전주지방법원 군산지원 2019. 5. 24. 선고 2017가합12075 판결

원고 A이 피고의 근로자임을 확인하고,

원고 B, C에게 고용의 의사표시를 하라.

별지1 (1)항 기재 각 돈 및 그 중 10,000,000원에 대하여는 이 사건 소장부본 송달 다음날부터, 나머지 돈에 대하여는 2019. 3. 8.자 청구취지 및 청구원인변경신청서 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을,

2018. 1. 1.부터 피고가 원고들을 복직시키는 날까지 매월 25일에 별지1 (2)항 기재 각 돈을

관련 법리

판단

원고들은 이 사건 사내협력업체에 근무하면서 소속 근로자들의 신규채용, 공정배치, 인사평가, 고충상담, 임금 및 복리후생비 지급, 각종 교육 및 훈련, 노사협의회 개최 등의 생산직근로자들을 관리·감독하는 업무를 수행하였는데, 원고들의 업무는 기본적으로 생산직근로자들의 업무와는 달리 피고의 생산업무 일부를 기계적으로 수행함으로써 피고의 업무에 기여하는 면보다는 고용주인 사내협력업체 고유의 관리업무에 기여하는 면이 훨씬 강하다.

원고들이 제출한 이 사건 도급계약서(갑 제2호증)에는 'G는 도급계약에 따른 도급업무 수행과 관련하여 인력을 운용하는 경우 G는 사용자로서 그 인력을 채용하며 직원의 작업지시 감독, 근태관리, 징계, 기타 인사사항 등 제반 운용관리는 G가 실시하며 피고는 일체 이에 관여하지 않는다(제6조 제1항)', '…G는 피고가 발주한 본건 도급업무의 수행을 위하여 직접 소속직원을 지휘·감독하며, 노동관계법률 등 관련 규정의 준수 및 G와 그 직원 사이에 약정된 바에 따른 제반 급여, 퇴직금, 복리혜택의 제공 및 교육, 기타 이에 국한되지 않는 노동관계법상의 사용자로서의 일체의 책임을 직접 부담한다(제7조)', 'G는 G의 근로자에 대하여 사용자로서, 근로기준법, 산업안전보건법, 산업재해보상보험법, 직업안정 및 고용촉진에 관한 법률 및 기타 근로자에 대한 법률상의 책임을 부담한다(제17조).'고 명시하였다. G는 이 사건 도급계약에서 정한 바에 따라 생산직근로자들을 직접 관리·감독할 현장관리자를 지정·운영할 필요가 있었고, 원고들을 위와 같은 현장관리자로 지정하였으며, 한편 피고는 사내협력업체에게 작업운영 및 협조에 관련된 사항을 전달할 필요가 있었고, 원고들을 통하여 이를 전달할 수 있었다. 따라서 적어도 원고들의 업무가 사내협력업체 고유의 업무와 무관한 것이었다고 하기는 어렵다.

원고들은 피고의 인사관리부서가 있는 군산공장 본관과 떨어져 있는 별도의 공장 건물 2층을 임차하여 사무실로 사용하면서 주로 G 소속 근로자들에 대한 인사·노무 관리업무를 수행하였다. 원고들은 G 소속 현장 근로자들에 대한 근태(출근, 연장근로, 휴가, 병가 등) 파악을 위해 소속 근로자들이 근무하는 피고 회사의 현장을 매일 순회 점검하였고, 그 결과를 기재한 일일업무일지를 작성하였는데, 원고들은 위와 같이 작성된 일일업무일지를 G의 생산총괄자인 소장에게 제출하여 결재를 받았고, 소장은 매일 이를 G의 대표이사에게 보고하였다. 반면 원고들은 G가 아닌 피고의 지시에 따라 위와 같은 업무를 수행하고 보고서를 작성하였고, 근로자파견관계가 드러나지 않게 위장할 목적으로 G의 문서인 것처럼 작성하였다고 주장하나, 원고들이 제출한 증거만으로는 피고가 직접 원고들에게 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시 또는 지휘·명령을 하였거나, 원고들이 직접 피고에게 업무를 보고하고 결재를 받았다는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 나아가 피고는 이미 고용노동부의 개선명령에 따라 2006년경부터 사내협력업체의 생산직근로자 대부분을 피고의 정규직원으로 직접 채용하는 과정에 있었으므로, 근로자파견관계가 아닌 것처럼 위장할 목적의 문서를 작성할 별다른 동기도 찾기 어렵다.

