전주지방법원 군산지원 2025. 2. 11. 선고 2023가단59665 판결

당사자 지위

급여체계 전환

피고는, 피고를 비롯한 일부 AV조합을 제외한 대다수의 AV조합이 신급여체계로 전환을 완료하였다는 이유로 신급여체계 도입을 추진하여 노사협의회를 거쳐 인사 및 급여 관련 규정을 제정 및 개정하기로 의결하였고, 이에 따라 직원급여규정을 개정하였다(이하 개정 전 직원급여규정은 ‘구 급여규정’, 개정 후 직원급여규정은 ‘신 급여규정’이라 한다). 이 사건과 관련된 신/구 급여규정의 내용은 아래와 같다.

AW노조는 2019. 11. 26. 조합원 임시총회를 개최하여 조합원들에게 신급여체계 전환을 위한 설명회 및 질의응답 시간을 가진 후 같은 날 신급여체계 도입을 안건으로 한 찬반 투표를 실시한 결과 위 안건은 조합원들의 압도적 찬성으로 가결되었다.

특별상여(성과)급 지급 경과

AW노조는 2016. 12. 21. 피고와 사이에 2016년도 임금 관련 노사합의를 하면서 ‘특별상여금 지급은 전년도 결산결과에 따라 당해연도 예산으로 2월 중 지급을 해 왔으나 2017년도부터는 배당금 지급가능액 이상으로 수익발생이 예상될 경우 당해연도 12월에 지급한다’고 정하였다(이하 ‘2016년도 임금협약’이라 한다).

피고는 2021. 7. 23. 이사회를 개최하여 ‘임직원의 실 근무시간이 주 40시간에 미치지 않으므로 근로기준법 제50조에 의거 휴게시간을 제외한 근무시간이 8시간이 될 때까지 임직원에 대한 특별상여금 지급을 보류하여야 한다’는 이유로 신 급여규정 제18조에 따른 특별성과급을 2021년도에는 지급하지 않기로 결의하였다(이하 ‘2021. 7. 23.자 이사회 결의’라 한다).

AW노조는 2)항 기재와 같은 특별성과급 부지급 행위가 부당노동행위라고 주장하며 전북지방노동위원회에 AX로 부동노동행위 구제신청을 하였고, 위 사건에서 2022. 7. 19. 피고와 사이에 재판상 화해(이하 ’이 사건 화해‘라 한다)를 하였는데 이 사건과 관련된 화해조항의 내용은 아래와 같다.

피고는 2021년을 제외하고는 2017년부터 2023년까지 매년 11~12월경 이사회 결의를 거쳐, 아래 표 기재와 같은 지급사유로 같은 표 기재와 같은 지급대상 및 지급기준을 정하여 특별상여금 또는 특별성과급으로 직원들에게 월 통상임금의 100%를 지급해왔다(특별상여금 또는 특별성과급의 지급사유, 지급대상, 지급기준은 2022년 이후 세부적 표현이 일부 변경된 것을 제외하고는 완전히 동일하다).

자녀학자금 지급 경과

피고는 2010. 5. 25. AW노조와 사이에 ‘학자금제도를 2011년도부터 시행’하기로 하는 임금협약(이하 ‘2010년도 임금협약’이라 한다)을 체결하고, 2011. 1. 31. 이사회를 개최하여 아래 표 기재와 같은 자녀학자금(이하 ‘학자금’이라 한다) 지급기준을 결의하였다. 피고는 위 학자금 지급기준을 2011. 1. 1.부터 시행하였다.

피고는 2015. 6. 5.경 산하지점에 ‘학자금 세부 지급기준’을 배포하였는데 그 내용은 ‘대학의 경우 8학기 내에서 지급’하기로 하는 제한을 추가로 부과하는 것 외에는 기존 학자금 지급기준과 동일하고 위 학자금 지급기준을 2016. 1. 1.부터 시행하였다.

2021. 3. 30. 개최된 노사협의회에서 노조위원과 사측위원이 고등학교에 대한 무상교육 전면실시를 이유로 2021년도부터 학자금 지원범위에서 고등학교를 제외하는 안건을 협의하다가 의견일치에 이르지 못하고 추후 재논의하기로 결정하였다.

