전주지방법원 2020. 1. 31. 선고 2019나8798 판결

피고는 낙후된 폐광지역의 경제를 진흥시켜 지역 간의 균형 있는 발전과 주민의 생활향상을 도모함을 목적으로 제정된 폐광지역 개발 지원에 관한 특별법에 따라 설립된 회사이고, 원고는 2001. 9. 24. 피고에 입사하여 근무하다가 2012. 7. 1.부터 2012. 8. 31.까지 육아휴직한 후 2012. 8. 31. 희망퇴직하였다.

원고는 미지급된 1 누락된 평일(취업규칙에 무급휴일로 규정된 주휴 전일을 포함한다, 이하 같다)의 시간외근무수당, 2 휴일(취업규칙에 유급휴일로 규정된 휴일을 가리킨다, 이하 같다)근무에 대한 시간외근무수당, 3 주위적으로, 홀수월 상여금, 설 상여금, 추석 상여금, 상반기 말일 상여금, 연말 상여금 중 고정 지급분을 포함하여 재산정한 통상임금을 기준으로 계산한 각 수당과 기지급수당과의 차액을, 예비적으로 복지카드비를 포함하여 재산정한 통상임금을 기준으로 계산한 각 수당과 기지급수당과의 차액의 지급을 구하는 이 사건 소를 제기하였다. 제1심법원은 원고의 청구 19,009,000원 및 이에 대한 지연손해금 전부를 인용하는 판결을 선고하였고 이에 대해 피고가 항소하여 환송전판결은 제1심판결 중 2,022,681원과 이에 대한 지연손해금을 초과하여 지급을 명한 피고 패소 부분을 취소하고 위 취소 부분에 해당하는 원고의 청구를 기각하는 판결을 선고하였으며, 이에 대해 다시 피고가 상고하여 그에 대해 상고법원은 1 휴일근무에 대한 시간외근무수당, 2 주위적으로, 홀수월 상여금, 설 상여금, 추석 상여금, 상반기 말일 상여금, 연말 상여금 중 고정 지급분을 포함하여 재산정한 통상임금을 기준으로 계산한 각 수당과 기지급수당과의 차액을, 예비적으로 복지카드비를 포함하여 재산정한 통상임금을 기준으로 계산한 각 수당과 기지급수당과의 차액의 지급청구는 모두 이유 없다고 판단하여 환송전판결 중 피고 패소 부분을 파기하고 이 법원에 환송하는 판결을 선고하였다.

환송 후 이 법원에서 피고는 누락된 평일의 시간외근무수당에 관하여는 다투지 아니한다고 진술하였다.

상고법원의 원심판결 파기에 따라 사건을 환송받은 법원은 다시 변론을 거쳐 재판하되, 상고법원이 파기의 이유로 삼은 사실상 및 법률상 판단에 기속되고(민사소송법 제436조 제1항, 제2항), 상고심으로부터 사건을 환송받은 법원은 그 사건을 재판함에 있어서 상고법원이 파기이유로 한 사실상 및 법률상의 판단에 대하여 환송 후의 심리과정에서 새로운 주장이나 입증이 제출되어 기속적 판단의 기초가 된 사실관계에 변동이 생기지 않는 한 이에 기속된다(대법원 1997. 7. 11. 선고 97다14934 판결 등 참조). 따라서 이 법원은 환송 후의 심리과정에서 새로운 주장이나 입증이 제출되어 기속적 판단의 기초가 된 사실관계에 변동이 생기지 않은 부분에 대해서는 상고법원의 판단대로 판단한다.

피고의 급여규정 등 피고의 급여규정, 급여규정 시행세칙, 상여금 지급지침, 취업규칙, 취업규칙 운영세칙, 단체협약 중 이 사건과 관련된 규정은 아래와 같다.

