제주지방법원 2015. 7. 3. 선고 2013가단15196 판결

원고는 1979. 8. 1. 피고 금고에 입사하여 1986.경 상무로, 2011. 1. 1. 전무로 각 승진하여 근무하던 사람이고, 피고 금고는 1979. 4. 9. 설립되어 원고를 포함한 상시근로자 6명을 고용하여 새마을금고법에 의한 자금의 조성과 이용 등을 목적으로 하는 법인이며, 피고 C, D, E, F, G은 피고 금고의 이사로 재직하던 사람들이다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7, 9 내지 14, 24, 29 내지 35호증, 을 제1, 4, 5, 6, 7, 21, 22호증(각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

위에서 든 증거들에 의하면, 위에서 본 표의 제2, 13의 징계사유는 정당한 징계사유로 삼을 수 있다고 인정할 수 있으나, 나머지 사유들은 징계사유로 삼을 만한 비위행위에 해당한다고 인정할 만한 증거가 없거나 부족하다.

그런데, 위 증거들에 의하여 알 수 있는 다음 각 사정, 즉 ① 위에서 본 표의 제2, 13의 징계사유의 비위의 정도, ② 피고 금고가 원고에 대하여 반복적으로 징계를 하여 온 사정에 비추어 추단되는 징계의 의도, ③ 원고의 비위 정도에 비하여 원고가 받는 불이익의 정도, ④ 원고가 그동안 근무하여 온 기간, 근무태도, 업적 및 성과 등의 여러 사정들을 고려하여 보면, 피고 금고가 한 제3차 정직처분은 허용된 징계재량권을 일탈·남용한 것으로서 위법하다.

따라서 피고 금고는 원고에게 위와 같은 법리에 따라 위 각 징계기간 동안 위 각 징계처분으로 인하여 원고가 지급받지 못한 임금을 지급할 의무가 있다.

살피건대, 직위해제는 일반적으로 근로자가 직무 수행 능력이 부족하거나 근무 성적 또는 근무 태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행중인 경우, 근로자가 형사 사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서, 어떠한 사유에 의하여 근로자를 직위해제한 후 직위해제 사유와 동일한 사유를 이유로 그 근로자를 해임한 경우에는 그 해임처분으로써 원래의 직위해제처분은 그 효력을 상실하게 된다(대법원 1997. 9. 26. 선고 97다25590 판결 참조).

이 사건을 위 법리에 비추어 살펴보면, 제1 내지 4차 직위해제 처분은 제1 내지 4차 정직처분으로써 모두 그 효력을 상실하였다고 할 것이고, 제5차 직위해제 처분은 제주특별자치도지방노동위원회의 구제신청 인용결정에 따라 취소되었으므로 원고가 각 징계처분으로 인하여 지급받지 못한 임금액을 산정함에 있어서는 각 직위해제 처분을 고려하지 아니한 정상적인 근무 상태에서의 임금을 기초로 계산하여야 한다.

피고 금고의 위 주장은 이유 없다.

피고 금고는 2013년경부터 임금피크제를 시행하였는데, 2015. 1. 6. 원고에게 위 임금피크제를 적용하여 계산한 미지급 임금 26,913,860원을 지급함으로써 원고의 각 징계기간 동안 미지급 임금을 모두 지급하였다고 주장한다.

이에 대하여 원고는, 위 임금피크제는 그 내용과 절차가 위법하여 효력이 없다는 취지로 주장한다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제28호증, 을 제8, 9, 10, 11, 12, 18, 19호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

먼저 임금에 관한 피고 금고의 규정은 복무규율과 임금, 퇴직금 등 당해 사업의근로자 전체에게 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것으로서 취업규칙의 일종이라고 봄이 옳다.

사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허 용되지 아니하지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다. 한편, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받도록 한 근로기준법을 사실상 배제하는 것이므로 제한적으로 엄격하게 해석하여야 한다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 참조).

위 인정사실, 위에서 든 증거들 및 갑 제43호증의 각 기재를 모아 알 수 있는 다음과 같은 사정, ① 먼저 이 사건 임금피크제로 임금이 감축되는 근로자는 원고가 유일한데, 원고는 이에 동의하지 아니하였고, 이 사건 임금피크제로 임금이 감축되는 원고에 대한 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황이 있었다는 점을 인정할 만한 아무런 자료가 없는 점, ② 2012년을 기준으로 하여 원고의 2013년(1급 34호봉) 직급별 급여가 15.7%, 호봉별 급여가 22.1% 삭감되었고, 2013년을 기준으로 하여 원고의 2014년(1급 35호봉) 직급별 급여는 1.6% 인상되었으나, 호봉별 급여가 93.3% 삭감 되었는바, 그 폭이 적지 아니하여 원고가 받는 불이익의 정도가 크다고 보이는 점, ③ 피고 금고는 이 사건 임금피크제의 도입필요성으로 고용안정과 금고 부담완화를 들고 있으나, 그 사유가 다소 추상적이고, 위 사유를 정당화할 만한 다른 자료가 없으며, 오 히려 원고를 제외한 다른 직원들의 급여는 인상된 점, ④ 피고 금고는 이 사건 임금피크제를 시행하기 전 원고에 대하여 지속적으로 직위해제와 정직처분을 반복하여 왔고, 2013. 2. 4. 개최된 이사회에서 원고의 명예퇴직에 관하여 논의한 사정 등에 비추어 이사건 임금피크제의 선의성이 의심되는 점, ⑤ 피고 금고는 피고 금고의 근로자들이 2013. 1. 23. 자체 직원회의를 개최하여 이 사건 임금피크제에 대하여 자유롭게 동의하였다고 주장하나, 직접 당사자인 원고에게 위 회의개최 사실을 통지하였다는 점을 인정할 만한 증거가 없는 점, ⑥ 뿐만 아니라 갑 제17호증의 각 기재만으로는 피고 금고의 근로자들이 위 직원회의에서 피고 금고의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하였다고 인정하기 어려우며, 을 제27호증의 기재는 믿기 어려운 점 등에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제는사용자인 피고 금고가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자인 원고가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것으로서 허용되지 아니하고, 따라서 그 효력이 없다고 봄이 타당하다.

