 일을 할 것인지 여부를 결정하였다. 여기에 이 사건 도급계약에서 사내협력업체들에 지급하는 도급 대금은 투입된 노동력의 양과 근무시간에 따라 변동적으로 지급된 것에 불과하여 일의 완성이 아닌 노동력 제공 자체에 대한 대가로 보일 뿐인 점, 이 사건 도급계약에서 정해진 기간도 일의 완성을 이루어야 하는 기한이 아닌 대금 산정의 기준일로 보이는 점, 원고들은 피고의 사업장에서 상시적으로 노무를 제공하였던 점을 더하여 보면, 이 사건 도급계약의 목적은 일의 완성이 아닌 사내협력업체 소속 근로자들의 노동력 자체의 통제에 있었다고 판단된다. 결국 피고는 사내협력업체 소속 근로자들의 업무수행에 대한 구속력 있는 지시를 통하여 상당한 지휘·명령을 하였다고 봄이 타당하다.

피고 사업에의 실질적인 편입

피고의 자동차생산 공정은 컨베이어벨트를 기본으로 한 연속공정으로 이루어져 있어서, 선행공정을 배제하고 후행공정만 처리하는 것이 불가능한 경우가 대부분이고, 각각의 공정은 다른 공정의 작업량 등에 직·간접적으로 영향을 받는 구조로 구성되어 있다. 따라서 각각의 공정은 다른 공정과 완벽히 구분된 개별적인 공정으로 평가되기 어렵고, 모두가 한 대의 자동차생산 및 판매를 위한 일련의 작업과정 또는 부분공정으로 평가된다. 이는 생산관리, 품질관리공정 등과 같은 간접생산공정의 경우에도 마찬가지이다. 그렇다면 모든 공정이 일련의 작업과정 또는 부분 공정에 불과한 이상, 사내협력업체 소속 근로자들은 피고 소속 근로자들과 하나의 작업집단으로 구성되어 피고 사업에 실질적으로 편입된 것으로 보아야 한다.

피고는 사내협력업체의 인원 현황을 지속적으로 파악하면서 피고 소속 근로자와 사내협력업체 소속 근로자를 함께 편성하여 전체적으로 관리하고, 피고 소속 근로자와 사내협력업체 소속 근로자가 담당할 수 있는 공정을 엄격히 구분하지 아니한 채 각 공정에 근로자를 투입하였으며, 사내협력업체 소속 근로자들에게 피고 소속 근로자들에 대하여 요구되는 표준 작업방식과 동일한 작업방식, J 감사 및 각종 검사들을 따르도록 하여 사실상 피고 및 사내협력업체 소속의 근로자들을 하나의 집단으로 관리하였던 것으로 보인다.

이처럼 모든 공정이 일련의 작업과정 또는 부분공정에 불과한 이상, 사내협력업체 소속 근로자들은 피고 소속 근로자들과 하나의 작업집단으로 구성되어 피고의 사업에 실질적으로 편입된 것으로 보아야 한다.

근로조건 등에 관한 결정 및 근태관리 앞서 본 바와 같이 피고가 결정한 작업시간이 사내협력업체 소속 근로자들에게도 적용되고 피고가 사내협력업체 소속 근로자들에 대한 일반적인 작업배치권과 변경권 역시 행사하였기 때문에, 사내협력업체 소속 근로자들의 근무시간, 휴게시간, 연장 및 야간근로, 휴가일정 등은 모두 피고에 의하여 수시로 좌우되었다. 따라서 사내협력업체들이 소속 근로자의 업무와 관련된 근로조건에 관하여 행사할 수 있는 권한은 작업에 어떤 근로자를 투입할지 여부의 결정과 일시적인 작업인원의 변경 정도였던바, 이러한 근로조건의 결정 형태는 도급관계에서의 근로조건 결정 방식과는 상당한 차이가 있다.

사내협력업체들의 전문성 등

사내협력업체에서 피고 소속 근로자와 전혀 다른 별개의 업무를 수행하였다고 보기 어렵고, 사내협력업체 소속 근로자와 피고 소속 근로자 사이의 업무를 확연하게 구분하기도 어렵다. 또한 원고들의 사내협력업체 소속이 변경되는 경우에도 피고사업장에서 담당하는 업무는 변하지 않았다. 결국 사내협력업체들의 고유하고 특별한 업무가 존재하는 것으로 보기 어렵다.

사내협력업체들이 업무를 수행함에 있어 핵심적으로 필요한 생산 관련 시설·장비, 작업도구, 부품 등은 대부분 피고의 소유였고, 사내협력업체들은 이를 피고나타 업체로부터 임차하여 사용하는 것에 불과하였다. 또한 사내협력업체들이 피고 이외에 다른 업체와도 도급계약을 체결하였다거나 유사한 업무를 수행한 전력이 있다는 사정을 찾아볼 수 없다. 결국 사내협력업체들은 경제적·기술적으로 열후하여 피고에게 의존할 수밖에 없는 지위에서 피고가 정하는 업무분장이나 작업지시 등을 수동적으로 따를 수밖에 없었던 것으로 보인다.

