전주지방법원 군산지원 2016. 9. 9. 선고 2015가합12217 판결

원고와 피고의 고용계약 체결

피고는 2013. 2. 19.경 사무국장 채용공고를 하였다가 2013. 4. 19.경 채용자격요건을 수정한 채용 수정공고를 하였는데, 위 채용공고에는 '시보계약기간 종료 후 근무평가결과에 따라 정규직으로 전환한다'는 내용이 기재되어 있다.

원고는 위와 같은 피고의 채용절차에 응시한 결과 2013. 5. 8. 피고와 사이에 계약기간 2013. 5. 9.부터 2014. 5. 8.까지(12개월), 연봉 6,000만 원(월 500만 원)으로 정하여 고용계약을 체결하고(이하 '이 사건 고용계약'이라 한다), 피고 이사회 의결을 거쳐 2013. 5. 9. 피고의 사무국장 시보로 임용되어 근무하였다. 위 고용계약에 따르면, 피고는 원고에게 인사규정 제19조 각호에 해당하는 사유가 있을 때에는 계약을 해지할 수 있고(제6조), 원고는 피고의 복무규정을 준수하며 이 규정에 명시되지 않는 사항은 지방공무원 관계 법령 중 해당조항을 준용하도록(제7조) 되어 있다.

2014. 5. 15.자 인사위원회 개최 및 진행 경과

피고는 원고의 계약기간이 종료되자 2014. 5. 15. 인사규정 등에 따라 인사위원회를 개최하여(이하 '2014. 5. 15.자 인사위원회'라 한다) 원고의 재임용 및 정규직 전환 여부를 심사하였다. 원고는 위 인사위원회에 주요업무 추진실적 총점 99점, 평가등급 A등급으로 평가한 자신의 성과평가표를 당시 피고의 원장이였던 C의 확인을 받아 제출하였다.

2014. 5. 15.자 인사위원회에서 위와 같이 제출된 원고의 성과평가표 등을 토대로 심사를 진행한 결과, 인사위원회 위원장인 피고 원장 C과 일부 위원들의 원고에 대한 부정적인 평가가 제시되었으나, 고용계약을 종료하는 대신 사무국장인 원고의 업무범위를 일반적인 업무나 직원의 지휘·감독 부분은 제한하고, 피고 원장 지시의 특정 지정업무와 기획과제에 대해서만 집중하도록 하며, 1년 뒤 인사위원회에서 성과평가를 하여 미흡하면 계약을 해지하는 것을 조건부로 계약을 연장하기로 결의하였고, 최종적으로 아래와 같은 내용으로 인사위원회 회의록이 작성되었다.

성과평가지침에 따라 B등급 이상의 경우 인사위원회를 통해 정규직 전환

평가결과에 따라 정규직으로 전환하되 아래의 조건을 가짐

계약조건

연봉 계약기간: 2014. 5. 9.부터 2015. 5. 8.까지

연봉액: 6,000만 원(월 500만 원)

한편, 2014. 5. 15.자 인사위원회 회의록 초안은 당초 '계약조건' 부분이 '사무국장의 업무를 지휘·감독보다는 특정 지정업무 및 기획화제에 대해 집중할 수 있도록 하고, 향후 성과평가에 따라 미흡 시 계약해지하도록 함'이라고 작성되어 있었다. 피고의 직원은 2014. 5. 16. 위 회의록 초안을 토대로 작성한 '직원 성과평가 및 연봉계약 관련 인사위원회 결과 보고 문서'를 원고 등에게 전자결재로 상신하였는데, 원고로부터 위 회의록 초안의 계약조건 부분을 위 2)항에 기재된 것과 같이 수정할 것을 지시받아 원고의 지시대로 문서를 수정하여 다시 결재 상신하여 원고와 원장 C, 이사장 D의 결재를 받았다. 이에 따라 위 인사위원회 회의록도 위 2)항 기재와 같이 최종 작성되었다.

2015. 4. 30.자 인사위원회 개최 및 진행 경과

2014. 5. 15.자 인사위원회 결의에 따라 원고는 계속하여 피고의 사무국장으로 근무하였다.