따라서 피고 금고는 원고에게 이 사건 임금피크제를 적용하지 아니하여 산정한 미지급 임금 상당액을 지급할 의무가 있다고 할 것인바, 피고 금고는 원고에게 원고가 구하는 바에 따라 ① 2012년분 미지급 임금 19,996,580원에 대하여는 제1, 2차 정직처분을 취소한 다음날인 2013. 2. 5.부터 피고 금고가 앞에서 본 바와 같이 미지급 임금을지급하기 전날인 2015. 1. 5.까지 연 5%의 비율로 계산한 지연손해금 1,917,480원{=19,996,580원 × (1 + 335/365일) × 5%, 원 미만 버림. 이하 같다}, ② 2013년분 3,973,650원에 대하여는 2014. 1. 1.부터 위 2015. 1. 5.까지 연 5%의 비율로 계산한지연손해금 201,404원{= 3,973,650원 × (1 + 5/365일) × 5%}, ③ 2014년분 2,943,630원에 대하여는 2014. 6. 1.부터 위 2015. 1. 5.까지 연 5%의 비율로 계산한 지연손해금 88,308원(= 2,943,630원 × 219/365일 × 5%), ④ 합계 2,207,192원(= 1,917,480원 + 201,404원 + 88,308원)을, 2013년분 미지급 임금 12,174,840원과 이에 대하여 2014. 1. 1.부터, 2014년분 미지급 임금 7,944,940원과 이에 대하여 2014. 6. 1.부터 각 피고 금고가 그 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정할 수 있는 이 판결 선고일인 2015. 7. 3.까지는 민법이 정한 연 5%, 각 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3, 5, 6, 7, 12, 25, 26, 36 내지 42호증, 을 제20호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고 C 등이 작성한 확인서의 내용은 허위라고 할 것인데, 피고 C 등은 허위의 확인서를 작성하여, 원고를 모욕하였거나 원고의 명예를 훼손하였고, 원고로 하여금 제1차 정직처분을 받도록 하였으며, 원고로 하여금 수사기관에서 2차례 조사를 받게하는 등으로 정신적 고통을 가하였으므로 피고 C 등은 공동불법행위자로서 공동하여 원고에게 위자료 2,500만원의 손해를 배상할 책임이 있다.

피고소인이 고소인이 고소한 피의사실로 수사의 대상이 되어 무혐의처분을 받았다고 하더라도 그 고소가 권리의 남용이라고 인정될 수 있는 정도의 고의 또는 중대한 과실에 의한 것이 아닌 이상, 고소인의 행위가 불법행위라고 단정할 수 없다(대법원 1994. 1. 25. 선고 93다29556 판결, 2006. 4. 28. 선고 2005다29481 판결 등 참조).

그런데, ① 앞에서 인정한 사실에 의하면, 피고 C 등은 이사회 회의록 작성과 관련하여 원고에게 그 날인행위에 관하여 사전에 포괄적 위임을 하였다고 봄이 상당하기는 하나, 이는 회의록 내용이 진실에 합치하는 경우에 한정된다고 볼 것이고, 회의록의 내용이 진실에 합치하지 않는 경우까지 그 위임의 범위에 포함된다고 보기 어려운 점, ② 피고 C 등이 원고가 작성한 회의록이 진실에 합치하지 아니한다고 보아 서명하지 아니한 점에 비추어 보면, 법률 전문가 아닌 피고 C 등으로서는 R의 날인행위가 사문서 위조 또는 인장 부정사용의 범죄를 구성한다고 평가할 여지도 있다고 보이는 점, ③ 피고 C 등이 원고가 자신들의 서명, 날인을 위조하였다는 취지의 확인서를 작성하기는 하였으나, 피고 C 등이 원고를 직접 고소하지는 아니한 점, ④ 원고의 이사회 회의록 작성과 관련한 행위는 제1차 정직처분의 한 사유가 되었을 뿐, 제1차 정칙처분의 중요한 사유가 되었다고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 피고 C 등이 작성한 확인서, 추가확인서 내용은 터무니없는 허위사실이 아니라 사실에 기초하여 그 정황을 다소 과장하였거나 법률을 잘못 해석, 적용한 것에 불과하다고 봄이 타당하다.

따라서 피고 C 등이 확인서, 추가확인서를 작성하여 피고 금고에게 교부한 행위를 권리의 남용이라고 인정될 수 있는 정도의 고의 또는 중대한 과실에 의한 행위라고 보기 어렵다.

원고의 피고 C 등에 대한 주장은 이유 없다.

그렇다면, 원고의 피고 금고에 대한 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 일부 인용하고, 피고 금고에 대한 나머지 청구, 피고 C 등에 대한 청구는 각 이유 없으므로 이를 각 기각한다.

판사 이영호