피고의 복지카드, 각종 수당 등 지급 현황 피고는 선택적 복리후생제의 일환으로 원고를 비롯한 모든 정규직 직원에게 2010. 1.경 연 800,000원 사용한도의 복지카드를, 2011. 1.경과 2012. 1.경 사용한도를 연 1,200,000원으로 증액한 복지카드를 각각 지급하였다(이하 위 복지카드 사용한도액을 '복지카드비'라 한다). 피고는 2010. 7.부터 2012. 7.까지 급여규정 등에 따라 원고에게 월 1회 임금을 지급하면서, 정기상여금, 특별상여금, 복지카드비를 제외하고 통상임금을 산정한 뒤(그 결과 월 통상임금액은 2010년 1,956,000원, 2011년 2,100,000원, 2012년 2,133,000원이었다), 이를 기초로 계산한 시간외근무수당, 휴일근무수당, 연차휴가수당, 야간근무수당(이하 '이 사건 각 수당'이라 한다)을 지급하였다.

원고의 휴일근무 현황 등 원고는 2010. 6. 1.부터 2012. 6. 30.까지 피고에서 별지 월별 근무 현황 기재와 같이 평일과 토요일에 취업규칙 제13조에 정해진 40시간 이상을 근무한 것 외에 평일과 토요일을 제외한 휴일에 '휴일근무 시간'란 기재 시간을 근무하였는데, 피고는 위 휴일근무시간에 대하여 시간외근무수당을 지급하지 않고 휴일근무수당만을 지급하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 5, 14, 18 내지 20호증, 을 제1, 7, 17, 18 호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 3. 청구원인의 요지 가. 누락된 평일 시간외근무수당 청구 피고는 원고에 대하여 2010. 6.부터 2012. 6.까지 근무한 총 29.5시간의 평일 시간외근무시간을 누락하고 시간외근무수당을 지급하였으므로, 원고에게 위 29.5시간에 대하여 피고가 기존에 산정한 통상임금을 적용하여 산정한 시간외근무수당 438,997원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

휴일근무에 대한 시간외근무수당 청구 원고가 2010. 6.부터 2012. 6.까지 주 40시간을 근무한 후 초과하여 휴일근무를 한 총 131시간은 급여규정 제18조 제4항 등에 따라 휴일근로인 동시에 시간외근무에도 해당하므로, 피고는 원고에게 위 131시간에 대하여 피고가 기존에 산정한 통상임금 및 급여규정 [별표 3] 상의 시간외근무수당 할증률 0.5를 기초로 산정한 645,634원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

통상임금 재산정으로 인한 미지급 수당 청구

주위적으로, 원고를 비롯한 직원들이 피고로부터 지급받은 상여금 중 홀수월 상여금, 설 상여금, 추석 상여금, 상반기 말일 상여금, 연말 상여금 중 고정 지급분은 급여규정 제3조 제6호에 정한 '정기적·일률적으로 지급된 급여'로서 통상임금에 해당하는데도, 피고는 이를 제외한 통상임금만을 기준으로 이 사건 각 수당을 산정하여 지급하였는바, 원고에게 위 상여금 부분을 포함하여 재산정한 통상임금을 기준으로 계산한 이 사건 각 수당과 이미 지급된 이 사건 각 수당과의 차액인 17,924,369원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

예비적으로, 복지카드비는 근로기준법 시행령 제6조 제1항 상의 '소정 근로에 대하여 정기적·일률적으로 지급된 임금'에 해당하여 통상임금에 해당하는데도, 피고는 이를 제외한 통상임금만을 기준으로 이 사건 각 수당을 산정하여 지급하였는바, 원고에게 복지카드비를 포함하여 재산정한 통상임금을 기준으로 계산한 이 사건 각 수당과 이미 지급된 이 사건 각 수당과의 차액인 938,050원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