피고는 2015. 4. 30. 다시 인사위원회를 개최하여(이하 '2015. 4. 30.자 인사위원회'라 한다) 원고의 성과평가 및 정규직 전환 여부를 심사하였다. 원고는 주요업무 추진실적 총점 104점, 평가등급 A등급으로 평가한 자신의 성과평가표를 2015. 5. 8.자로 작성하여 새로 취임한 피고의 원장 E의 확인을 받아 위 인사위원회에 제출하였다.

2015. 4. 30.자 인사위원회에서는 원고의 성과평가 결과를 검토한 결과, 제출된 평가와는 달리 실질적인 성과 달성실적이 미흡한 것으로 판단되고, 근무태도 관련 조직관리능력이 미흡하여 추후 사업추진에도 어려움이 예상된다는 이유로 원고와의 재계약을 하지 않기로 의결하였다. 이에 대하여 원고는 주요업무 추진실적을 총점 95점으로 수정한 성과평가표를 다시 제출하면서 이의를 제기하였으나, 인사위원회에서는 이를 반려하고 재계약이 불가하다는 의결을 유지하였다.

재심의를 위한 2015. 5. 6.자 인사위원회 개최 및 재계약 불가 통보

피고는 2015. 5. 4. 원고에게 2015. 5. 8.자로 근로계약 기간이 만료되어 종료됨을 통보하였다.

이후 피고는 원고에게 추가 소명기회를 부여하기 위하여 2015. 5. 6. 인사위원회를 다시 개최하여(이하 '2015. 5. 6.자 인사위원회'라 한다) 원고 성과평가 및 정규직 전환의 건을 재심의하였다. 원고는 위 인사위원회에 주요업무 추진실적 총점 95점, 평가등급 B등급으로 평가한 2015. 4. 12.자로 작성된 성과평가표를 제출하였다. 그러나 2015. 5. 6.자 인사위원회에서 재심의 결과 실질적 달성 성과 미흡 및 조직관리능력에 대한 문제점이 여전히 크다고 판단하여 원고와 재계약을 하지 않기로 의결하였고, 2015. 5. 8.경 원고에게 성과평가 및 재계약 여부 재심의 결과 재계약 불가 통보(이하 '이 사건 재계약 불가 통보'라 한다)를 하였다.

피고의 정관 및 인사규정, 성과평가규칙 중 주요 내용은 아래와 같다.

정관

사무국에 사무국장 1인과 필요한 팀, 센터를 둔다.

사무국장은 이사회의 의결을 거쳐 이사장이 임면한다.

인사규정

본부에서 채용한 직원은 정규직원과 위촉직원으로 구분한다.

사무국장은 이사회의 의결을 거쳐 이사장이 임면한다.

소속직원의 직원성과평가는 인사규정 제11조에 의거하여 인사위원회에서 평가하고 심의, 의결한다.

직원성과평가는 사무국장급 및 팀장급 직원과 그 이하 직원으로 구분하여 실시하고 평가관련 세부 사항은 규칙으로 정한다.

팀원의 평가는 본인평가를 참고하여 직무 및 능력요소를 중심으로 1차 평가는 팀장이 실시하고 2차 평가는 사무국장이 하며, 1, 2차 평가에 대한 확인 및 조정을 원장이 실시한다.

성과평가의 평가등급은 직원의 정기성과평가 평점을 기준으로 구분한다.

직원성과평가 결과는 연봉조정, 승진, 재계약, 성과금 지급 등에 활용한다.

유기계약직의 평가결과에 따라 정규직 전환시 직급에 차등을 두고 채용할 수 있다.

직원이 다음 각 호에 해당할 때에는 직권에 의하여 계약해지 또는 면직시킬 수 있다.

성과평가규칙

목표달성을 위한 직원들의 노력도에 따라 원장 5%, 사무국장 5% 범위 내에서 점수를 가감할 수 있으며, 사무국장은 원장이 10% 범위 내에서 점수를 가감할 수 있다.

탁월(S)은 110%, 우수(A)는 100%, 보통(B)은 90%, 미흡(C)은 80%의 점수를 반영한다.

신규 임용직원의 경우 임용 계약서에서 정한 기간 경과 후 성과평가결과를 반영한 인사위원회 심의를 거쳐 B등급(보통) 이상인 자에 대해서만 무기 계약직으로 전환하며, 업무추진능력이 탁월한 자에 대해서는 연봉을 차등 적용하여 계약할 수 있다.