직접고용의무 및 근로자지위의 발생 여부

원고 A 개정 파견법에 의하면 파견기간 제한을 위반한 사용사업주는 직접고용의무 규정에 의하여 파견근로자를 직접고용할 의무가 있으므로, 사용사업주가 직접고용의무를 이행하지 아니하는 경우 파견근로자는 사용사업주를 상대로 고용의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상의 권리가 있고(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 참조), 위 규정은 허가를 받지 않고 근로자파견이 이루어진 경우에도 적용된다. 원고 A이 2009. 11. 2. 사내협력업체에 입사하여 군산공장에 근무한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 개정 파견법 제6조의2 제1항 제4호에 따라 피고를 상대로 파견근로를 개시한 2009. 11. 2.부터 2년이 지난 날에 고용의무의 이행을 청구할 수 있는 사법상의 청구권이 발생하였는바, 피고는 원고 A에게 고용의 의사표시를 할 의무가 있다.

원고 B 구 파견법 제6조 제3항의 고용간주규정은 적법한 근로자파견의 경우에만 한정하여 적용되는 것은 아니고, 허가를 받지 않고 근로자파견이 이루어진 경우에도 적용된다(대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두22320 전원합의체 판결 등 참조). 또한 특별한 사정이 없으면 파견기간에 파견사업주가 변경되었다는 이유만으로 고용간주규정의 적용을 배제할 수는 없다(위 대법원 2013다14965 판결 참조). 원고 B가 사내협력업체에 입사하여 군산공장에서 2년을 초과하여 계속 근무하였던 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 구 파견법 제6조 제3항에 따라 원고 B가 최초 입사한 2003. 8. 8.부터 계속 근로기간이 2년이 지난 때에 피고에 고용된 것으로 간주되며, 피고가 이를 다투는 이상 그 확인을 구할 이익이 있다.

당사자들의 주장 요지

원고들

피고는 원고 A에 대하여 고용의무를 이행하지 않고 있으므로, 피고의 고용의무 불이행에 따른 손해배상으로 피고 소속 생산직 근로자들이 받는 임금과 원고 A이 사내협력업체로부터 받은 임금의 차액 상당에 해당하는 금원을 지급할 의무가 있다. 따라서 원고 A은 피고에게 고용의무 발생일 이후로서 위 원고가 구하는 2012. 8. 7.부터 2022. 12. 31.까지 피고의 고용의무 불이행에 따른 손해배상으로 피고 소속 생산직 근로자들이 받는 임금에서 원고 A이 사내협력업체에서 받은 임금과 다른 회사로부터 받은 임금 중 중 휴업수당을 초과하는 금액을 공제한 432,314,207원(별지4 원고별 청구금액의 '임금계'란 기재 금액)과 위 금액에 대하여 각 지급연도의 다음 해 1월 1일부터 2023. 8. 31.까지 발생한 연 6%의 지연이자 123,055,487원(별지4 원고별 청구금액의 '이자계'란 기재 금액)을 더한 금액에서 원고 A이 위 청구기간 동안 사내협력업체로부터 지급받은 퇴직금 9,501,223원(별지4 원고별 청구금액의 '퇴직금계'란 기재 금액)을 공제한 545,868,472원(별지4 원고별 청구금액의 '청구금액'란 기재 금액) 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

원고 B는 피고의 근로자로 간주되므로 피고 소속 생산직 근로자와 동일한 임금이 지급되어야 한다. 따라서 원고 B는 피고에게 고용간주일 이후로서 위 원고가 구하는 2012. 8. 7.부터 2022. 12. 31.까지 임금 차액으로 피고 소속 생산직 근로자들이 받는 임금에서 원고 B가 사내협력업체에서 받은 임금과 다른 회사로부터 받은 임금 중 휴업수당을 초과하는 금액을 공제한 449,905,144원(별지4 원고별 청구금액의 '임금계'란 기재 금액)과 위 금액에 대하여 각 지급연도의 다음 해 1월 1일부터 2023. 8. 31.까지 발생한 연 6%의 지연이자 129,796,563원(별지4 원고별 청구금액의 '이자계'란 기재 금액)을 더한 금액에서 원고 B가 위 청구기간 동안 사내협력업체로부터 지급받은 퇴직금 10,107,745원(별지4 원고별 청구금액의 '퇴직금계'란 기재 금액)을 공제한 569,593,963원(별지4 원고별 청구금액의 '청구금액'란 기재 금액) 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

피고

원고들은 피고의 정규직 근로자 중 원고들과 동일 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 누구인지를 주장·입증하지 않았다. 그렇다면 피고가 원고들에 대하여 부담하여야 하는 근로조건의 내용이 입증된 것으로 볼 수 없으므로, 피고 소속으로 원고들과 동일 또는 유사한 업무를 수행한 근로자의 임금과 원고들이 사내협력업체로부터 받은 임금의 차액도 입증된 것으로 보기 어렵다.

