전주지방법원 군산지원 2017. 5. 16.자 2016카합1000127 결정

당사자의 지위

채권자는 2006. 11. 30. 공공․운수․사회서비스 업무에 종사하는 근로자들을 대상으로 조직된 전국 단위 산업별 노동조합이고, 2011. 11.경 그 산하에 채권자의 D지회(이하 ‘채권자 지회’라 한다)를 설립하여 현재 채무자 B의 근로자 약 13명이 조합원으로 가입하여 활동하고 있다 .<1>

채무자 C노동조합(이하 ‘채무자 노동조합’이라 한다)은 전북지역 육상운송업 또는 이와 관련된 부대사업에 종사하는 근로자를 대상으로 1998. 8. 24.경 조직된 지역단위 노동조합으로 그 산하에 E지부(이하 채무자 노동조합의 지부를 ‘채무자 지부’라 한다)를 설립하고 현재 채무자 B의 근로자 중 약 95명이 조합원으로 가입하여 활동하고 있다.

채무자 B은 상시근로자 약 120명을 고용하여 버스여객운송업을 영위하고 있는 회사이다. 채무자 B에는 채권자 지회, 채무자 지부, F노동조합(조합원 수 7명)이 조직되어 있다.

2013년 단체협약의 체결 및 경과

채무자 노동조합은 교섭대표 단일화 제도가 시행된 이후 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 교섭대표노동조합으로 결정되었고, 2013. 6.경부터 2013. 11. 21.까지 채무자 B을 비롯한 전북지역 18개 버스여객운송업 회사의 위임을 받은 G조합과 단체(임금)교섭을 실시한 결과 2013. 11. 22.경 기존의 단체협약서 중 일부 조항을 제외하고는 기존의 협약을 그대로 적용하기로 하는 합의서를 작성하였는데, 이에 따른 2013년 단체협약(유효기간 2013. 7. 1.부터 2015. 6. 30.까지) 중 노조전임에 관한 제11조와 시설의 이용에 관한 제13조의 내용은 아래와 같다.

채권자는 2013년 단체협약 제11조(노조전임), 제13조(시설의 이용) 등이 합리적 이유 없는 차별이라는 등의 사유로 전북지방노동위원회에 공정대표의무 위반 시정신청을 하였으나, 전북지방노동위원회는 2014. 5. 14. 제척기간이 도과되었다는 이유 등으로 신청을 각하하였다(이에 대한 중앙노동위원회의 재심신청, 행정소송 모두 같은 이유로 채권자의 신청 내지 청구가 기각되었다).

이후 채권자는 채무자 B의 ‘채무자 노동조합에게만 근로시간면제를 부여하는 행위, 채권자에게 노조 사무실을 제공하지 않는 행위’ 등이 지배ㆍ개입의 부당노동행위에 해당한다며 2014. 9. 23. 전북지방노동위원회에 구제를 신청하였는데, 전북지방노동위원회는 2014. 11. 17. 채무자 노동조합에게만 근로시간 면제를 부여하는 행위는 부당노동행위에 해당하나 채권자에게 노조 사무실을 제공하지 않는 행위는 부당노동행위에 해당하지 않는다는 이유로 구제신청을 일부만 인용하였다. 채권자와 채무자 B이 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 2015. 3. 13. 위 재심 신청이 모두 기각되었다(이에 대하여는 행정소송이 제기되지 않았다).

한편, 서울행정법원은 2013. 9. 12. ‘채무자 B 근로자의 연간 소정근로시간은 2,080시간으로, 채무자 B이 근로시간면제자인 채무자 지부 지부장에게 부여할 수 있는 근로면제시간은 2,080시간을 초과하지 못함에도 연간 소정근로시간을 초과하여 연간 3,000시간의 근로시간에 해당하는 임금을 지급한 행위는 부당노동행위에 해당한다’는 취지로 판결하였다(이에 대한 항소심과 상고심도 같은 취지로 판결하였다).

