전주지방법원 군산지원 2018. 12. 14. 선고 2018고정134 판결

피고인은 수사기관 이래 이 법정에 이르기까지 자신은 D을 일용근로자로 채용한 것이지 상용근로자로 채용한 것은 아닌데, D이 3개월을 계속 근무하지 아니하였으므로 해고예고수당을 지급할 의무가 없다고 주장하고 있는바, 이 사건의 쟁점은 과연 피고인이 D을 일용근로자로 채용하였는지 여부이다.

근로기준법 제35조는 해고예고제도에 대한 예외를 두어, 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 사람 등의 경우를 해고예고 관련 조항의 적용대상에서 제외하고 있는데, 이는 해고예고제도의 본래 취지가 일방적으로 일자리를 잃게 되는 근로자로 하여금 새 일자리를 알아보는 등 대책을 강구할 수 있는 여유를 주고자 하는 데 있는 만큼, 근로계약기간이나 근로계약의 내용 등에 비추어 근로관계의 계속성에 대한 근로자의 기대가능성이 적고 근로관계의 임시성에 대해 근로자도 용인하고 있다고 볼 수 있는 경우에는 정당한 해고사유가 있으면 해고예고 절차 없이도 해고가 가능하도록 하고 있는 것이다(헌법재판소 2015. 12. 23. 선고 2014헌바3 결정).

위와 같은 해고예고제도와 그 예외규정의 취지에 비추어 보건대, 이 법원에서 적법하게 채택·조사한 증거들을 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정을 종합하면 보면, 검사가 제출한 증거만으로는 피고인이 D을 일용근로자가 아닌 상용근로자로 채용하였다는 사실을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

일용근로자는 1일 단위로 근로계약을 체결한 근로자로서 계약 당일의 근로로 근로계약이 종결되는 것이 원칙이나 매일 근로계약을 동일한 내용으로 갱신하는 형식을 취하면서 계속 근무하는 경우도 가능하고 특히 묵시적으로 근로계약을 갱신할 수도 있으므로 단순히 근로기간이 일정기간 지속되었다는 사정만으로는 일용근로자가 아니라고 단정 짓기 어렵다. 따라서 어떤 근로자가 일용근로자인지, 상용근로자인지는 근로계약의 내용, 업무의 내용, 양태, 다른 근로자들의 근로형태, 출퇴근에 대한 사용자의 통제가능성, 임금의 지급방식 등을 종합하여 살펴봐야 한다.

돌이켜 보건대, D은 근로계약을 체결하게 된 경위와 관련하여 피고인의 사업장에서 일하고 있던 E으로부터 소개를 받고 일당으로 얼마를 받는다는 사실만 듣고(D은 일당에 대해서조차 협의하거나 들은 적 없이 일단 사업장에 가서 일을 시작한 다음 일당에 대해서 들었다고 진술하였으나, 근로계약 체결에 있어서 가장 중요한 요소라고 할 수 있는 임금에 관하여 정하거나 들은 바도 없이 바로 일을 시작하였다는 위 진술은 그대로 믿기 어렵다) 이 사건 사업장에서 일하게 된 것으로, 처음 일할 때 피고인과 사이에 근로기간, 임금 등에 관하여 명시적으로 정한 근로계약을 체결한 사실은 없다고 진술하였다.

D이 피고인의 사업장에서 한 일은 선박의 용접 업무로서, 선박 용접 업무의 특성상 대기업이 아닌 중소 조선업체에서 용접공으로 일하는 대부분의 근로자들은 건설현장의 근로자들과 마찬가지로 어느 한 사업장에서 고정적으로 소속되어 일을 하기 보다는 일감이 있는 곳을 찾아 다니면서 일을 하고, 일감이 떨어지면 다른 곳을 찾아 가는 형식으로 근무를 하고 있는 실정으로 보이고(즉 위와 같은 업종에서 일하는 근로자들의 경우 근로관계의 계속성에 대한 기대가능성이 적고 근로관계의 임시성에 대하여 용인한 상태로 근로계약을 체결하는 것으로 보인다), 위와 같은 용접 업무가 비대체적인 성격을 가진 것도 아니며, D도 피고인의 사업장에서 일을 하기 전 F 주식회사의 하청업체에서 7년 정도 일하다가 나온 이후에는 여러 곳을 전전하며 계약기간을 정하지 않은 채 아르바이트 등 형식으로 일감이 떨어질 때까지 짧은 기간 일을 하여 왔다고 진술하였는바, 이러한 점을 고려하면 D이 이 사건 사업장에서 일한 형식도 이전의 근무형태와 크게 다르지 않을 것이라고 충분히 추정할 수 있다.

피고인이 D에게 매달 일정한 날을 정하여 일한 날에 미리 정한 일당을 곱하는 방식으로 임금을 지급하기는 하였으나, 조선업계에서는 관행적으로 업무처리의 편의를 위해 위와 같은 방식으로 임금을 지급해온 것으로 보이고 D도 이전에 아르바이트 형식으로 일하던 업체에서도 위와 같은 방식으로 일당을 지급받았다고 진술하였는바, 위와 같은 임금지급방식을 D이 일용근로자가 아니라는 근거로 삼기는 어렵다.

D이 피고인의 사업장에서 일을 하면서 4대 보험 가입의 혜택을 입기는 하였으나, 고용보험법, 「고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률」, 국민건강보험법 등에 의하면 일용근로자의 경우에도 각 법에서 정한 일정한 예외에 해당하지 않는 한 위 보험에 당연가입되므로, 4대 보험에 가입되었다는 사정만으로 일용근로자가 아니라고 할 수 없다.

또한 D에 대하여 상시직으로 고용보험 신고가 되어 있기는 하나, 이 사건 사업장의 고용보험 신고 업무를 대리한 G의 진술에 의하면, 현행 고용보험 신고 시스템상 일용직으로서 고용보험 가입대상이 되는 사람들에 대한 항목이 따로 마련되어 있지 않은 관계로 위와 같이 기재가 된 것일 뿐이므로 위 기재가 일용근로자 여부에 관한 결정적인 근거가 될 수는 없다.

마지막으로 D은 피고인의 사업장에서 근무하면서 수차례 결근을 하였는바(이에 대하여 D은 사전에 피고인에게 통지하였다고 주장하나, 피고인은 D이 무단으로 결근하였다고 주장한다), 이에 대하여 D은 그 기간 동안 일하지 못한 것에 대하여 임금을 받지 못하는 것 외 피고인에게서 어떠한 제재도 받지 않았다.