피고와 G 사이의 도급계약이 해지된 2015. 7. 31. 이후 또는 적어도 군산공장이 폐쇄된 2018년경부터 원고들은 피고에게 근로 자체를 제공할 수 없는 상태였다. 그렇다면 원고들은 도급계약 해지 또는 군산공장의 폐쇄로 인하여 원고들이 피고에게 근로를 제공할 수 없었던 기간 동안 손해가 발생하였다고 볼 수 없으므로, 위 시점 이후의 임금 차액 상당에 해당하는 손해배상 내지 임금 차액의 지급을 구할 수 없다.

판단

피고가 부담하는 원고들에 대한 근로조건

관련법리

개정 파견법 제6조의2 제3항 제1호는 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하는 경우 그 근로조건은 "사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 있는 경우 해당 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 따를 것"이라고 정하고 있다.

구 파견법은 제1조에서 파견근로자의 근로조건 등에 관한 기준을 확립함으로써 파견근로자의 고용안정과 복지증진에 이바지함을 입법 목적으로 밝히고 있으므로 파견근로자의 근로조건 향상 역시 고용안정 못지않게 중요한 점, 구 파견법 제21조는 파견근로자가 사용사업주의 사업 내 동일한 업무를 수행하는 동종근로자와 비교하여 차별적 처우를 받아서는 아니 됨을 규정하고 있을 뿐만 아니라 사용사업주와 직접고용관계를 형성하게 된 파견근로자를 사용사업주의 동종 또는 유사업무 수행 근로자와 균등하게 대우하는 것이 공평의 관념에도 합치되는 점, 개정 파견법 제6조의2 제3항 제1호는 사용사업주와 직접 고용관계를 맺게 된 모든 파견근로자에게 해석상 마땅히 적용되어야 할 근로조건을 다시금 확인하는 차원에서 명시한 것일 뿐 파견근로자에 대한 근로조건을 기존보다 상향하여 설정하기 위한 것이라고 보기는 어려운 점 등을 종합하면, 구 파견법 제6조 제3항 본문에 따라 사용사업주가 직접 고용한 것으로 간주되는 파견근로자의 근로조건은 사용사업주의 근로자 중 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있을 경우 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건과 동일하다(대법원 2016. 1. 14. 선고 2013다74592 판결 등 참조).

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제8조 제1항은 기간제근로자에 대한 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교 대상 근로자를 '해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'로 정하고 있다. 이때 비교 대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위나 책임·권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결 등 참조). 위와 같은 법리는 기간제법 제8조 제1항과 동일한 문언으로 규정된 개정 파견법 제6조의2 제3항 제1호에 대하여도 동일하게 적용될 수 있다. 다만 개정 파견법 제6조의2 제3항 제1호는 직접 고용의무가 발생된 파견근로자의 새로운 근로조건을 합리적으로 설정하기 위한 것이므로, 주된 업무 내용에 본질적인 차이가 있는지 여부를 판단함에 있어서도 파견근로자가 수행하는 업무의 근로가치가 사용사업주 소속 근로자의 그것과 동일하거나 유사한지 여부를 함께 고려할 필요가 있다.

판단 앞서 든 증거들, 갑 제65, 72, 77, 78, 82호증, 을 제11호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고들과 피고 소속 정규직·생산직 근로자(이하 '피고 소속 근로자'라 한다)의 업무 사이에 주된 업무의 내용에 본질적 차이가 있다고 볼 수 없고, 피고가 원고들과 같은 근로자를 직접 고용하였더라면 적어도 피고 소속 근로자에 준하는 근로조건을 적용하였을 것으로 보이므로, 원고들은 피고 소속 근로자들과 동일하거나 유사한 업무를 수행하였다고 봄이 타당하다.

피고 소속 근로자의 경우 공정에 관계없이 단일한 임금체계를 적용하고 있다. 이에 비추어 보면, 피고가 생산직 근로자들의 근로가치를 동등하게 평가하고 있는 것으로 여겨진다.

피고 소속 근로자들과 원고들이 담당하는 업무는 피고가 미리 정해둔 작업 방법에 따라 수행하는 단순·반복적 작업들이 대부분이고, 피고 소속 근로자들도 동종의 업무를 담당하거나 서로 담당하는 업무가 바뀌기도 하는 등 전문적인 기술이나 근로자들의 높은 숙련도가 요구되지 아니하였다.

