주문
피고는 원고들에게 별지 표 '미지급 금액'란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대하여 2017. 7. 22.부터 2018. 11. 13.까지는 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
소송비용은 피고가 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
인정 사실
당사자들의 지위 및 기존 교직원 급여체계
피고는 Q대학교를 설치·운영하는 학교법인이다.
원고 A, B, D, E, H, O은 Q대학교 소속 교원들이고, 원고 C, F, G, I, J, K, L, M, N은 Q대학교 소속 직원들이다.
피고는 '학교법인P 교직원보수 규정'(이하 '기존 보수 규정'이라 한다)에 따라 원고들을 포함한 교직원들에게 급여를 지급하여 왔다.
Q대학교의 교직원 급여체계 변경안 및 그에 대한 서명
Q대학교는 2016. 2. 26., 2016. 3. 17., 2016. 3. 23. 세 차례에 걸쳐 전체교직원 회의를 개최하여, 참석한 교직원들을 대상으로 '교직원 급여체계 변경안'(이하 '이 사건 변경안'이라 한다)에 관하여 설명하였다. 그 주요 내용은 ① 2016년도에는 기본급을 100% 지급하되 보직수당, 학비보조수당, 출납 부당 등 일부 수당을 제외한 나머지 수당을 전액 삭감하며, ② 2017년도에는 2015년도 총급여의 80%를 기준으로 하는 성과급 연봉제를 도입한다는 것이다.
피고는 2016. 3. 23. 세 번째 전체교직원회의가 종료된 직후부터 2016. 4. 6. 18:00까지 전체교직원을 대상으로 이 사건 변경안에 대한 동의서명을 받았다. 당시 교원과 직원의 구분 및 그에 따른 서명인원은 아래 표 기재와 같다.
Q대학교와 직원들의 임금에 관한 협약 체결
Q대학교 직원들의 노동조합은 ① Q대학교 노동조합, ② Q대학교 직원노동조합, ③ 전국대학노동조합 Q대학교지부(이하 '이 사건 노조'라 한다)가 있다. 원고 C, F, G, I, J, K, L, M, N, 즉 직원인 원고들은 모두 이 사건 노조에 소속하고 있다.
Q대학교 노동조합, Q대학교 직원노동조합은 2016. 7. 11. 피고에게 노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제14조의10 제3항에 의한 단체협약 체결을 위한 교섭을 요구하였고, 2016. 9. 1. 피고와 ① Q 대학교 노동조합, ② Q대학교 직원노동조합을 교섭단체로 하는 단체협약을 체결하였다(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다).
Q대학교 노동조합과 Q대학교 직원노동조합은 2017. 7. 11. 피고와 '2016년도 임금협약'을 체결하였다. 그 내용 중 이 사건과 관련된 것은 다음과 같다.
기존 보수 규정과 다른 임금 지급
피고는 2016. 3.부터 2017. 7.까지 원고들에게 기존 보수 규정에 따라 산정되는 금액에 미달하는 액수의 임금을 지급하였다. 그 각 부족액은 별지 표 '미지급 금액'란 기재와 같다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 4~10, 12~19호증, 을 제1~13호증(각 가지번호 포함), 변론 전체의 취지
원고 A, B, D, E, H, O의 각 청구에 대한 판단
이 사건 변경안이 불리한 취업규칙에 해당하는지 여부
취업규칙이란 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하는데(대법원 1997. 11. 28. 선고 97다24511 판결 참조), 이 사건 변경안은 '2016학년도는 일부 수당을 제외한 기본급만을 지급하고, 2017학년도부터는 성과급연봉제를 도입'하는 내용이므로 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경한 취업규칙에 해당한다.
이 사건 변경안에 대한 유효한 과반수 동의의 유무
당사자의 주장
위 원고들
취업규칙 불이익변경의 대상이 되는 근로자 집단은 기존 보수 규정에 따를 때 호봉제가 적용되는 교직원이고, 호봉제가 적용되는 교직원수는 103명(=교원 56명+직원 47명)인데, 그중 47명만이 이 사건 변경안에 동의하였으므로 위 변경안은 근로자 집단의 과반수 동의를 얻지 못하였다. ② 전체교직원회의는 피고가 일방적으로 임금삭감에 대한 추상적인 내용을 설명하는 자리에 불과하여 근로자들이 상호 간에 의견을 교환하고 취합하지 못하였고, 피고가 근로자를 기획처실로 1명씩 불러 동의서에 서명하도록 하기도 하였으므로, 그와 같은 상태에서 이루어진 동의는 유효한 것이 아니다.
피고
이 사건 변경안에 대하여 전체교원 93명 중 78.5%인 73명이 찬성하였으므로 위 변경안은 교원 전체에 대하여 효력이 미치고, 피고는 그에 따른 임금을 전부 지급하였다. ② 취업규칙을 변경할 때는 근로자들의 의견을 들으면 되는 것이고 반드시 근로자들 사이의 회합을 통한 의견 교환 및 취합의 과정이 있어야 하는 것은 아닌데, 피고는 전체교직원회의를 통해 근로자들에게 임금 삭감에 대해 설명하고 교직원들의 질문에 대답하였으며, 부당한 개입이나 간섭을 하지도 아니하였다.
관련 법리
취업규칙의 작성·변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성·변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의, 즉 해당 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 요한다(대법원 2004. 8. 16. 선고 2003두13526 판결 등 참조).
여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의 주체가 된다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결 등 참조).
취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 없는 때에는 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수 동의가 필요하다. 그 회의 방식은 반드시 한 사업 또는 사업장의 전 근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다. 여기서 사용자 측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자 측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미한다(대법원 2003. 11. 14. 선고 2001다18322 판결 참조).