원고들은 피고의 지시에 따라 피고의 직원들 및 노동조합의 동향을 파악하고, G 소속 생산직근로자들을 피고의 정규직으로 발탁 채용하는 업무를 수행함으로서 피고의 인사업무를 수행하였다고 주장한다. 갑 제6, 7, 10, 18, 19, 20, 21호증의 각 기재에 의하면, 원고 C 또는 H, I 등이 작성한 업무보고서, 현장순회보고서 등에 일부 피고의 직원들 및 노동조합에 관한 내용이 기재된 사실, 그 중 일부(4회 가량)는 피고 직원들의 개인적인 사항도 포함된 사실, 원고들이 피고에게 G 소속 생산직근로자들을 피고의 직원으로 발탁 채용하기 위해 필요한 자료로서 각 연도별 발탁대상자 명단, 재직기간 등 자료를 제공하는 업무를 수행한 사실은 인정된다. 그러나 을 제57, 68호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 사정, 즉 피고 소속 근로자들과 G 소속 근로자들이 단일한 노동조합에 가입되어 있어 피고의 노동조합이 G 소속 근로자들의 근로조건에 영향을 미칠 수 있는 관계에 있었고, 원고들이 작성한 업무보고서 등에 기재된 피고의 직원들은 대부분 노동조합 간부들이었던 점, 피고의 직원들과 G의 생산직근로자들이 같은 현장에서 근무하고 있었고, G 직원들이 피고의 정규직원으로 발탁 채용될 수도 있었던 관계로 현장순회 당시 피고 소속 직원들에 대한 면담이나 고충상담 내용도 함께 기재될 가능성이 있었던 점, 그 회수나 비중도 크지 않은 점, G로서도 이 사건 도급계약에 따른 작업운영, 인력관리 등을 수행함에 있어서 피고에게 행정적 협조를 할 의무가 있었을 뿐만 아니라, 스스로의 인력운용 등을 위해서도 피고 소속 현장근로자들의 근무일정이나 근무환경을 파악할 필요성이 있었던 점, 위 보고서들을 직접 피고에게 교부하고 결재를 받지는 않은 점 등에 비추어 보면, 원고들의 위와 같은 업무 수행이 이 사건 도급계약에서 정한 업무 범위를 벗어나거나 사내협력업체의 이익과는 무관한 피고의 업무에 해당하는 것으로 보기 어렵다. 한편 G 소속 생산직근로자들을 피고의 정규직으로 발탁 채용함에 있어 발탁대상자들 명단이나 재직기간, 근무태도나 실적 등에 관한 자료를 피고에게 제공하는 업무 역시 행정적 협조의 범위 내의 업무로 보아야 할 뿐, 피고의 업무를 수행한 것으로 볼 수 없다.

원고들은 한편, 피고의 인사팀 직원이 원고들에게 이메일 또는 J 메시지를 통해 직접 업무지시를 한 바 있다고 주장한다. 갑 62, 63, 65호증의 각 기재에 의하면, 피고의 인사팀 직원 K이 2016. 4.경 원고 C에게 '협력업체 직원의 계약기간이 연장되었다.'는 내용의 J 메시지를 보내거나, 피고의 인사팀 직원 L가 2016. 11. 29.경 원고 C에게 '일부 단기용역 드라이버의 운용이 종료되었음을 알린다.'는 내용의 이메일을 보내고, 원고 C이 2017. 1. 18. 피고의 인사팀 직원 M에게 '시작실 운전원 1명을 추가 투입하였다.'는 내용의 이메일을 보낸 사실은 인정된다. 그러나 앞서 본 바와 같이 피고와 G는 이 사건 도급계약 범위 내의 업무와 관련하여 자신의 인력운용·관리를 위하여 상대방의 인력투입·조정 등 상황을 공유할 필요성이 있었을 뿐만 아니라, 사내협력업체의 근로자들을 피고의 직원으로 발탁 채용하는 과정이 진행되고 있었던 만큼, 이는 행정적 협조의 범위 내의 업무로 보아야 할 뿐 이를 가지고 피고가 G의 인사업무에 관한 직접적인 지시를 한 것으로 보기는 어렵다.