피고는 2022. 2. 25. 이사회를 개최하여 임금인상이 예상된다는 이유로 학자금 지급을 보류하기로 결의하였고, 같은 해 6. 22. 이사회를 개최하여 복리후생비(임직원학자금) 예산을 축소하고 인건비 예산을 증액하여 2022년 급여인상액 일부를 지급하기로 하면서 2023년부터 사업계획 및 수지예산 수립 시 임직원 학자금은 수립하지 않기로 결의하였다(이하 위 각 학자금 지급을 보류한 이사회 결의를 모두 ’학자금 지급보류 결의‘라 한다).

피고는 임직원들에게, 2011년부터 2015년까지는 위 1)항 기재 지급기준에 따라, 2016년부터 2021년까지는 위 2)항 기재 지급기준에 따라 각 학자금을 지급하여 왔다.

원고의 주장

피고의 주장

피고는 급여규정을 개정하면서 구 급여규정의 특별상여금을 없애고, 신 급여규정에 특별성과급을 새로 도입하였고, 신 급여규정은 특별성과급의 지급대상 및 지급기준을 이사회에서 정하도록 위임하고 있는데 AW노조는 위와 같은 급여규정 개정에 동의하였다. 따라서 피고는 신 급여규정에 따라 특별성과급의 지급여부 및 지급기준을 이사회 결의로서 정할 수 있고, 원고들은 이사회 결의 없이 특별성과급에 관한 구체적인 지급청구권을 취득하였다고 볼 수 없다.

학자금은 신/구 급여규정에 따라 그 지급여부 및 지급기준을 이사회 결의로서 정할 수 있는 복리후생적 금원이고, 근로의 대가인 임금이 아니다. 따라서 원고들은 이사회의 결의 없이 학자금에 관한 구체적인 지급청구권을 취득하였다고 볼 수 없다.

본안 전 항변

판단

특별성과급 지급기준 변경 여부

피고는 급여규정을 개정하면서 특별상여금이 폐지되고 특별성과급이 새로 제정되었고, 이에 따라 특별성과급의 지급 여부 및 지급기준을 이사회가 정하도록 위임하였으므로 이사회 결의 없이는 구체적인 지급청구권이 성립되지 않는다고 주장하는 반면, 원고들은 특별상여금이 신 급여규정에서 특별성과급으로 명칭만 변경되었을 뿐 동일한 성격의 임금이고, 과거에도 보고적 효력만 가진 이사회 결의를 거친 것에 불과할 뿐이라고 주장한다. 이하에서는 급여규정 변경에 따라 특별성과급의 성격이나 지급기준이 실제로 변경되었는지 여부에 관하여 살펴본다.

위 인정사실, 앞서 든 증거들, 갑 제14호증, 을 제12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 구 급여규정의 특별상여금이 신 급여규정의 특별성과급으로 명칭만 변경되었을 뿐 금원의 성격이나 지급기준은 동일하다고 할 수 있고, 증인 AY의 증언을 비롯하여 피고가 제출한 증거들만으로는 급여규정 개정으로 인하여 특별성과급의 지급기준이 새롭게 정립되었음을 인정하기 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

피고는 2016년 임금협약을 체결한 이래로 2020년까지 구 급여규정에 따라 이사회 결의를 거쳐 매년 월 통상임금의 100%를 ’특별상여금‘으로 지급해왔고, 2021년을 제외한 2022년 및 2023년에도 이사회 결의를 거쳐 월 통상임금의 100%를 ’특별성과급‘으로 지급하였다.

특별상여금에 관한 구 급여규정 제18조와 특별성과급에 관한 신 급여규정 제18조를 비교해보면, 지급사유(경영성과 또는 업무실적의 우수)와 절차(이사회의 결의) 및 지급한도(통상임금의 1월분 또는 100% 이내)를 동일하게 규정하고 있고, 특별상여금이라는 명칭을 특별성과급으로 변경한 것 외에 금원의 성격을 달리 보아야 할 만한 특별한 사정이 없다.

피고는 신 급여체계를 도입하면서 기본급을 인상하고 상여금 비율을 조정함으로써 기존의 특별상여금으로 지급하던 금원이 신 급여체계에서도 보전됨에 따라 특별성과급은 실제 이사회 결의를 거쳐 차등지급할 수 있도록 급여규정을 개정한 것이라고 주장한다. 그러나 노사가 급여규정 개정에 관한 실무교섭을 진행하면서 작성한 [2020년 인건비 신/구급여 비교표(갑 제14호증)]에는 ’특별성과급(신)‘과 ’특별상여금 (구)‘을 나머지 임금항목과 합산하는 방식으로 급여규정 개정에 따른 급여 총액의 차액을 산정하고 있고, 피고의 담당자가 노조 측에 보낸 이메일 첨부자료 중 [신, 구 급여비교표(을 제12호증의 5, 4면)] 하단을 보면, 2019년(구급여)는 ’정기상여금 500%, 보건단련비 400%, 인센티브 160%, 특별상여금 100%‘를 합산한 금액으로 계산하고, 2020년(신급여)는 ’정기상여금 600%, 변동성과급 50%, 특별성과급 100%’를 합산한 금액으로 계산하여 변동성과급 항목을 50% 또는 100%로 조건 변경한 신/구 급여의 차액이 얼마인지를 비교하고 있다.