군산공장 내 자동차 생산·조립 작업은 대부분 컨베이어벨트를 이용하여 이루어진다. 위 작업에 투입된 개별 근로자들은 마치 컨베이어벨트의 일부와 같이 분절화된 업무를 단순·반복적으로 수행하게 되고, 위와 같은 작업의 특성은 장소와 형태에 따른 업무의 질적 구분을 무의미하게 만든다. 또한 간접생산 공정이라고 하더라도 중단 없이 작동하는 컨베이어 라인의 생산 일정에 맞추어 적시에 조립 부품을 제공하는 등 자동차 생산 업무의 중심인 컨베이어벨트의 생산속도 및 일정에 연동되어 이루어지게 된다. 그 결과 간접생산 업무의 시작 및 종료시간, 연장·야간·휴일근무 시간 등은 물론 해당 공정의 작업량 또한 컨베이어벨트 작동 속도 내지 생산량을 감안하여 책정되었다고 보인다.

원고들의 작업 시작시간과 종료시간, 식사시간이나 휴식시간 등은 모두 피고 소속 근로자와 동일하다. 그리고 연장·야간·휴일근무 여부는 피고와 피고 노동조합이 협의를 거쳐 결정하고 사내협력업체들은 의사결정과정에 참여하지 않지만, 사내협력업체 소속 근로자들은 그와 같이 결정된 휴일근무, 연장근무에 대하여도 피고 소속 근로자와 동일하게 근무하였으며, 피고 소속 근로자가 노동조합활동 등으로 작업을 쉬게 되면, 사내협력업체 소속 근로자들도 작업을 하지 않았다.

피고의 임금 차액 상당의 손해배상 또는 임금 차액 지급 의무

고용의무 있는 원고 A에 대한 손해배상금 지급 의무 파견근로자는 사용사업주의 직접고용의무 불이행에 대하여 직접고용관계가 성립할 때까지의 임금 상당 손해배상금을 청구할 수 있다. 사용사업주에게 직접고용의무가 발생한 후 파견근로자가 파견사업주로부터 사직하는 등으로 근로 제공을 중단하였다고 하더라도, 특별한 사정이 없는 한 파견근로자는 사용사업주의 직접고용의무 불이행에 대하여 직접고용의무 발생일부터 직접고용관계가 성립할 때까지 사용사업주에게 직접고용되었다면 받았을 임금 상당 손해배상금을 청구할 수 있다. 그러나 사용사업주가 직접고용의무를 이행했더라도 파견근로자가 근로를 제공하지 않았을 것이라고 평가할 수 있는 예외적인 경우에는 사용사업주의 채무불이행으로 인하여 파견근로자에게 손해가 발생하였다고 볼 수 없으므로, 이와 같은 경우에는 파견근로자가 손해배상을 청구할 수 없다[대법원 2020. 5. 14. 선고 2016다239024, 239031, 239048, 239055,239062(각 병합) 판결 등 참조]. 그리고 채무불이행이나 불법행위 등으로 인하여 손해를 입은 채권자 또는 피해자 등이 동일한 원인에 의하여 이익을 얻은 경우에는 공평의 관념상 그 이익은 손해배상액을 산정함에 있어서 공제되어야 한다. 이와 같이 손해배상액의 산정에 있어 손익상계가 허용되기 위해서는 손해배상책임의 원인이 되는 행위로 인하여 피해자가 새로운 이득을 얻었고, 그 이득과 손해배상책임의 원인인 행위 사이에 상당인과관계가 있어야 한다. 파견근로자가 사용사업주의 직접고용의무 불이행을 이유로 직접고용의무를 이행하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 손해배상으로 청구하는 경우, 직접고용의무 발생일 이후 다른 회사로부터 받은 임금이 사용사업주의 직접고용의무 불이행과 사이에 상당인과관계가 인정된다면, 이러한 이익은 직접고용의무 불이행으로 인한 손해배상액을 산정함에 있어서 공제되어야 한다(대법원 2017. 3. 22. 선고 2015다232859 판결 등 참조).