G는 G 소속 근로자에 대한 채용조건이나 채용절차 등의 채용 관련 기준, 직급체계, 승진·승호 방식이나 인사평가기준 등의 인사 관련 기준, 임금의 산정 및 인상기준, 지급방식 등의 임금지급 관련 기준 등 피고의 인사·노무관리기준과 다른 G의 인사·노무관리기준을 독자적으로 제정하여 적용하였다[G의 취업규칙(을 제16호증) 및 임금지급기준(을 제19호증) 등 참조].

원고들은 G의 대표이사 또는 소장의 지시에 따라 G 소속 근로자들에 대한 인사·노무 관리업무를 수행하였고, 원고들을 포함한 근로자 채용, 임금지급 및 급여조건 설정, 임금인상, 인사평가, 근태관리, 연차휴가 승인, 인사발령 등은 G의 대표이사가 직접 결정하였으며, G는 소속 인사위원회를 통하여 소속 근로자들에 대한 징계권을 행사하였다. 반면 원고들은 피고가 G 직원들의 채용 등 인사관리업무에 관하여 지시하고 중요사항을 결정하는 등 실질적으로 관여하였다고 주장하나, 원고들이 제출한 증거만으로는 피고가 원고들의 인사관리업무에 관하여 직접적이고 구속력 있는 지시를 하였거나 G의 인사에 관한 중요사항을 직접 결정하였다는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

갑 제67 내지 73호증의 각 기재에 의하면, 원고들이 피고 소속 근로자들과 함께 체육대회를 하였고, 피고가 원고들에게 하계휴양소를 이용할 수 있는 기회를 주었으며, 원고들에게 피고의 사내 인터넷망에 접속할 수 있는 권한을 부여하기도 한 사실은 인정된다. 그러나 피고로서는 작업 운영·관리 등을 위하여 소속 직원들 뿐만 아니라 사내협력업체 근로자들과도 유기적인 관계를 지속할 필요가 있었고, 이를 위하여 피고가 시행하는 행사에 사내협력업체의 직원들을 참여시키거나 피고의 직원에게 부여하는 것과 유사한 호의적 성격의 혜택을 제공하는 것은 얼마든지 있을 수 있는 일이므로, 위와 같은 사정만으로 원고들이 실질적으로 피고의 직원으로 편입되어 있었던 것으로 단정하기는 어렵다.

군산고용노동지청은 불법파견 점검 결과 사내협력업체를 통한 생산직근로자의 사용에 대하여 불법 근로자파견의 문제를 제기하였으나, 원고들과 같은 관리직근로자의 경우 불법 근로자파견으로 판단하지 않았고, 피고가 제출한 '고용안정에 대한 개선계획서'에도 원고들과 같은 관리직근로자를 발탁 채용을 통한 정규직화 대상으로 포함시키지 않았다. 또한 피고의 사내협력업체 생산직근로자들은 N지회의 조합원으로 가입되어 있으나, 현장관리직 업무를 담당하는 원고들은 가입대상에서 제외되었다. 원고들도 노동청의 불법파견 점검에서 불법 근로자파견의 문제가 제기된지 10년이 넘는 기간 동안, G로부터 근로계약 해지통보를 받기 전까지는 근로자파견관계와 관련한 이의를 제기한 바 없다.