취업규칙의 불이익 변경

관련 법리

취업규칙은 사용자가 당해 사업의 근로자 전체에 통일적으로 적용될 근로자의 복무규율과 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것으로서 그 명칭은 불문하는 것이고, 근로조건이란 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금·근로시간·후생·해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말한다.

근로기준법 제94조 제1항은 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”라고 정하고 있다. 취업규칙의 불이익한 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다. 여기서 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익이란 종전 취업규칙의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 가리킨다(대법원 2022. 9. 29. 선고 2018다301527 판결 등 참조).

2021. 7. 23.자 이사회 결의의 효력

신 급여규정의 특별성과급이 구 급여규정의 특별상여금과 그 지급기준과 법적 성격이 동일한 지급항목임은 앞의 가.항에서 살펴본 것과 같고, 이러한 사정에다가 위 인정사실, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 더하여 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 특별성과급은 피고의 취업규칙(급여 규정 및 이사회 결의에서 정한 세부기준)에 의하여 보호되는 직접적이고 구체적인 임금청구권으로 성립하였다고 보는 것이 타당하다.

피고는 2021년을 제외하고 2017년부터 2023년까지 신/구 급여규정에 따라 매년 이사회 결의를 거쳐 지급대상자, 지급기준, 지급시기를 정하고 근로자들에게 월 통상임금의 100%를 특별상여금 또는 특별성과급 명목으로 지급해왔다.

신/구 급여규정은 지급사유와 지급한도를 구체적으로 제한하여 특별상여금의 지급대상 및 지급기준을 이사회에서 정하도록 위임하였고, 실제 이사회에서 지급대상이나 지급범위, 지급한도 등 특별상여금의 지급기준이 변경된 적이 없다.

그런데 특별성과급 지급사유(경영성과 또는 업무실적)와 관계없는 이유로 2021년도에 특별성과급을 지급하지 않기로 한 2021. 7. 23.자 이사회 결의는 상위규범(신 급여규정)의 위임한계를 일탈한 것일 뿐만 아니라, 기존의 취업규칙에 의하여 구체적인 이익으로 성립한 특별상여금 지급청구에 관한 권리를 박탈함으로써 취업규칙을 불리하게 변경한 경우에 해당하고, 이러한 변경 과정에서 근로자 과반수로 조직된 노동조합이나 근로자 과반수의 동의를 얻었음을 인정할 증거가 없으므로, 무효이다.

학자금 지급보류 결의의 효력

위 인정사실, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 학자금은 피고의 취업규칙(급여규정 및 이사회 결의에 의한 학자금 세부기준)에 의하여 보호되는 직접적이고 구체적인 임금청구권으로 성립하였다고 보는 것이 타당하다.

피고는 2010년도 임금협약을 체결하여 학자금 제도를 시행하기로 하고, 2011년부터 2021년까지 고등학생/대학생 자녀를 둔 임직원들에게 학자금을 지급하여 왔다. ② 신/구 급여규정은 지급대상이나 지급범위, 지급한도 등 학자금 지급기준의 세부사항을 이사회에서 정하도록 위임하였고, 그 위임에 따라 피고의 이사회는 2011. 1. 31. 학자금 세부기준을 의결하여 시행하였으며, 2016년에 지급한도에 제한을 부과하는 내용으로 학자금 세부기준을 일부 변경하기는 하였으나 학자금 세부기준의 주요부분은 동일하게 유지된 채 시행되었다.

그런데 피고 이사회의 학자금 지급보류 결의는 기존의 취업규칙에 의하여 구체적인 이익으로 성립한 학자금 지급에 관한 권리를 박탈함으로써 취업규칙을 불리하게 변경한 경우에 해당하고, 이러한 변경 과정에서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이나 근로자의 과반수의 동의를 얻얻음을 인정할 증거가 없으므로, 무효이다.

인용금액 산정

소결론