2015년 단체협약의 체결 및 노동위원회의 시정명령

채권자와 채무자 노동조합, F노동조합은 2014. 4. 9. 교섭요구 노동조합으로 확정되었고, 채무자 노동조합이 2014. 5. 8. 다시 교섭대표노동조합으로 결정되었다(교섭요구 노동조합 확정 당시 채권자의 조합원은 10명, 채무자 노동조합의 조합원은 60명, F노동조합의 조합원은 42명이었다). 2013년 단체협약 및 임금협약이 2015. 6. 30. 만료됨에 따라 채무자 노동조합은 교섭대표노동조합으로서 채무자 B을 비롯한 전북지역 5개 버스여객운송업 회사의 위임을 받은 G조합과 단체(임금)교섭을 실시하여 2015. 11. 4. ‘2015. 7. 1.부터 2017. 6. 30.까지의 기간 동안의 단체협약 및 임금협정에 관하여 2015. 7. 1.부터 2016. 6. 30.까지 적용되는 임금은 2014년 기본급대비 10% 인상하고(단, 2015. 7. 1.부터 소급 적용), 그 외의 단체협약 및 임금협정은 현행대로 하는 것으로 갱신 조정하기로 합의한다’는 내용의 2015년 노사합의서를 작성하였다. 이에 따른 2015년 단체협약 중 노조전임에 관한 제11조와 시설의 이용에 관한 제13조의 내용은 앞서 본 2013년 단체협약 내용과 같다.

채권자는 2015년 단체협약 제11조, 제13조 등은 합리적인 이유 없이 교섭대표 노동조합과 그 외의 노동조합을 차별하여 공정대표의무를 위반한 것이라면서 전북지방노동위원회에 그 시정을 요청하였다. 전북지방노동위원회는 2016. 1. 15. 2015년 단체협약 제13조는 합리적 이유 있는 차별로서 공정대표의무 위반에 해당되지 않는다고 보았으나, 제11조 등 나머지 시정 신청 부분은 합리적 이유 없는 차별로서 공정대표의무를 위반하였다고 보고 그 시정을 명하였다(이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다).

채권자 노동조합은 이 사건 초심판정 중 기각 판정 부분에 대하여, 채무자 노동조합은 시정 판정한 부분에 대하여 전북지방노동위원회의 판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2016. 6. 20. 이 사건 초심판정 중 단체협약 제13조의 노동조합 사무실 제공과 관련한 부분을 취소하고, 노동조합 사무실은 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다)이 보호하는 노동조합의 활동을 위하여 필수적이고 핵심적인 요소라는 이유 등으로 채무자 B이 채권자 노동조합에게만 노동조합 사무실을 제공하지 않은 것 역시 합리적 이유 없는 차별에 해당한다고 보아 공정대표의무 위반임을 인정하여 그 시정을 명하였고, 채무자 노동조합의 재심신청은 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다. 이에 대하여 행정소송이 제기되지 않아 위 재심판정이 그대로 확정되었다).

노동조합 사무실 제공과 근로시간 면제 상황

노동조합법 제24조, 제24조의2, 같은 법 시행령 제11조의2에 따라 고용노동부 장관이 고시한 근로시간면제한도(고용노동부 고시 제2013-31호)에 의하면, 채무자 B(사업장 전체의 조합원 수 100명 이상 199명 이하)의 근로시간면제 한도는 최대 3,000시간 이내이다. 그런데 채무자 B은 그동안 채무자 지부에만 근로시간 면제를 인정하여 채무자 지부의 지부장에게 근로시간면제한도인 연간 소정근로시간 3,000시간에 해당하는 임금을 지급해 주었다.

또한 채무자 B은 채무자 지부와 F노동조합에게는 사업장 내에 노동조합 사무실을 제공하였으나 채권자 지회에는 노동조합 사무실을 제공하지 않고 있다.

이후의 분쟁 경과

위와 같은 이 사건 초심판정, 이 사건 재심판정에 따라 채권자는 채무자들에게 사업장 내에 채권자 지회를 위한 노동조합 사무실을 제공하거나 다른 노동조합이 사용하고 있는 사무실의 분할 또는 공동 사용방안에 대해 성실한 논의, 근로시간 면제 부분 등이 공정대표의무 위반이 되지 않도록 재교섭할 것과 근로시간 면제시간의 소급분배 등을 요청하였다.

채무자 B은 이 사건 초심판정 이후 2016. 3. 9.경부터 2016. 6. 17.경까지 수차례에 걸쳐 채무자 노동조합과 보충교섭을 실시하면서 근로시간 면제와 관련된 2015년 단체협약 제11조의 개정을 요구하였으나, 채무자 노동조합은 이에 동의하지 않다. 또한 채무자 B은 이 사건 재심판정 이후인 2016. 8. 16. 채권자 지회, 채무자 지부, F노동조합과 노동조합사무실 제공과 관련한 보충교섭을 진행하면서 노동조합사무실의 분할, 공동사용, 외부건물 임대 등의 방안을 제안하였으나, 이에 대한 합의가 이루어지지 못하였다.