고용간주된 원고 B에 대한 임금 차액 지급 의무 사내협력업체의 근로자들이 구 파견법의 직접고용간주 규정에 의하여 사용사업주의 근로자로 고용간주되었으나 사용사업주와 사내협력업체 사이의 업무도급관계가 계속 유지되어 형식상 근로자들이 사내협력업체를 통하여 근로를 제공하는 경우, 근로자와 사용사업주 사이에서 근로계약관계가

고용간주된 원고 B에 대한 임금 차액 지급 의무 사내협력업체의 근로자들이 구 파견법의 직접고용간주 규정에 의하여 사용사업주의 근로자로 고용간주되었으나 사용사업주와 사내협력업체 사이의 업무도급관계가 계속 유지되어 형식상 근로자들이 사내협력업체를 통하여 근로를 제공하는 경우, 근로자와 사용사업주 사이에서 근로계약관계가 성립하고 근로자는 사용사업주의 지휘·명령에 따라 사용사업주에게 근로를 제공하면서도 임금은 사내협력업체로부터 지급받게 된다. 이 경우 근로자는 사용사업주와 사이에 성립된 근로계약에 따라 사용사업주에 대하여 그가 제공한 근로에 대한 대가로서의 임금을 청구할 수 있다. 구 파견법상 근로자파견관계가 인정되어 파견근로자가 사용사업주의 근로자로 간주된 이후 파견사업주와 사이의 근로관계 단절로 인해 사용사업주에 대하여 근로제공을 중단한 기간이 있더라도, 파견근로자의 근로제공 중단이 사용사업주의 책임 있는 사정으로 말미암은 것이라고 볼 수 있는 경우 파견근로자로서는 사용사업주를 상대로 민법 제538조 제1항에 따라 근로제공 중단 기간 동안 근로제공을 계속하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 청구할 수 있다. 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계의 성립이 간주된 후 파견근로자가 파견사업주에 대한 관계에서 사직하거나 해고를 당하였더라도 이러한 사정은 원칙적으로 사용사업주와 파견근로자 사이의 직접고용간주와 관련된 법률관계에 영향을 미치지 않으므로, 사용사업주가 구 파견법에 따른 직접 고용간주의 효과가 발생하였음에도 파견근로자를 현실적으로 고용하지 않고 있던 중에 파견근로자가 파견사업주와 사이의 근로관계 중단 또는 종료에 따라 근로를 제공하지 못하였다면 특별한 사정이 없는 한 그 근로제공의 중단은 사용사업주의 책임 있는 사정으로 말미암은 것으로 볼 수 있고, 다만 사용사업주가 현실적으로 파견근로자를 직접고용하였더라도 파견근로자가 근로를 제공하지 않았을 것이라고 평가할 수 있는 예외적인 경우에는 달리 볼 수 있다[대법원 2022. 10. 27. 선고 2017다14581,14598, 14604, 14611, 14628, 14635, 14642, 14659(각 병합) 판결 등 참조]. 또한 근로자가 임금청구의 대상기간에 대하여 사내협력업체로부터 지급받은 임금은 사용사업주로부터 지급받아야 하는 임금을 변제받은 것이므로 공제되어야 하고, 다른 회사로부터 지급받은 임금은 민법 제538조 제2항에 따라 사용사업주로부터 지급받아야 하는 임금에서 공제되어야 한다.

소결론 따라서 피고는 원고 A에게 고용의무 불이행으로 인한 손해배상으로 원고 A이 청구하는 기간 동안 피고의 근로자로서 지급받을 수 있었던 임금액에서 같은 기간 동안 사내협력업체로부터 지급받은 임금액을 공제한 금액을 지급할 의무가 있고, 원고 B에게 원고 B가 청구하는 기간 동안 피고의 근로자로서 지급받을 수 있었던 임금액에서 사내협력업체로부터 지급받은 임금액을 공제한 금액을 지급할 의무가 있다.

피고가 지급하여 하는 구체적인 임금 차액 상당의 손해배상금 또는 임금 차액 원고들이 각 청구하는 기간 동안 피고의 정규직 근로자로서 지급받을 수 있는 임금액은 별지1 원고별 인용금액의 '정규직임금'란 기재 해당 금액(별지2 원고별 임금 차액 상당 손해배상 및 임금 차액 산정표의 각 '정규직지급 임금'란 기재 해당 금액)과 같고, 같은 기간 동안 사내협력업체로부터 지급받은 임금액은 별지1 원고별 인용금액'기지급임금'란 기재 해당 금액(별지2 원고별 임금 차액 상당 손해배상 및 임금 차액 산정표의 각 '협력업체 기지급 임금'란 기재 해당 금액)과 같으며, 원고들이 사내협력업체인 G로부터 해고 통보를 받은 이후 다른 회사로부터 지급받은 임금은 별지2 원고별임금 차액 상당 손해배상 및 임금 차액 산정표의 각 '중간수입'란 기재 해당 금액과 같다. 이와 관련한 구체적인 산정내역은 별지2 원고별 임금 차액 상당 손해배상 및 임금 차액 산정표의 각 기재와 같고, 위 계산의 근거가 된 주요 전제사실은 아래에서 보는 바와 같다(당사자 사이에 다툼이 없거나, 앞서 든 증거들, 갑 제61 내지 64, 67 내지 71, 73 내지 76, 79 내지 81, 83 내지 88호증, 을 제12 내지 14호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다).