시보과정을 거친 직원들에 대해서는 매년 연봉의 20% 범위 내에서 성과금을 책정하고 성과평가 결과에 따라 S등급(탁월)은 120%, A등급(우수)은 110%, B등급(보통)은 90%, C등급(미흡)은 80% 등 급여를 차등 지급할 수 있다.

원고의 주장

원고는 피고의 채용절차에 응시하여 피고의 이사회 의결을 거쳐 정식으로 임용되어 피고와 고용계약을 체결하고 2013. 5. 9. 입사하였고, 2014. 5.경 시보계약기간의 종료 후 2014. 5. 15.자 인사위원회에서 원고에 대한 성과평가 결과에 따라 원고를 정규직으로 전환하기로 결의함에 따라 정규직으로 전환되어 근무하여 왔다.

설령 2014. 5. 15.자 인사위원회 의결로 원고와 피고 사이의 고용계약이 기간의 정함이 있는 고용계약으로 갱신된 것이라고 하더라도, 피고의 인사규정 제26조에서 1년간 유기계약직으로 임용 후 성과평가 결과 정규직으로 임용하도록 강행규정을 두고 있고, 채용공고에서도 시보계약기간 종료 후 근무평가결과에 따라 정규직으로 전환됨을 명시하고 있는 등 원고는 고용계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 가지는데, 이 사건 재계약 불가 통보는 원고의 갱신기대권에 반하여 이루어진 사실상의 해고 처분으로 사회통념상 합리적인 이유를 찾을 수 없어 부당하다.

피고의 주장

원고는 당초 1년간 유기계약직으로 임용되었고, 이 사건 고용계약은 입사 1년 후 원고의 성과평가 결과에 따라 인사위원회의 의결을 거쳐 정규직으로 임용될지 여부를 결정하는 것이 전제 내지 유보된 것이었다. 그러나 피고는 2014. 5. 15.자 인사위원회의 의결에 따라 원고에 대한 정규직 전환을 유보한 채 1년 후 다시 성과평가를 하여 인사위원회에서 재계약 여부를 결정하기로 하고 원고와의 합의에 따라 이 사건 고용계약을 갱신하였을 뿐이고, 원고를 정규직으로 전환시킨 사실이 없으므로, 이 사건 재계약 불가 통보가 해고 처분이라고 볼 수 없다.

이 사건 재계약 불가 통보 당시 원고에게 법적으로 보호받을 수 있는 고용계약 갱신기대권이 존재하지 않았고, 원고와의 고용계약 갱신을 거절한 것에도 합리적인 이유가 있으므로 부당한 계약 갱신 거절로도 볼 수 없다.

2014. 5. 15.자 인사위원회 결의를 통해 원고가 정규직으로 전환되었는지 여부

원고가 응시한 피고의 사무국장 채용공고에는 시보계약기간의 종료 후 당연히 정규직으로 전환된다고 되어 있는 것이 아니라 '근무평가결과'에 따라 정규직으로 전환된다고 되어 있다.

피고의 인사규정 제26조는 직원은 1년간 유기계약직으로 임용하고 유기계약기간의 '성과평가 결과가 양호한 자'에 한하여 '인사위원회의 의결'을 거쳐 정규직으로 임용한다고 규정하고 있고, 성과평가규칙 제4조 제1항도 신규 임용직원의 경우 임용계약서에서 정한 기간 경과 후 성과평가 결과를 반영한 '인사위원회 심의를 거쳐' B등급(보통) 이상인 자에 대해서만 무기 계약직으로 전환한다고 규정하고 있을 뿐, 일정한 요건을 충족하면 당연히 정규직으로 전환된다거나 결격사유에 해당하지 아니하면 정규직으로 전환된다는 등 정규직 전환을 강제하는 취지의 규정을 두고 있지 않고, 정규직으로 전환될 수 있는 성과평가 결과의 기준 등도 구체적으로 정하고 있지 않다.