평일 시간외근무수당 청구에 관한 판단 살피건대, 피고가 2010. 7.부터 2012. 7.까지 원고에게, 원고가 2010. 6.부터 2012. 6.까지 평일에 1일 법정근로시간 8시간(근로기준법 제50조 제2항)을 초과하여 근무한 시간외근무시간 중 2010년 합계 7.5시간, 2011년 합계 13시간, 2012년 합계 9시간을 뺀 나머지 시간만을 기준으로 시간외근무수당을 산정하여 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제5, 14호증의 각 기재에 의하여 인정된다. 따라서 급여규정 제18조 제1항, [별표 3]에서 피고의 직원이 1일의 법정근로시간을 초과하여 근무한 경우 시간외근무수당은 시간당 '(월 통상임금 / 209) + (월 통상임금 / 209 × 0.5)'원으로 정한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 원고가 구하는 바에 따라 피고가 기산정한 월 통상임금액 2010년 1,956,000원, 2011년 2,100,000원, 2012년 2,133,000원을 적용하여 누락된 위 시간외근무시간에 대한 시간외근무수당을 산정하면, 2010년 105,287원[= 7.5시간 × {(1,956,000원 / 209) + (1,956,000원 / 209 × 0.5)}, 원 미만 버림], 2011년 195,933원[= 13시간 × {(2,100,000원 / 209) + (2,100,000원 / 209 × 0.5)}, 원 미만 버림], 2012년 137,777원[= 9시간 × {(2,133,000원 / 209) + (2,133,000원 / 209 × 0.5)}, 원 미만 버림]의 합계 438,997원(= 105,287원 + 195,933원 + 137,777원)이 되는바, 피고는 원고에게 위 438,997원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

휴일근무에 대한 시간외근무수당 청구에 관한 판단

관련 법리 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 근로기준법'이라고 한다) 제50조 제1항, 제2항, 제53조 제1항, 제55조, 제56조, 구 근로기준법 시행령(2018. 6. 29. 대통령령 제29010호로 개정되기 전의 것) 제30조의 내용과 규정 체계, 구 근로기준법의 제·개정 연혁과 이를 통해 알 수 있는 입법 취지와 목적, 근로관계 당사자들의 인식과 기존 노동관행, 개정 근로기준법 부칙 조항 등을 살펴보면, 구 근로기준법상 휴일근로시간은 '1주간 기준근로시간 40시간'과 '1주간 연장근로시간 12시간'에 포함되지 않는다고 보아야 하므로, 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금은 중복하여 지급될 수 없다. 1 구 근로기준법 시행령 제30조는 1주 동안의 소정 근로를 개근한 자에 대해서만 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 부여하도록 규정하고 있다. 이 조항의 '1주'에 휴일이 포함되지 않음은 당연하다. 그런데 실무상 기준근로시간을 소정 근로시간으로 정하는 것이 보통이므로, 결국 1주간 기준근로시간을 채운 경우에만 유급휴일이 부여된다고 볼 수 있다. 그렇다면 1주간 기준근로시간을 정한 구 근로기준법 제50조 제1항의 '1주'가 반드시 휴일을 포함한 7일을 의미한다고 단정할 것은 아니다. 오히려 구 근로기준법 제55조와 제56조는 유급의 주휴일을 보장하고, 휴일근로에 대해 연장근로 및 야간근로와 동일한 가산율에 따른 가산임금을 규정하고 있다. 근로제공의무가 없는 휴일에 근무하는 것은 연장근로와 유사한 점이 있는데도 휴일근로를 연장근로와 별도로 규율하고 있는 것이다. 이와 같은 관련 규정의 내용과 규율방식에 비추어 볼 때, 구 근로기준법 제50조 제1항과 제53조 제1항에서 정한 1주간 기준근로시간과 1주간 연장근로시간은 휴일이 아닌 소정 근로일을 대상으로 근로시간의 규제를 의도한 것으로 이해 된다. 2 구 근로기준법상 '1주'에 휴일을 포함할 것인지 여부는 근본적으로 입법정책의 영역에 속하는 문제이다. 따라서 이에 관한 법해석을 할 때에는 입법자의 의사를 최대한 존중하여 법질서의 통일성과 체계적 정당성을 유지하는 방향으로 하여야 한다. 그런데 근로기준법의 제정 및 개정 경위를 통해 알 수 있는 입법자의 의사는 휴일근로와 연장근로를 명확히 구분하여 휴일근로시간을 연장근로시간에 포함하지 않겠다는 것임이 분명해 보인다. 3 휴일근로시간이 1주간 기준근로시간 및 1주간 연장근로시간에 포함되지 않는다는 것은 근로관계 당사자들 사이에서 일종의 사회생활규범으로 자리 잡았다고 평가할 수 있고, 이는 구 근로기준법상 관련 규정을 해석함에 있어서 중요하게 고려하여야 한다. 이와 달리 해석하는 것은 근로관계 당사자들의 오랜 신뢰에 반하고 법적 혼란을 초래할 것으로 보여 받아들이기 어렵다. 4 구 근로기준법상 휴일근로도 연장근로에 포함되어 1주간 최대 근로시간이 52시간이라고 해석하게 되면, 국민의 대표기관인 국회가 오랜 시간 노사 양측의 상충하는 이해관계를 조정하고 각계각층의 다양한 의견을 수렴하여 마련한 개정 근로기준법 부칙 조항과 모순이 생기고, 그 적용 과정에서 불합리하고 혼란스러운 결과가 발생하는 것을 피하기 어려워 법적 안정성을 깨뜨린다. 결국 구 근로기준법상 휴일근로시간은 1주간 기준근로시간 및 1주간 연장근로시간에 포함되지 않는다고 보아야 하므로, 당연한 논리적 귀결로 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금은 중복하여 지급될 수 없다(대법원 2018. 6. 21. 선고 2011다112391 전원합의체 판결 참조).