이후 현재까지 채권자와 채무자들 사이에서는 협의가 진행되고 있지 않다. 채무자 B은 교섭대표노동조합이 근로시간 면제시간의 배분에 응하지 않고 있어 이를 임의로 채권자 지회에 배분하여 줄 수 없고, 사업장 내에는 공간이 부족하여 노동조합 사무실을 제공할 수 없다면서 대신 사업장 인근의 건물을 임차하여 노동조합 사무실로 제공하겠다는 입장을 취하고 있다.

채권자는 확정된 구제명령을 이행하지 않는다는 이유로 채무자 B을 노동조합법 위반으로 고소하여 현재 수사 중이다.

한편, 2015년 단체협약의 기간이 만료되어 감에 따라 채권자와 채무자 노동조합, F노동조합은 채무자 B에 교섭을 요구하여 2016. 4. 11. 채무자 노동조합이 다시 교섭요구 노동조합으로 확정되었다.

노동조합 사무실 제공 부분에 관한 판단

채무자 B은 채권자 지회를 제외한 나머지 노동조합에만 채무자 B의 사업장 내에 노동조합 사무실을 제공하고 있는 사실, 이러한 행위가 중앙노동위원회로부터 ‘노동조합 사무실은 노동조합법이 보호하는 노동조합의 활동을 위하여 필수적이고 핵심적인 요소라는 이유 등으로 채무자 B이 채권자 노동조합에게만 노동조합 사무실을 제공하지 않은 것 역시 합리적 이유 없는 차별에 해당하므로 공정대표의무 위반’이라고 판정된 사실, 이에 따라 채권자는 중앙노동위원회의 이 사건 재심판정 결과에 따라 채무자들에게 채무자 B의 사업장 내에 채권자 지회를 위한 노동조합 사무실을 제공하거나 다른 노동조합이 사용하고 있는 사무실의 분할 또는 공동 사용방안에 대해 성실한 논의와 재교섭을 요청하였으나, 현재까지 채권자 지회에게만 사업장 내에 노동조합 사무실이 제공되지 않고 있는 사실은 앞서 본 것과 같다. 이러한 사실과 사정을 감안하면 소수노조인 채권자 지회가 조합으로서의 통상적인 활동을 위하여 채무자 B으로부터 노동조합 사무실을 제공받을 필요가 있음은 부정할 수 없다.

그러나, 앞서 본 사실과 이 사건 기록 및 심문 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정 등에 비추어 보면, 채권자가 채무자들을 상대로 노동조합 사무실의 제공을 위한 성실한 교섭을 요구할 것을 넘어서서 공정대표의무의 이행과 2015년 단체협약 제13조에 근거하여 특정한 면적, 위치의 노동조합 사무실의 제공을 구할 구체적 권리가 있다거나 그 보전의 필요성이 있다고 보기 어렵다.

2013년 단체협약, 2015년 단체협약 제13조는 ‘회사는 노조지부에 사무실 및 필요한 집기, 비품, 통신시설 등 회사시설을 대여한다’고 규정하고 있을 뿐 회사가 노조에 제공할 사무실 등의 범위, 제공 방법 등에 관한 어떠한 구체적인 사항도 규정하고 있지 않으므로, 위 문언에서 채무자 B이 모든 노동조합에 곧바로 사업장 내에 특정한 면적의 노조 사무실을 제공할 구체적인 의무가 도출된다고는 볼 수 없다.

원칙적으로 회사 시설에 대한 관리권은 채무자 B이 보유하고 있고, 노동조합 사무실의 대여는 노동조합 활동에 대한 편의제공에 해당하므로 사용자인 채무자 B은 노동조합 사무실 등의 제공 여부 및 방법에 관한 선택권을 가지는 것이고, 노동조합에서 회사에 당연히 요구할 수 있는 것은 아니다. 다만 이 사건의 경우 채무자 B 내의 노동조합 중 교섭대표노동조합인 채무자 노동조합과 F노동조합은 채무자 B으로부터 사업장 내에 노동조합 사무실을 제공받았으나 채권자 지회만 노동조합 사무실을 제공받지 못하였고, 이것이 공정대표의무 위반이라는 중앙노동위원회의 이 사건 재심판정이 내려진 이상, 채무자들은 편의제공의 측면에서도 채권자 지회와 채무자 지부를 합리적 이유 없이 차별하지 않을 의무를 부담한다. 그러나 사무실은 공간 할애가 필요하고 물리적･비용적 부담이 크기 때문에 현실적으로 모든 노동조합에 대하여 동등하게 이를 제공할 수 없는 현실적 제약이 있고, 공정대표의무가 기계적인 평등을 의미하는 것은 아니므로, 채무자 B은 합리적인 이유가 있는 경우 노동조합 사무실 등 제공과 같은 편의제공 측면에서는 각 노동조합의 조직규모, 교섭력 등을 고려하여 제공 여부와 제공 방법을 결정할 수 있다고 보아야 한다.