피고의 2014. 5. 15.자 인사위원회 진행 중 원고에 대한 부정적인 평가가 나오기도 하였으나, 일단 원고의 업무범위를 좁혀 일반적인 업무나 직원의 지휘·감독을 제한하고 원장 지시의 특정 지정업무와 기획과제에 대해 집중할 수 있도록 하며, 향후 성과평가를 받아 인사위원회에서 성과평가를 하여 미흡하면 계약을 해지하는 것을 조건부로 계약 연장을 하기로 의결하였고, 그 회의록에도 향후 성과평가를 받아 인사위원회에서 재계약 여부를 결정하는 것으로 정규직 전환하도록 결정하였다는 취지가 기재되어 있는데, 피고에게는 정규직으로 전환된 다음 향후 성과평가를 통해 인사위원회에서 재계약 여부를 결정하는 절차가 존재하지 않는다.

위와 같은 2014. 5. 15.자 인사위원회 결과에 대하여 원고는 회의록 초안의 수정 요청 및 결재 등을 하였으므로, 향후 성과평가 결과 및 인사위원회의 결과에 따라 정규직 전환 여부가 결정될 것이라는 점을 충분히 예측할 수 있었다고 보인다. 또한 원고는 피고의 사무국장으로 있으면서 정규직인 무기계약직으로 전환된 직원에 대한 인사위원회 결과에 대하여 결재를 하기도 하였는데, 이와 같이 확정적으로 정규직으로 전환된 직원의 경우 '정규직 내지 무기직으로 전환한다'는 취지가 명확히 기재되어 있는 반면, 2014. 5. 15.자 인사위원회 결과에는 원고의 정규직 전환에 관하여 앞서 본 것과 같은 조건이 부가되어 있다. 2015. 4. 30.자 인사위원회 역시 원고가 아직 정규직으로 전환되지 않았음을 전제로 원고에 대한 성과평가와 정규직 전환의 건을 심의하기 위하여 개최되었다.

원고는, 이 사건 고용계약은 시용근로관계와 유사하고, 고용계약 체결시 정한 시용기간은 합리적 기간으로 한정되어야 하고, 처음의 시용기간이 객관적 적격성 판단을 위하여 충분한 경우 다시 시용기간을 연장 또는 갱신할 수 없고, 기간의 정함이 없는 근로관계의 존속 중 시용기간을 설정하는 것도 허용되지 않으며, 시용기간 종료 시 정규사원으로 전환될 요건을 갖추었음에도 그 전단계로 시용기간을 다시 설정하는 것은 당연 무효로 보아야 한다거나, 지방공무원법 제28조 및 지방공무원 임용령 제24조에 따르면 시보임용을 면제하거나 그 기간을 단축할 수 있다는 규정만 있을 뿐 시보임용 기간을 연장하는 규정은 없으므로, 시보계약 기간을 연장할 수 없다고 주장한다.

또한 피고 인사규정 등에 1년을 초과한 계약직 근무에 대하여 아무런 규정을 하고 있지 않다. 반면, 인사규정 제45조는 직원성과평가 결과를 재계약에 활용한다고 규정하고 있고, 제49조 제1항은 계약기간 만료 이전에 채용기간 갱신계약이 체결되지 않는 경우를 직원의 당연 퇴직 사유로 규정하고 있는데, 이는 단기계약직원, 즉 유기계약직원의 고용계약 갱신의 인정을 전제로 한 것으로 볼 수 있다.

피고는 3차년도 사업기간(2013. 7. 1.부터 2014. 6. 30.까지)의 직원성과평가 결과에 따라 성과급을 지급하였는데, 당시 원고에 대한 평가기간을 2013. 5. 9.부터 2014. 6. 30.까지로 하고 평가등급을 A등급, 근무기간을 1.7개월로 하여 원고에게 975,000원의 성과급을 지급하였다. 원고는 이를 두고 원고가 2014. 5. 9.자로 정규직으로 전환됨에 따라 정규직 전환기간인 2014. 5. 9.부터 2014. 6. 30.까지 약 1.7개월을 성과급 산정 기준으로 한 것이라고 주장한다. 그런데, 피고의 성과평가규칙 제4조 제2항은 시보과정을 거친 직원들에 대해서는 매년 연봉의 20% 범위 내에서 성과금을 책정한다고 규정되어 있는데, 여기에 성과급 지급 대상을 시보과정을 거친 직원으로만 제한하고 있을 뿐 유기계약직과 무기계약직의 구분은 없다. 위와 같이 성과급 산정의 근무기간을 2014. 5. 9.부터 2014. 6. 30.까지 약 1.7개월로 산정한 것은 원고의 시보기간이 종료한 이후의 근무기간을 산정한 것으로 보일 뿐이고, 원고의 정규직 전환을 전제로 산정한 것으로 보기는 어렵다.

