전주지방법원 2019. 6. 12. 선고 2018가단2099 판결

원고들은 피고의 일반직원으로 입사하여 3급으로 승진한 후 2017. 12. 31. 희망퇴직하였다.

피고는 4급 각 호봉에서 상위 직급인 3급으로 승진한 원고들에게 3급 1호봉을 부여하는 한편, 승진 후 본봉 및 책임자수당, 업무수당 등에 더하여 승진 후 본봉이 승진 전 본봉에 도달할 때까지의 차액을 지급하였고, 명예퇴직금 이외에 특별퇴직금을 지급하였다.

피고의 인사규정 제9조에 의하면 신규채용 또는 승진한 직원의 초임호봉 책정은 보수·퇴직금규정에서 정하는 바에 따르도록 되어 있다. 보수·퇴직금규정 제14조에 의하면, 신규채용자의 초임호봉은 초임호봉표에서 정한 바와 같고, 보수·퇴직금 운영지침제11조에 의하면, 일반직원의 본봉은 일반직원본봉표에 따라 지급하되, 승진 후 본봉이 승진 전 본봉에 미달한 때에는 승진 전의 본봉에 도달할 때까지 승진 후 본봉에 더하여 지급하도록 되어 있다.

앞서 본 바에 의하면, 피고의 보수·퇴직금규정 제14조에서 신규채용자의 초임호봉을 정하는 규정만 두었을 뿐 승진한 직원의 초임호봉에 관하여 아무런 규정을 하지 않은 것은 인사규정 제9조에 반하는 것으로서 입법의 미비 내지 불비로 볼 여지가 있으나, 보수·퇴직금 운영지침 제11조는 승진한 직원의 초임호봉을 신규채용자의 초임호봉과 같이 부여하더라도 적어도 '승진 전에 받았던 본봉'을 보장함으로써 그러한 입법의 미비 또는 불비를 보완하고 있다고 봄이 상당하다. 그렇다면, 보수·퇴직금 운영지침 제11조에서 정한 '승진 전 본봉'이란 '승진 전에 받았던 본봉'의 의미로 볼 것이고, '승진하지 않았으면 받았을 본봉' 또는 '호봉승급을 포함한 승진 전 본봉'을 의미한다고 해석할 수는 없다.

(1) 이에 관하여 원고들은, 피고의 보수·퇴직금규정 제14조 및 보수·퇴직금 운영지침 제11조가 원고들과 같이 승진이 늦은 직원에게 승진하지 않고 종래의 직급에 있었더라면 해마다 승급하여 받았을 이익을 박탈함으로써 승진이 늦었다는 이유로 일찍 승진하였거나 승진하지 않고 호봉이 올라간 직원과 차별하는 것이고 실질적으로 부당감봉을 한 것으로서, 근로기준법 제6조, 제23조 제1항 위반으로서 무효이고, 따라서 피고는 원고들에게 적어도 승진하지 않았더라면 승급되었을 호봉에 해당하는 본봉 및 그에 따른 각종 수당과 퇴직금을 지급하여야 한다고 주장한다.

살피건대, 피고의 보수·퇴직금규정 제14조 및 보수·퇴직금 운영지침 제11조에의하면, 원고들이 주장하는 바와 같이 승진으로 인하여 오히려 본봉의 호봉이 승급되지 않고 사실상 동결되는 결과가 발생할 수 있다. 그러나 한편으로, 갑 제2호증, 을 제1, 6, 7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들 등에 비추어 보면, 원고들과 같이 승진을 늦게 함으로써 승급의 이익이 사실상 박탈되었다고 하더라도, 이는 원고들의 승진지체에 따른 다소간의 불이익에 불과하고, 이로써 직원간의 불합리한 차별이라거나 부당감봉이라고 보기 어렵다고 볼 것이다.

피고의 보수·퇴직금규정 제14조 및 보수·퇴직금 운영지침 제11조는 피고와 F노동조합 사이에 체결된 단체협약 중 보수에 관한 보충협약 제11조, 제17조와 각 내용이 같다.

호봉제 하에서 승진을 하지 못하고 본봉표의 최고호봉에 도달하는 등 일정한 경우에 승급을 정지하거나 혹은 직급별 기본급 상한제 등을 실시할 수 있다. 이러한 제도들은 인건비통제, 무사안일방지 및 승진적체해소 등을 위한 것으로서 인사 등 경영정책상 합리성이 있다고 인정되고, 이로 인하여 승진지체 등 구체적인 경우에 다소간의 불이익이 발생할 수 있다.