채무자 B은 사무실의 제공과 관련하여 채무자 노동조합, F노동조합 측에서 자신들의 노조 사무실을 공동사용 하는 것을 거부하고 있고, 사업장 내에 새로운 사무실을 제공할 형편이 되지 않는다면서 채무자 B 사업장 인근에 노동조합 사무실을 제공하여 주겠다고 제안하고 있는데, 채권자는 채무자 B에 ‘사업장 내’에 노동조합 사무실을 제공하여 줄 것을 요청하면서 채무자 B의 제안을 거부하고 있다.

이 사건 재심판정 전까지는 노동조합 사무실의 제공과 관련하여서는 부당노동행위 내지 공정대표의무 위반임을 이유로 시정명령 등이 내려진 적이 없다. 채권자로서는 채무자 지부 등 다른 노동조합과 협의를 거쳐 구체적인 노동조합 사무실 등 사용범위를 도출해 내어야 하는 것이고, 이러한 과정을 거치는 동안에는 필연적으로 다소간의 시간이 소요될 수밖에 없다. 채권자로서는 채무자들을 상대로 성실히 협의에 임할 것을 청구할 수는 있으나, 단지 채무자들이 협의에 응하지 않는다는 사유만으로 사업장 내에 특정한 면적의 노조 사무실을 일방적으로 제공하여 줄 것을 요구할 권리가 있다고 볼 수 없다. 더구나 2015년 단체협약의 기간이 만료되어 감에 따라 다시 새로운 단체협약의 체결을 위한 교섭절차가 진행 중이고, 그 과정에서 교섭대표노조가 소수노조에 대하여 부담하는 공정대표의무를 준수하여 노동조합 사무실의 사용범위를 협의해 나갈 필요가 있다.

근로시간 면제 부분에 관한 판단

기록 및 심문 전체의 취지를 종합하여 인정되는 사정 즉, 채무자 B은 근로시간 면제를 교섭대표노동조합인 채무자 조합에게만 인정하여 채무자 지부 지부장에게 연간 근로시간 약 3,000시간에 해당하는 근로시간 면제를 부여하고 있는데, 이와 같이 근로시간면제자인 채무자 지부 지부장에게 연간 소정근로시간을 초과하여 연간 3,000시간의 근로시간에 해당하는 임금을 지급한 행위가 부당노동행위에 해당한다는 판결이 있었고, 이것이 공정대표의무를 위반한 것이라는 이 사건 초심판정 및 이 사건 재심판정이 있었던 점과 근로시간 면제와 관련된 분쟁의 경과 등에 비추어보면, 채무자 B이 채무자 노동조합에게만 노동조합법 제24조 제4항에 따른 근로시간면제한도인 3,000시간을 부여함으로써 다른 노동조합에게는 근로시간면제시간을 전혀 부여될 수 없도록 한 것은 합리적인 이유가 없는 차별에 해당 공정대표의무를 위반한 것이라고 보인다.

그러나 노동조합법 제24조는 근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 엄무에만 종사할 수 있고, 전임자는 전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니 되나, 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간면제 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 임금을 지급할 수 있다고 규정하고 있다. 이러한 규정을 고려하면, 근로시간 면제제도는 사용자가 단체협약 등을 통하여 승인하는 경우에 인정되는 것이므로, 교섭대표 노동조합인 채무자 노동조합에게만 근로시간 면제시간을 부여하고 소수노조인 채권자에게 인정되어야 할 근로시간 면제한도를 부당하게 배제하였다고 하더라도 채권자가 채무자들이 공정대표의무를 위반하였음을 이유로 하여 노동위원회에 구제를 신청하거나 근로시간 면제한도의 배분과 관련한 성실한 교섭절차의 이행을 구하는 것은 별론으로 하고, 채무자들이 교섭절차를 이행하지 않는다고 하여 채권자에게 일정한 근로시간 면제가 인정되어야 함을 전제로 채무자들을 상대로 곧바로 일정한 근로시간 면제를 인정하여 줄 것을 청구할 구체적 권리가 있다고 보기 어렵다.