전주지방법원 2021. 7. 8. 선고 2019가합5511 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을 제3, 13, 18호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 해고는 징계해고로서 그 해고사유가 인정되지 않아 무효이고, 원고는 이 사건 해고통지에 따라 2019. 9. 30. 이후의 임금을 지급받지 못하였으므로, 피고는 원고에게 잔여 근로계약기간인 3개월 동안의 미지급 임금 합계액 8,100,000원(= 월 임금 2,700,000원 × 3개월) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

살피건대, 을 제11, 12호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 이 사건 해고가 정당하다고 주장하면서 그 근거로 제출한 취업규칙(을 제12호증)은 이 사건 해고 이후인 2020. 4. 30. 제정되었고, 이 사건 해고 당시에는 운영규정(을 제11호증, 이하 ‘이 사건 운영규정’이라고 한다)만이 존재하였던 사실, 이 사건 운영규정에는 제21 내지 23조에서 다음과 같이 근로자에 대한 징계, 해고에 관한 내용을 두고 있는 사실 등을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 이 사건 해고의 당부는 이 사건 운영규정 제21 내지 23조를 기준으로 판단되어야 한다고 봄이 상당하다(이 사건 운영규정에는 ‘취업규칙’이 언급되어 있으나, 피고의 취업규칙이 2020. 4. 30. 제정된 점, 표준 양식을 참고하여 운영규정을 만드는 과정에서 ‘취업규칙’이라는 표현이 잘못 사용된 것으로 보이는 점 등을 고려하여 이 사건 해고의 정당성 여부를 판단함에 있어서 이 사건 운영규정 중 ‘취업규칙’이 언급된 부분은 고려하지 않기로 한다).

살피건대, 을 제10호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 기재에 의하면, 2019. 3. 8., 같은 달 18. 및 같은 달 21.에 ‘D’ 사무실에서 피고의 긴급 임시회의가 개최된 사실, 원고가 당시 위 긴급 임시회의에 참석하여 회의록을 작성한 사실은 인정된다.

그러나 갑 제2호증, 을 제10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 위 각 임시회의는 당시 피고 위원장이었던 E를 포함하여 피고 위원들이 참석한 가운데 개최된 것으로, 원고가 회의록을 작성한 것은 피고를 위한 업무 수행의 일환으로 이루어진 것인 점, ② 원고와 피고 사이에 체결된 근로계약에 의하면 업무내용과 장소는 ‘D’로 정하되 피고의 사정에 따라 변경할 수 있도록 정하고 있는 점, ③ 원고가 관리팀장 직무를 수행하면서 수시로 근무지를 이탈하여 자신의 개인적인 용무를 보았다고 볼 만한 정황은 확인되지 않는 점 등에 비추어 보면, 앞서 인정한 사실만으로는 원고에 대하여 제1 해고사유가 인정된다고 보기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

살피건대, 을 제4호증의 기재에 의하면, F이 2019. 9.경 전주완산경찰서에 원고를 명예훼손 혐의로 형사고소한 사실, 그 고소 내용은 ‘2019. 8. 26.경 개최된 임시총회에서 당시 피고 위원장이었던 E가 사퇴하여 F을 위원장으로 새로 선출하는 과정에서 원고가 F을 향하여 범법자라고 지칭하여 F의 명예를 훼손하였다’는 것인 사실 등을 인정할 수 있으나, 위 인정사실만으로는 원고가 위와 같은 내용의 발언을 함으로써 제2 해고사유와 같은 행위를 한 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

그러나 갑 제3호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실, 즉 수사과정에서 원고가 위와 같이 신용카드를 사용할 당시 피고 위원장이었던 E가 ‘위 신용카드 결제는 피고의 업무를 수행하는 과정에서 정당하게 이루어진 것’이라는 취지로 진술한 사실, F이 ‘피고 명의 신용카드를 분실 신고하여 해지하였고, 그 이전까지 원고가 위 신용카드를 개인적으로 사용한 사실도 없어 피해 사실이 없다’는 취지로 원고의 업무상 횡령 혐의에 대한 고발을 취소한 사실, 이에 전주지방검찰청은 2020. 3. 16. 원고에 대한 혐의 중 업무상 배임의 점에 대해서는 혐의없음(증거불충분) 처분을, 업무상 횡령의 점에 대해서는 각하 처분을 한 사실(2020형제982호 사건) 등에 비추어 보면, 앞서 인정한 사실만으로는 원고가 피고 명의의 신용카드를 목적 외로 사용하였고, 위 신용카드 반환을 거부하여 피고에게 손해를 가하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 이 부분과 관련한 제3 해고사유가 인정된다고 할 수 없다.