판단 앞서 인정한 사실을 위 법리에 비추어 살펴보면, 피고가 휴일근무에 대하여 휴일근무수당만 지급하고 시간외근무수당을 지급하지 아니한 사실은 인정되나, 구 근로기준법상 휴일근로시간은 1주간 기준근로시간 및 1주간 연장근로시간에 포함되지 않는다고 보아야 하므로, 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금은 중복하여 지급될 수 없는바 원고의 이 부분 청구는 받아들이지 않는다.

통상임금 재산정으로 인한 미지급 수당 청구에 관한 판단

통상임금에 대한 판단 기준에 관하여

당사자의 주장 요지

원고의 주장 원고는 단체협약 제4조 제2항 제2호에 정한 비조합원으로서 단체협약의 적용을 받지 않으므로, 단체협약 제39조 제2항의 '고정성' 요건과 관계없이 급여규정 제3조 제6호에 따라 '정기성, 일률성' 요건만으로 통상임금 여부를 판단하여야 한다.

피고의 주장 급여규정에서 고정성을 명시하지 않았다 하더라도 통상임금의 본질상 고정성은 당연히 요구되는 것이고, 원고의 주장처럼 단체협약이 적용되는 근로자와 적용되지 않는 근로자에 대하여 고정성 요건을 다르게 판단하는 것은 하나의 임금체계를 가지고 있는 회사에서 다른 기준을 적용하는 것으로서 허용될 수 없다.

관련 법리 근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가수당 등의 산정기준과 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정 근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정 근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정 근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정 근로의 대가라 함은 근로자가 소정 근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 그리고 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 하는데, '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 나아가 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정 근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말한다. 따라서 근로자가 임의의 날에 소정 근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

구체적 판단 살피건대, 설령 원고가 단체협약 제39조 제2항의 적용을 받지 않고 취업규칙의 일부인 급여규정 제3조 제6호를 적용받는 근로자라고 하더라도, 앞서 본 법리의 취지 및 1 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다는 것은 통상임금을 다른 일반적인 임금이나 평균임금과 확연히 구분 짓는 요소로서 앞서 본 바와 같이 통상임금이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하는 기준임금으로 기능하기 위하여서는 그것이 미리 확정되어 있어야 한다는 요청에서 도출되는 본질적인 성질인 점(위 대법원 2012다89399 전원합의체 판결 참조), 2 근로기준법은 통상임금에 관하여는 직접 정의 규정을 두고 있지 않고, 다만 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 '통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액 등을 말한다'라고 규정하고 있을 뿐인데도, 위와 같이 '고정성'을 통상임금의 당연한 요건으로 보는 것이 일반적인 점, 3 원고는 급여규정을 적용하여 정기성, 일률성만을 기준으로 산정한 통상임금 액수가 근로기준법에 따른 통상임금 액수보다 더 큰 금액이 되므로 원고에게 더 유리한 급여규정을 적용해야 한다고 주장하나, 앞서 본 것처럼 고정성이 통상임금의 본질적인 부분인 이상 이를 기준으로 통상임금을 정할 경우 그 액수가 적어진다고 하더라도 이는 통상임금의 성격에 따른 당연한 결과일 뿐이므로 고정성 요건을 배제하여 무조건 원고에게 더 높은 금액의 통상임금을 보장해 주어야 한다고 볼 수 없는 점 등을 종합하여 보면, 피고가 원고에게 지급한 상여금, 복지카드비의 통상임금 해당 여부를 판단함에 있어서도 정기성, 일률성과 함께 고정성을 기준으로 하여야 한다고 봄이 타당하다.