원고들이 피고의 근로자였다면 지급받았을 임금액의 산정 피고 소속 정규직 근로자의 임금은 기본급, 근속수당, 가족수당, 라인수당, 교대제수당, 보건수당, 복지후생수당, 특근수당, 상여금, 연차수당, 개인연금, 휴가비, 귀성여비, 격려금 및 성과급 등으로 구성된다.

기본급 피고의 2012년부터 2022년까지 각 기본급 테이블에 따라 산정한다. 다만, 원고들은 2012년을 기준으로 피고가 원고 A에게 10호봉, 원고 B에게 22호봉의 기본급을 지급하여야 한다는 취지로 주장하나, 원고들이 제출한 증거들만으로는 이를 인정하기에 부족하고, 오히려 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면 피고의 인사평가 기준에서 매년 6월 2일 이후 입사자를 인사평가의 대상에서 제외한 사실이 인정되는데, 피고는 원고 A을 2011. 11. 2.부터 고용할 의무가 있고, 원고 B는 2005. 8. 8.부터 피고에 고용된 것으로 간주되므로, 2012년을 기준으로 원고 A에 대하여 8호봉, 원고 B에 대하여 20호봉의 각 기본급을 지급하는 것을 기준으로 한다.

근속수당 피고의 수당지급기준을 적용하되, 앞서 본 바와 같이 원고 A은 2011. 11. 2.에, 원고 B는 2005. 8. 8.에 피고에 각 신규로 입사하였음을 전제로 산정한다.

가족수당 매월 본인 10,000원, 배우자 10,000원, 미성년 자녀 1인당 5,000원이 지급되는 것을 기준으로 산정한다.

라인수당 피고가 생산부서의 라인작업자에게 월 59,000원의 라인수당을 지급한 기준에 따라 원고들에게 매월 59,000원 라인수당이 지급되는 것으로 산정한다.

교대제수당 피고가 2014년부터 주야교대근무자에게 매월 160,000원씩 교대제수당을 지급한 것에 따라 산정한다. 다만 원고들은 전체 청구기간에 대하여 교대제수당을 구하고 있으나 앞서 든 증거들 변론 전체의 취지를 종합하면 원고들은 2015. 3. 30.까지 사내협력업체 소속 근로자로서 피고에게 근로를 제공한 사실이 인정될 뿐이고, 교대제수당은 주야교대근무자에게 지급하는 것인바, 원고들의 전체 청구기간 중 야간근로수당이 지급되지 않은 달의 경우 교대근무를 하였다고 보기 어렵고, 원고들이 제출한 증거들만으로는 피고들이 원고들을 직접 고용하였을 경우 적용할 피고 소속 근로자에 준하는 근로조건에 매월 교대근무의 수행이 반드시 포함되는 것으로 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거도 없으므로, 야간근로수당이 지급되지 않은 달과 2015. 4. 1. 이후의 교대제수당은 제외하여 계산한다.

보건수당 보건수당은 교대근무를 하는 생산직 근로자에게 월 33,000원이 지급되는 것을 기준으로 산정한다. 원고들은 청구기간 전체에 대하여 보건수당을 구하고 있으나, 위 (5)항에서 본 바와 같이 야간근로수당이 지급되지 않은 달의 경우 교대근무를 하였다고 보기 어렵고, 원고들이 제출한 증거들만으로는 피고들이 원고들을 직접 고용하였을 경우 적용할 피고 소속 근로자에 준하는 근로조건에 매월 교대근무의 수행이 포함되는 것으로 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거도 없으므로, 야간근로수당이 지급되지 않은 달과 2015. 4. 1.이후의 보건수당은 제외하여 계산한다.

복지후생수당 피고 소속 근로자에게 매월 20,000원이 지급되는 것을 기준으로 산정한다.

특근수당 '신 통상일급<2>/8시간 × (평일연장 특근시간 + 휴일근로 특근시간) × 1.5 + 신 통상일급/8시간 × 휴일연장 특근시간 × 2 + 신 통상일급/8시간 × 심야 특근시간 × 0.5'로 계산한다.

상여금 2018. 6.까지는 '(구 통상일급 × 30일 + 구 통상일급 × 30일/240시간 × 39.2시간) × 7/12월'로, 2018. 8.부터 같은 해 12월까지는 '구 통상일급 × 15일 + 구 통상일급 × 30일/240시간 × 23.5시간'으로, 2019. 1.부터는 '구 통상일급 × 15일 + 구 통상일급 × 30일/240시간 × 22.9시간'으로 각 계산한 상여금이 매월 30일 지급되는 것을 기준으로 산정한다.

연차수당 피고는 생산직 근로자에게 매년 10일의 고정연차와 근속연수 1년당 1일의 추가연차를 부여하였는바, 이를 기준으로 아래 표와 같은 기준으로 지급되었다.