그러나 을 제3호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면 2019. 8. 26. 피고의 임시회의가 개최되어 재적위원 13명 중 11명이 참석한 가운데 회의가 시작된 사실, 위 임시회의 도중 당시 위원장이었던 E가 건강상의 이유로 사퇴의사를 밝혔고, 이에 참석위원들은 임시의장을 선출한 다음 위원장을 새로 선출하기 위한 절차를 진행한 사실, 그 과정에서 F이 위원장 후보로 추천되었으나 원고의 이의 제기로 참석위원들 사이에 언쟁이 있었고, 이후 원고와 4명의 위원들이 퇴정한 가운데 남아 있던 6명의 위원들이 F을 피고 위원장으로 선출한 사실, 피고 정관 제8조는 개회와 의결정족수와 관련하여 ‘본 협의체의 사안은 재적위원 과반수 이상 출석으로 개회하고 출석인원 2/3 이상 찬성으로 의결한다’고 규정되어 있는 사실을 인정할 수 있고, 위 인정사실에 의하면 원고는 당시 피고 정관에서 정하고 있는 의결정족수가 충족되지 않아 피고의 위원장 선출 과정에 절차상 하자가 있다고 판단하였던 것으로 보인다. 따라서 피고가 주장하는 위와 같은 사정이 인정된다고 하더라도 그러한 사정만으로 원고에게 제3 해고사유가 있다고 단정하기는 어렵다고 할 것이다.

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다13457 판결 등 참조). 한편 근로자가 뚜렷한 자료도 없이 사실을 허위로 기재하거나 왜곡하여 소속 직장의 대표자, 관리자나 동료 등을 수사기관 등에 고소·고발하거나 진정하는 행위는 징계규정에서 정한 징계사유가 될 수 있다. 다만 범죄에 해당한다고 의심할 만한 행위에 대해 처벌을 구하고자 고소·고발 등을 하는 것은 합리적인 근거가 있는 한 적법한 권리행사라고 할 수 있으므로 수사기관이 불기소처분을 하였다는 이유만으로 고소·고발 등이 징계사유에 해당하지 않는다. 위와 같은 고소·고발 등이 징계사유에 해당하는지는 고소·고발 등의 내용과 진위, 고소·고발 등에 이르게 된 경위와 목적, 횟수 등에 따라 신중하게 판단하여야 한다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2018두34480 판결 등 참조).

한편, 이 사건 운영규정 제21, 22조에 피고 임직원 등에 대한 고소․고발에 대하여 직접적으로 정하고 있는 내용은 없어 보이고, 다만 동료 직원과의 화합, 질서 등에 관하여 이 사건 운영규정 제21조 제11호는 징계사유로 ‘직원의 화합과 일치를 해치는 여론을 조성하거나 질서를 문란케 한 경우’를, 이 사건 운영규정 제22조 제12호는 해고사유로 ‘업무상 무능력자로 판단되는 경우(근무성적, 능률이 불량한 자로서 취업이 부적당하다고 인정되며 직원과 업무상 협동하지 못하고 다투는 자)’를 각 규정하고 있는바, 위 각 규정의 내용, 관계 등에 비추어 보면, 이 사건 운영규정 제22조 제12호에서 정한 해고사유가 인정되지 않는 이상, 이 사건 운영규정 제21조 제11호에서 정한 징계사유만을 들어 근로자를 징계해고할 수는 없다고 할 것이다(대법원 1992. 7. 14. 선고 91다32329 판결 등 참조).

살피건대, 을 제2호증의 1, 3, 을 제9, 13호증의 각 기재에 의하면 다음의 각 사실을 인정할 수 있다.

그러나 위 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 위와 같은 인정사실만으로 원고가 아무런 근거 없이 피고 임직원들에 대한 형사고소․고발을 계속함으로써 이 사건 운영규정 제22조 제12호에서 정한 ‘업무상 무능력자로 판단되는 자(근무성적, 능률이 불량한 자로서 취업이 부적당하다고 인정되며 직원과 업무상 협동하지 못하고 다투는 자)’에 해당하여 제4 해고사유가 인정된다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

따라서 이 사건 해고는 피고가 주장하는 징계해고사유가 모두 인정되지 않아 정당하다고 볼 수 없다.

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 ‘근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금’은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적․정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동 관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 이 사건 해고가 정당하지 않아 무효에 해당하는 이상, 피고와 원고 사이의 근로관계는 여전히 유효하게 존속하고, 원고가 이 사건 해고로 피고에게 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 사용자인 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 계속 근무하였더라면 피고로부터 받을 수 있는 임금을 지급할 의무가 있다.

나아가 피고가 원고에게 지급하여야 할 임금의 액수에 관하여 보건대, 을 제15호증에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고가 원고에게 매월 합계 2,700,000원(=기본급 2,400,000원 + 식대 100,000원 + 차량유지비 200,000원)을 지급한 사실을 인정할 수 있고, 위 인정사실에 의하면 피고는 원고에게, 이 사건 해고 통지서에서 정한 해고일, 즉 이 사건 해고 통지일로부터 1개월이 지난 다음날인 2019. 10. 1.부터 근로계약기간 만료일인 2019. 12. 14.까지의 임금으로 6,619,354원[= 2,700,000원 × {2개월 + (14일/31일)}, 원 미만 버림] 및 이에 대하여 위 임금의 지급기일 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 2020. 1. 1.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 다투는 것이 상당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021. 7. 8.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이의석(재판장) 김진아 정주현

각주1) 피고는 2021. 6. 14.자 참고서면을 통하여 위 형사고소 사건에서 원고에 대하여 혐의없음(증거불충분) 처분이 내려졌다고 밝힌 바 있다.