상여금이 통상임금인지에 관하여(원고의 주위적 청구원인에 관한 판단)

당사자의 주장 요지

원고의 주장 피고는 3급 이하 조합원들에게 급여규정 시행세칙 제7조 등에 따른 상여금(이하 '정기상여금'이라 한다)을 2개월마다 근무성적에 관계없이 지급하고 있으므로, 이는 정기적, 일률적, 고정적으로 지급된 것으로서 통상임금에 포함된다. 또한 피고는 3급 이하 조합원들에게 급여규정 시행세칙 제7조의2 등에 따른 상여금(연말 상여금은 그 중 고정 지급분만)(이하 '특별상여금'이라 한다)을 1년마다 정해진 시기에 근무성적에 관계없이 지급하고 있는바, 특별상여금은 정기적, 일률적으로 지급된 것이고, 이는 이사회에서 예산승인 결정을 통하여 사전에 지급이 확정되어 있으며 급여규정 제7조 제1항에서 일할 계산하여 지급한다고 규정하고 있으므로 고정적 임금에도 해당하므로 통상임금에 포함된다.

피고의 주장 급여규정 시행규칙 제7조 제3호에 따라 상여금 지급지침 제7조 제1호는 기준기간 동안 15일 미만 근무한 자에 대하여 정기상여금을 지급하지 않는 것으로 정하고 있고, 피고는 위 규정에 따라 정기상여금을 지급하였는바, 정기상여금은 고정성을 결하여 통상임금에 해당하지 않는다. 피고는 특별상여금에 관하여 '지급일 현재 재직 중인 전 직원'을 지급대상으로 하는 지급기준을 정한 후 지급기준일 이전 중도 퇴직자에게는 특별상여금을 전혀 지급하지 않았고, 이러한 지급방식에 대하여 단체협약상 명문 규정이 없더라도 노사간에 묵시적인 합의가 성립하였거나 근로관행이 성립되었는바, 특별상여금은 소정 근로에 대한 대가라 할 수 없고 고정성을 결하여 통상임금에 해당하지 않는다.