복리후생성 급여

개인연금으로 근로자 전원에게 매월 40,000원이 지급된 것으로 계산한다.

휴가비로 구 통상월급의 50%가 매년 8월에 지급된 것을 기준으로 계산한다.

귀성여비로 2014. 7. 이전에는 600,000원, 2014. 8.부터 2016. 7.까지는 700,000원, 2016. 8.부터 2018. 7.까지는 800,000원, 2018. 8.부터 구 통상월급의 50%가 지급된 것으로, 복지포인트로 설, 추석에 각 150,000원, 휴양숙박이용을 위하여 7월에 100,000원이 지급된 것으로, 창립기념일 선물로 2014년부터 매년 10월 30,000원이 지급된 것을 기준으로 각 산정한다(원고들은 매년 야유회 지원금으로 20,000원이 지급되어야 한다고 주장하나, 원고들이 제출한 증거들만으로는 매년 야유회가 실시되었다거나 원고들이 야유회에 참석할 것이 예정되었던 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로 이 부분은 제외한다).

장기근속 포상으로 10년 근속자에게 금메달 3돈, 15년 근속자에게 금메달 4돈을 지급한 것을 기준으로, 원고 A에게 2021년 11월 876,000원(= 2021. 11.경금 한 돈의 시세 292,000원 × 3돈), 원고 B에게 2015년 8월 501,000원(= 2015. 8.경금 한 돈의 시세 167,000원 × 3돈) 및 2020년 8월 1,220,000원(= 2020. 8.경 금 한 돈의 시세 305,000원 × 4돈)이 각 지급되는 것을 기준으로 산정한다.

자녀 학자금 지원으로 3년 이상 근속한 경우 자녀가 초등학교 취학 전 1년 간 유아교육비로 분기별 200,000원이 지급되는 것을 기준으로 산정한다.

경조금으로 본인 결혼 시 300,000원, 자녀 출산 시 50,000원이 지급되는 것을 기준으로 산정한다.

격려금 및 성과급 격려금으로 2012년 9월 3,000,000원, 2013년 8월 4,000,000원, 2014년 8월 6,500,000원, 2015년 8월 6,500,000원, 2016년 9월 6,500,000원, 2018년 2월 6,000,000원, 2020년 12월 1,000,000원이, 성과급으로 2012년 12월 6,000,000원, 2013년 12월 6,000,000원, 2014년 12월 4,000,000원, 2015년 12월 4,000,000원, 2016년 12월 4,500,000원, 2018년 4월 4,500,000원, 2020년 12월 3,000,000원이 각 지급되는 것을 기준으로 산정한다.

공제되는 금액

사내협력업체 내지 다른 회사로부터 지급받은 임금

원고들이 사내협력업체로부터 받은 임금액은 별지1 원고별 인용금액의 '기지급임금'란 기재 해당 금액(별지2 원고별 임금 차액 상당 손해배상 및 임금 차액 산정표의 각 '협력업체 기지급 임금'란 기재 해당 금액)과 같고, 원고들이 사내협력업체인 G로부터 해고 통보를 받은 이후 다른 회사로부터 지급받은 임금은 별지2 원고별임금 차액 상당 손해배상 및 임금 차액 산정표의 각 '중간수입'란 기재 해당 금액과 같다.

원고들이 다른 회사로부터 지급받은 임금의 공제 범위에 관하여 본다. 1 고용의무가 있는 원고 A에 대하여 파견근로자가 사용사업주의 직접고용의무 불이행을 이유로 직접고용의무를 이행하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 손해배상으로 청구하는 경우, 파견근로자가 사용사업주에게 제공하였어야 할 근로를 다른 직장에 제공함으로써 얻은 이익이 사용사업주의 직접고용의무 불이행과 상당인과관계가 인정된다면, 이러한 이익은 직접고용의무 불이행으로 인한 손해배상액을 산정함에 있어서 공제되어야 한다. 한편 이러한 손해배상의 경우와 같이 근로관계가 유효하게 존속되지 않는 경우라면 근로기준법 제46조가 정한 휴업수당에 관한 규정을 적용할 수 없다(대법원 2017. 3. 22. 선고 2015다232859 판결, 대법원 2020. 11. 26. 선고 2017다247527 판결 등 참조). 위와 같은 법리에 비추어 보면, 원고 A이 사내협력업체인 G로부터 해고 통지를 받은 이후 다른 회사로부터 지급받은 중간수입 전부를 공제하여야 한다. 2 고용간주된 원고 B에 대하여 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에서 근무하여 지급받은 임금은 민법 제538조 제2항에 규정된 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당하므로, 사용자는 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어 위와 같은 이익(이른바 중간수입)을 공제할 수 있는 것이기는 하지만, 근로기준법 제46조가 근로자의 기본적 생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 중 당해 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있고, 이 규정에서의 "휴업"에는 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 근로를 제공할 수 없게 된 경우도 포함된다고 할 것이므로, 근로자가 지급받을 수 있는 임금액 중 근로기준법 제46조 소정의 휴업수당의 범위 내의 금액은 중간수입으로 공제할 수 없고, 휴업수당을 초과하는 금액만을 중간수입으로 공제하여야 하므로(대법원 1993. 11. 9. 선고 93다37915 판결 등 참조), 원고 B가 다른 회사로부터 지급받은 임금은 피고로부터 지급받을 수 있는 임금 중 100분의 70을 초과하는 금액만을 중간수입으로 공제한다. 3 소결론 위와 같은 손익상계 또는 중간수입 공제 방식에 의하면 원고들이 다른 회사로부터 지급받은 임금 중 공제하는 금액은 별지1 원고별 인용금액의 '중간수입공제'란 해당 금액(별지2 원고별 임금 차액 상당 손해배상 및 임금 차액 산정표의 각 '중간수입공제'란 기재 해당 금액)과 같다.