원고는 2015. 4. 30.자 인사위원회 개최 전날인 2015. 4. 29.경 자신과 다른 지역의 F지구 사무국장들의 연봉, 신분을 비교하는 문서를 작성하여 제출하면서, 위 서류에 자신을 '연간계약직 신분'으로 기재하였다.

원고는 채용절차의 공정화에 관한 법률 등을 주장의 근거로 내세우고 있기도 하나, 채용절차의 공정화에 관한 법률은 2014. 1. 21. 법률 제12326호로 제정되었는데, 부칙 제2조, 제1조에 따르면, 위 법은 시행 후 최초로 개시되는 채용절차부터 적용되고, 그 시행일은 이 사건 고용계약 체결 이후로서 원고와 피고 사이의 채용절차에 관하여는 위 법률이 적용될 여지가 없다.

이 사건 재계약 불가 통보가 합리적 이유 없는 갱신거절에 해당하는지 여부

원고에게 고용계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우라고 하더라도 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어서 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두2665 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 위 가.항에서 본 것과 같은 사정에 기간제 근로자의 고용계약을 갱신하거나 정규직 근로자로 전환하는 데 있어서는 사용자에게 보다 넓은 재량권이 인정되는 점을 더하여 보면, 원고에게 고용계약기간 종료 후 당연히 그 계약이 갱신되거나 정규직으로 전환될 것이라는 기대권이 있었다고 보기는 어렵다(다만, 원고로서는 인사규정 및 성과평가규칙 등이 정한 기준과 절차에 따라 계약 갱신 내지 정규직 전환 여부에 대한 공정한 심사를 받고, 그러한 기준을 충족하는 경우 계약 갱신 내지 정규직으로 전환될 수 있음을 기대할 수 있다고 할 것이므로, 원고에게는 이와 같은 범위 내에서 계약 갱신 내지 정규직 전환에 대한 기대권이 형성되었다고 볼 여지는 있다).

이 사건 재계약 불가 통보에 합리적인 이유가 있는지 여부

피고의 인사규정 제42조, 제44조 제1항, 성과평가규칙 제3조 제3항 등에 따르면, 사무국장에 대한 평가는 본인평가를 참고로 평가를 포함한 확인 및 조정을 원장이 하고, 그 평가결과를 인사위원회에서 심의·의결하는데, 평가 등급은 'S등급(탁월): 110%, A등급(우수): 100%. B등급(보통) 90%, C등급(미흡) 80%'로 나뉜다.

피고의 성과평가규칙 제4조 제1항은 B등급(보통) 이상인 자에 대해서만 무기계약직으로 전환한다고 규정하고 있고, 2014. 5. 15.자 인사위원회나 2015. 4. 30.자 인사위원회 당시 모두 원고가 위 규정에 따른 등급 기준을 넘기는 하였다. 그러나 2014. 5. 15.자 인사위원회 개최 당시 원고가 제출한 성과평가표상 주요업무 추진실적 총점은 99점으로 B등급에 해당하나 원고는 이를 A등급으로 평가하였고, 이에 2014. 5. 15.자 인사위원회에서 위와 같은 평가의 오류가 지적되기도 하였다. 또한 원고가 기획 과제에 집중해서 자립에 도움이 되어야 하는데 현재까지 전혀 그러질 못하고 있다거나 입주연구소나 대학과의 관계를 너무 경직되게 만들어 교수들의 분위기도 좋지 않다는 등의 부정적인 평가가 나왔다.