정기상여금이 통상임금인지 여부 살피건대, 피고는 2005년부터 일반 직원들에게는 월 기본급에 270,000원(2011. 1. 1.부터는 300,000원)을 더한 금액의 600%에 해당하는 정기상여금을 매년 홀수 월마다 6회에 걸쳐 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 을 제1호증, 제2호증의 1, 2의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 급여규정 시행세칙 제7조 제3호를 근거로 제정한 상여금 지급지침 제7조 제1호(이하 '이 사건 상여금 제외 규정'이라 한다)에 따라 기준기간 15일 미만을 근무한 직원들에게 정기상여금을 전혀 지급하지 않은 사실, 피고는 2009년부터 2014. 1.경까지 정기상여금을 약 30회(= 연 6회 × 5년) 지급하였는데 그 기간 이 사건 상여금 제외 규정을 적용한 사례는 92건으로, 피고 소속 근로자들 중 매년 평균 약 18명(≒ 92건 / 5년), 매 지급기일마다 평균 약 3명(≒ 92건 / 30회)이 정기상여금을 지급받지 못한 사실이 인정된다. 위 인정 사실과 증거들 및 변론 전체의 취지에 따라 알 수 있는 다음 사정들, 즉 1 피고는 이 사건 상여금 제외 규정에 따라 소정 근로를 제공하는 외에 일정 근무일수(기준기간 중 15일 이상) 충족이라는 추가적이고 불확실한 조건을 성취한 자들에게만 정기상여금을 지급한 점, 2 피고가 상당 기간 이 사건 상여금 제외 규정을 적용해 온 이상 이는 정기상여금의 지급 요건을 설정하는 규범적 효력을 갖추었다고 봄이 타당한 점, 3 상여금 지급지침 제8조에 기준기간 도중 퇴직자에게는 실근무일수에 해당하는 지급률로 상여금을 산정하여 지급한다고 규정함으로써 정기상여금에 일정 근무일수 충족 요건은 부가하면서도 이른바 재직자 요건은 부가하지 않는 특수한 상여금제도를 설정한 것 자체로 강행규정을 위반하였다고 보기는 어려운 점 등을 종합하여 보면, 정기상여금은 소정 근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가 조건을 성취하여야 비로소 지급하는 것이고 이러한 추가 조건은 연장·야간·휴일근로를 제공하는 임의의 시점에 그 성취 여부를 확정할 수 없는 불확실한 조건이어서 고정성을 갖추었다고 할 수 없으므로, 통상임금에 해당하지 않는다. 이에 대하여 원고는 급여규정 시행세칙 제7조 제3호과 그에 기초한 이 사건 상여금 제외 규정 등이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하여 노동조합이나 근로자 과반수의 동의를 받아야 하는데, 피고는 그러한 동의를 얻지 않고 일방적으로 위 규정을 신설하였는바, 위 규정은 근로기준법 제94조 제1항에 따라 무효라고 주장한다. 그러나 위와 같이 피고는 2001. 4. 12. 상여금 지급지침을 제정할 당시부터 위 규정을 마련하여 오랜 기간 이를 적용해 왔고, 이에 대하여 원고가 이의를 제기하였다고 볼 만한 증거도 없는 점, 기준기간 15일 미만을 근무하는 데 그치는 등 생산 기여도가 낮은 경우 정기상여금 전액을 지급하지 않음으로써 해당 기준 기간에 받은 나머지 임금 총액이 최저임금법 소정 기준에 미달한다는 등의 예외적 사정이 없는 한 위 규정이 근로자의 기본적 생활을 보장하려는 근로기준법의 취지에 반한다고 보기도 어려운 점 등에 비추어, 위 규정은 단체협약 등이 제대로 정하지 아니한 정기상여금의 지급 대상을 규정한 것으로서 단체협약 등을 보충한 것일 뿐 그와 어긋난다거나 기타 취업규칙의 상위 규정에 반하여 위법하다고 할 수 없으므로, 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다. 따라서 원고의 이 부분 주위적 주장은 받아들이지 아니한다.