사내협력업체들로부터 지급받은 퇴직금 원고들이 사내협력업체로부터 지급받은 퇴직금 중 청구기간에 시기적으로 대응하는 기간에 해당하는 부분을 공제하는 것을 자인하고 있고, 원고들이 자인하는 공제할 퇴직금액은 별지1 원고별 인용금액의 '퇴직금공제'란 기재 각 해당 금액(별지4 원고별 청구금액의 '퇴직금계'란 기재 해당 금액)과 같다. 이에 대하여 피고는 원고들이 사내협력업체로부터 받은 퇴직금 전액을 공제하여야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 피고가 고용의무를 부담하는 원고 A이 사내협력업체로부터 지급받은 퇴직금이 있는 경우에도 퇴직금지급청구권은 퇴직이라는 근로관계의 종료를 요건으로 하여 비로소 발생하는 것으로 근로계약이 존속하는 한 퇴직금 지급의무는 발생할 여지가 없는 점(대법원 2010. 6. 24. 선고 2007다68176 판결 등 참조), 손해배상액의 산정에 있어 손익상계가 허용되기 위해서는 손해배상책임의 원인이 되는 행위로 인하여 피해자가 새로운 이득을 얻었을 뿐만 아니라 그 이득은 배상의무자가 배상하여야 할 손해의 범위에 대응하는 것이어야 하는데(대법원 2011. 4. 28. 선고 2009다98652 판결 등 참조), 퇴직금이 피고가 배상하여야 할 임금 상당 손해의 범위에 대응하는 것이라고 할 수 없는 점 등에 비추어 보면, 그 퇴직금을 원고 A이 피고로부터 지급받을 임금 상당 손해배상에서 공제할 것이 아니다. 또한 고용간주된 원고 B가 미지급 임금을 청구하고 있는 이상 피고 주장과 같이 손해배상에 관한 손익상계 법리를 적용할 것도 아니다. 그리고 원고 A이 사내협력업체로부터 지급받은 퇴직금이 있다 하더라도 이는 사용사업주인 피고가 원고 B에게 부담하는 임금 지급채무의 내용에 좇아 변제된 것이 아니므로 위 퇴직금을 원고 B가 피고로부터 향후 지급받을 퇴직금에서 공제하는 것은 별론으로 하고, 원고 B가 피고로부터 지급받을 임금에서 공제할 것도 아니다. 따라서 이와 다른 전제에서 원고들이 자인하는 공제할 퇴직금액을 초과하여 퇴직금 공제를 주장하는 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

소결론 따라서 피고는 임금 차액 상당의 손해배상 또는 임금 차액으로 1 원고 A에게 211,844,882원 및 그중 64,894,754원에 대하여는 이 사건 2020. 11. 9. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음 날인 2020. 11. 11.부터, 25,100,987원에 대하여는 이 사건 2022. 9. 21. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음 날인 2022. 9. 23.부터, 나머지 121,849,141원에 대하여는 이 사건 2023. 8. 17. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음 날인 2023. 8. 18.부터 각 피고가 이 사건 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2023. 12. 14.까지는 민법에 정해진 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 정해진 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금<3>을, 2 원고 B에게 388,013,050원 및 그중 64,466,082원에 대하여는 이 사건 2020. 11. 9. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음 날인 2020. 11. 11.부터, 25,316,369원에 대하여는 이 사건 2022. 9. 21. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음 날인 2022. 9. 23.부터, 나머지 298,230,599원에 대하여는 이 사건 2023. 8. 17. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음 날인 2023. 8. 18.부터 각 피고가 이 사건 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2023. 12. 14.까지는 상법에 정해진 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 정해진 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금<4>을 각 지급할 의무가 있다.