피고의 직원은 원고를 포함하여 총 7명이었는데, 피고의 3차년도 사업기간(2013. 7. 1.부터 2014. 6. 30.) 동안 직원들의 성과평가결과 원고를 제외한 다른 직원 6명의 성과평가는 4명이 S등급, 2명이 A등급이었고, 4차년도 사업기간(2014. 7. 1.부터 2015. 6. 30.) 동안 직원들의 성과평가 결과 6명 모두가 S등급이었다. 반면, 원고의 3차년도 사업기간의 성과평가결과는 위 ②항에서 본 것과 같이 실질적으로는 B등급에 해당하는 점수이고, 4차년도 사업기간의 성과평가결과 역시 2015. 4. 30.자 인사위원회의 결의에 이의를 제기하면서 다시 제출한 성과평가표에 따르면 B등급으로 전체 7명의 직원 중 최하위 성과평가 점수였다. 원고는 4차년도 사업기간의 모든 직원의 성과평가 등급이 S등급으로 평가되었는데, 원고의 직무상 조직 관리능력이 미흡하다는 것은 양립할 수 없다고 주장하나, 인사규정 제42조 제1항에 따르면 사무국장급 및 팀장급 직원과 그 이하 직원의 성과평가를 구분하여 실시하도록 되어 있고, 평가의 대상이나 기준이 동일하다고 볼 수 없는 점 등을 고려하면, 원고의 위 주장은 그대로 받아들이기 어렵다.

또한 원고는 2014. 9.경 피고 전임 원장이었던 C과 외부사업유치, 수요조사 반영, 지시사항 반영 부분과 관련하여 2015년 사무국장 성과평가 목표를 설정하고, 그 결과에 따른 조치는 관련 규칙에 따를 것을 협약하면서 수요조사반영은 실제수요조사반영총액을 기준으로 20억 원 이상은 S등급, 10억 원 이상은 A등급, 5억 원 이상은 B등급, 5억 원 미만은 C등급을 부여하기로 하였는데, 원고가 2015. 4. 30.자 인사위원회에 제출한 성과평가표에는 실제수요조사에 반영된 총액이 아닌 수요조사에 응모한 실적을 기준으로 달성도를 110%로 평가하여 33점을 부여하였다.

원고는 직원들에 대하여 폭언을 하는 등 직원들과의 관계에도 문제가 있어 부정적인 평가를 받아 온 것으로 보인다.

원고는 피고의 전임 원장인 C이 2015. 4. 12. 원고에 대하여 주요업무 추진실적 총점 95점, 평가등급 B등급으로 이미 성과평가를 하였는데, 새로 취임한 원장인 E이 부당하게 이를 번복하여 다시 원고에 대하여 성과평가를 실시하였다고 주장하나, 피고 인사규정 제42조 제2항 제3호는 성과평가결과를 인사위원회에서 심의·의결하도록 되어 있는데, 위 2015. 4. 12.자 성과평가표를 기초로 인사위원회에서 심의·의결이 된 적은 없다. 더구나 원고는 위 2015. 4. 12.자 성과평가표를 2015. 4. 30.자 인사위원회에는 제출하지 않았고, 재심의를 위하여 개최한 2015. 5. 6.자 인사위원회에 이르러서야 비로소 제출하였을 뿐이다. 따라서 단지 전임 원장의 확인이 되어 있는 2015. 4. 12.자 성과평가표가 존재한다는 사실만으로 2015. 4. 30.자 인사위원회에서 한 원고에 대한 성과평가와 의결 등이 부당하다고 볼 수는 없다.

피고는 2015. 4. 30.자 인사위원회 이후 원고의 성과평가 이의신청에 따라 그 평가의 정당성을 다시 심사하고, 이후 원고에게 추가 소명 기회를 주기 위하여 2015. 5. 6.자 인사위원회를 다시 개최하여 원고에 대한 성과평가 등을 재심의하는 절차를 거쳐 이 사건 재계약 불가 통보를 하였다. 피고는 인사규정, 성과평가규칙 등에 따라 원고를 포함한 직원들의 성과평가를 실시하여 업무수행능력을 평가하고 그 평가점수에 따라 업무 적격 여부를 결정하여 왔다. 직원에 대한 성과평가는 해당 직원을 상대로 한 전인격적·복합적인 평가로서 모든 평가요소를 객관화하기는 곤란하여 원칙적으로 그 평정을 위한 평가기준이나 항목의 설정, 점수의 배분 등에 있어 인사위원회에 광범위한 재량이 인정된다고 할 것인데, 이와 같은 인사위원회의 결정에 어떠한 불합리한 점이 있다고 보기 어렵다.

소결론