특별상여금이 통상임금인지 여부 살피건대, 앞서 인정한 사실 및 을 제2 내지 6호증(가지번호 포함)의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 급여규정, 단체협약 등에 특별상여금은 지급일 당시 재직 중인 직원에게만 지급하고 중도 퇴직자에게 지급하지 않는다는 명문 규정은 없으나, 2002. 2. 8.에 지급일 현재 재직 중인 직원들에게, 2012. 1. 20.에 지급일 현재 재직 중인 전 직원들(비정규직 중 인턴, 고문, 스포츠 선수 제외)에게, 2013. 2. 8. 지급일 현재 재직 중인 전 직원들(비정규직 중 인턴, 월정 촉탁, 스포츠 선수 제외)에게 각 설 특별상여금을 지급한 사실, 피고는 2000. 9. 8.에 2000. 8. 31. 현재 3개월 이상 근무한 직원들(계약, 촉탁 포함)들 및 현재 재직 중인 임원들에게, 2001. 7.경에 2001. 6. 30. 현재 재직 중인 직원들에게, 2002. 7. 16.에 지급일 현재 재직 중인 전직원(정규직)들에게, 2012. 6. 28.에 지급일 현재 재직 중인 전 직원(비정규직 중 인턴, 고문, 스포츠 선수 제외)에게, 2013. 6. 28.에 지급일 현재 재직 중인 전 직원들(비정규직 중 인턴, 월정 촉탁, 스포츠 선수 제외)에게 각 상반기 특별상여금을 지급한 사실, 피고는 2001. 9. 28.에 2001. 10. 1. 현재 재직 중인 직원들에게, 2002. 9. 19.에 지급일 현재 재직 중인 전직원(정규직)들에게, 2012. 9. 28.에 지급일 현재 재직 중인 전 직원들(비정규직 중 인턴, 고문, 스포츠 선수 제외)에게 각 추석 특별상여금을 지급한 사실, 피고는 1999. 12. 30.에 1999. 10. 31. 현재 재직 중인 직원들(촉탁직 포함)에게, 2000. 12. 29.에 지급일 현재 재직 중인 정규직 및 계약직 직원 전원에게, 2001. 12. 31.에 지급일 현재 재직 중인 정규직 및 계약직 직원들에게, 2002. 12. 31.에 지급일 현재 재직 중인 전 직원들(정규직)에게, 2012. 12. 31.에 지급일 현재 재직 중인 전 직원들(연봉제 대상자, 비정규직 중 인턴, 고문, 스포츠 선수 제외)에게 각 연말 특별상여금을 지급한 사실이 인정된다. 위 인정 사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 따라 알 수 있는 아래 각 사정들을 종합하여 보면, 특별상여금은 연장·야간·휴일근로를 제공할 때 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건의 성취 여부가 사전 확정되어 있지 않아 고정성이 없을 뿐만 아니라, 지급일에 재직할 것을 특별상여금의 지급 요건으로 한다는 점에 관한 명시적 또는 묵시적 노사합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 확립되었다고 봄이 타당하므로, 통상임금에 해당하지 않는다고 판단된다. 1 피고는 직원들의 사기 진작 및 근로 의욕 고취 등을 목적으로 경영 성과를 고려하고 이사회 의결을 거쳐 매년 특별상여금의 지급 여부, 지급률, 지급액을 달리 결정해 왔는바, 특별상여금이라는 명칭 자체, 성격 및 지급 실태 등을 고려하면, 이를 소정 근로의 대가로서 정기적으로 지급하고 그 지급 비율, 액수가 확정된 임금이라고 보기 어렵다. 2 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 임금은 소정 근로시간과 무관하게 다른 기준 및 산정 방법에 따라 지급하는 것이어서 소정 근로의 대가로 볼 수 없다. 3 그동안 피고의 위와 같은 특별상여금 지급 방식에 대하여 원고가 이의를 제기한 적이 있다고 볼 만한 증거도 없다. 이에 대하여 원고는 특별상여금에도 급여규정 제7조 제1항의 일할계산 규정이 적용되고, 피고는 재직자에게 일할계산하여 특별상여금을 지급한 바 있으며, 피고가 중도퇴직자에게 일할 계산한 특별상여금을 지급하지 않은 것은 급여규정을 위반한 것이므로, 위와 같이 특별상여금에 지급일 재직 요건이 부가되어 있다 하더라도 고정성을 결하였다고 할 수는 없다고 주장한다. 그러나 위 인정 사실과 갑 제1호증에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음 각 사정들, 즉 1 피고의 급여규정은 '제2장 계산 및 지급' 이하에 제5조부터 제13조의 조항을 두어 급여의 계산 및 지급 방법을 규정하면서, 제5조에서 급여 지급일에 관하여, 제6조에서 급여 계산 기간에 관하여 정하고 있는바, 위 급여규정의 체계상 제7조는 위 각 규정에 따라 매월 지급하는 급여인 기본급, 제 수당에 관한 급여 계산 기준을 규정하고 있는 것으로서 특별상여금에 적용될 여지가 없는 점, 2 급여규정 제22조는 사장은 경영의 성과나 사기 진작 등을 위하여 필요하다고 판단되는 때 이사회 의결을 거쳐 특별상여금을 지급할 수 있다고 명시적으로 규정하고 있는바, 이에 비추어 특별상여금의 지급 여부 및 액수뿐만 아니라 지급 대상자의 결정까지도 피고에게 위임한 것으로 볼 수 있는 점 등에 비추어 보면, 특별상여금은 위 일할 계산 조항의 적용을 받지 않는다고 봄이 상당하다. 또한 1 퇴직금의 계산 및 지급에 관하여는 급여규정 제5 내지 7조가 아니라 별도로 규정된 제23 내지 30조가 적용되는 점, 2 피고가 재직자에게 일할 계산한 특별상여금을 지급한 것은 앞서 본 바와 같이 피고의 급여규정 제22조 제2항, 급여규정 시행세칙 제7조의2에 따르거나, 특별상여금의 지급일 재직 요건에 관한 노사합의나 관행에 의한 것으로 보이고, 급여규정 제7조 제1항이 적용된 결과는 아니라고 보이는 점 등을 고려할 때, 피고가 특별상여금을 재직자에 한정하여 지급하고 퇴직자에게 지급하지 않은 것이 급여규정을 위반하였다고 보기도 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주위적 주장도 받아들이지 아니 한다.

복지카드비가 통상임금인지에 관하여(원고의 예비적 주장에 관한 판단)

관련 법리 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 하므로 비록 그 금품이 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다. 여기서 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단할 때에는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다(대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결, 대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결 등 참조). 사용자가 여러 가지 복지항목 중에서 근로자 자신의 선호와 필요에 따라 자율적으로 선택하여 복지혜택을 받는 선택적 복지제도를 시행하면서, 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 또는 복지카드를 이용하여 물품 등을 우선 구매한 후 그 상당액을 환급받는 방식 등으로 사용 할 수 있는 복지포인트를 단체협약·취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적·정기적으로 배정한 경우, 이러한 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그 결과 통상임금에도 해당하지 않는다(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 참조).

판단 살피건대, 앞서 인정한 사실 및 을 제17 내지 19호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 피고는 선택적 복지제도의 일환으로서 원고를 비롯한 모든 정규직 근로자에게 사용한도(2009년까지는 연 400,000원, 2010년 연 800,000원, 2011년부터 2012년까지는 1,200,000원)가 정해진 복지카드(

판단 살피건대, 앞서 인정한 사실 및 을 제17 내지 19호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 피고는 선택적 복지제도의 일환으로서 원고를 비롯한 모든 정규직 근로자에게 사용한도(2009년까지는 연 400,000원, 2010년 연 800,000원, 2011년부터 2012년까지는 1,200,000원)가 정해진 복지카드(후불식 직불카드)를 매년 1월 일괄하여 교부하여 배정된 사용한도의 금액을 사용하도록 한 사실(이하 복지카드 사용한도액을 '복지카드비'라고 한다), 2 복지카드는 건강관리, 자기계발, 문화생활 등의 복리후생 분야로 사용 용도가 제한되어 있었고, 근로자는 위와 같이 제한된 항목 내에서 자신의 선호와 필요에 따라 자율적으로 선택하여 사용하였던 사실, 3 근로자들이 제한된 사용 용도에 맞추어 물품 등을 구매할 경우, 피고는 복지카드 발급 금융기관에 근로자들의 카드사용액을 후불 정산한 사실, 4 근로자가 복지카드의 한도액을 2년 내에 사용하지 않으면 사용하지 않은 금액은 이월 내지 환급되지 않고 소멸한 사실 등을 인정할 수 있다. 위 인정 사실을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 피고가 원고를 비롯한 정규직 근로자에게 배정한 복지카드비는 복지포인트와 그 실질에서 다르지 아니하고 사실상 동일한 것으로 봄이 타당하므로, 복지카드비는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 아니하고 그 결과 통상임금에도 해당하지 않는다. 원고의 예비적 주장도 받아들이지 않는다.

소결론 따라서 피고는 원고에게 미지급된 평일근무에 대한 시간외근무수당 438,997원 및 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이후로서 원고가 구하는 2012. 9. 15.부터 피고가 이 사건 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 당심 판결 선고일인 2020. 1. 31.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 및 같은 법 시행령 17조에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.