판단
가)이 사건 변경안에 대한 교원별·직원별 동의가 필요한지 여부
Q 대학교의 교직원은 모두 기존 보수 규정의 적용을 받고 있던 사실은 앞서 본 바와 같으나, 교원과 직원은 승진 등으로 인해 구분되는 것이 아니어서 교원과 직원 사이에서는 서로 전환 가능성이 없는 점, 위 규정 제4조는 Q대학교의 교원은 공무원보수규정 중 별표 12를, 일반 행정직원은 공무원보수규정 중 별표 3을 각 준용하도록 하고 있어 교원과 직원에게 서로 다른 봉급표가 적용되는 점, Q대학교에 직원으로만 구성된 노동조합이 따로 있는 점 등을 고려하면, 교원과 직원은 근로조건이 이원화된 근로자 집단으로 판단된다. 따라서 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우 교원과 직원을 나누어 각 근로자 집단의 동의를 받아야 한다.
이 사건 변경안에 교원의 과반수 동의가 있었는지 여부
호봉제를 적용받는 교원 56명 중 67.9%인 38명이, 전체교원 93명 중 78.5%인 73명이 이 사건 변경안에 동의하였으므로, 이 사건 변경안은 호봉제를 적용받는 교원만을 기준으로 하더라도 그 과반수 동의를 받았고, 전체교원을 기준으로 하더라도 그 과반수 동의를 받은 것으로 일응 인정할 수 있다.
위 과반수 동의가 유효한지 여부
그러나 앞서 든 증거들에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① Q 대학교는 2016. 2. 26., 2016. 3. 17., 2016. 3. 23. 각 전체교직원회의를 개최하여 '교직원 급여체계 변경안'에 대해 설명하였는데, 2016. 2. 26.자 회의에 참석한 교원의 인 원에 관한 자료는 없고, 2016. 3. 17.자 회의에 참석한 교원은 전체 95명 중 56명, 2016. 3. 23.자 회의에 참석한 교원은 전체 96명 중 54명이므로, 위 설명 내용이 모든 근로자에게 충분히 전달되었다고 보기 어려운 점, ② 피고는 마지막 회의가 종료된 직후부터 서명을 받기 시작하였고, 위 각 전체교직원회의 외에 근로자인 교원 또는 직원들의 회합 등이 있었음을 인정할 자료가 없으므로, 일련의 전체교직원회의 사이 또는 이후에 교원들만의 회의 등을 통한 찬반 의견의 교환 또는 전체 교원의 의사 형성과정을 위한 충분한 시간이 있었다고 보기 어려운 점, 3 피고는 회의 직후 서명부에 자필 서명을 연명하는 방식으로 동의 여부를 확인하고, 회의에 참석하지 않은 교직원으로 하여금 근로자 측 장소라고 보기 어려운 피고 사무실로 직접 와서 서명하도록 한 점에 비추어 보면, 피고가 위 원고들을 포함한 교원인 근로자들에게 집단적 의사결정방법을 통해 이 사건 변경안의 수용 여부를 결정할 수 있는 실질적인 기회를 부여하였다고 보기 어려우므로, 이 사건 변경안은 동의 주체인 근로자들의 적법한 동의를 얻었다고 볼 수 없어 무효라고 판단된다.
소결
이 사건 변경안은 근로자인 교원에게 불이익한 취업규칙으로서 근로자인 교원의 유효한 과반수 동의를 받지 못하여 무효이므로, 피고는 위 원고들에게 미지급 임금인별지 표 '미지급 금액'란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대하여 지급기일 이후로서 위 원고들이 구하는 2017. 7. 22.부터 이 사건 2018. 11. 12.자 청구취지변경 신청서 부본 송달일인 2018. 11. 13.까지는 민법에 따른 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 따른 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
원고 C, F, G, I, J, K, L, M, N의 각 청구에 대한 판단
당사자의 주장
위 원고들
이 사건 노조는 2016년도 임금협약의 체결 당사자가 아니므로, 위 임금협약은 이 사건 노조의 조합원인 위 원고들에게는 효력이 없다.
피고
2016년도 임금협약은 이 사건 노조를 제외한 나머지 노조가 임금협약의 교섭대표 노동조합으로서 적법하게 체결한 것으로서 이 사건 노조에 대하여도 효력이 있다.
판단
2016년도 임금협약의 법적 성질
앞서 살핀 2016년도 임금협약의 당사자, 형식 및 내용에 따르면 위 임금협약은 노동조합 및 노동관계조정법 제3장에서 말하는 단체협약에 해당한다고 판단된다.
2016년도 임금협약이 위 원고들에게 효력이 있는지 여부
노동조합 및 노동관계조정법 제29조 제1항에 의하면 단체협약은 그 당사자인 노동조합 및 그 조합원만이 적용 대상이 된다고 보아야 하고, 2016년도 단체협약 체결 당시 노동조합법 제29조의2에 따라 교섭창구 단일화 절차를 거쳤음을 인정할 증거가 없으므로, 2016년도 단체협약은 그 체결 당사자인 이 사건 노조를 제외한 나머지 2개 노조에만 적용되고 이 사건 노조에는 적용되지 않는다고 봄이 타당하다.
소결
2016년도 단체협약은 이 사건 노조의 조합원들인 위 원고들에 대하여는 적용되지 않으므로, 피고는 위 원고들에게 미지급 임금인 별지 표 '미지급 금액'란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대하여 지급기일 이후로서 위 원고들이 구하는 2017. 7. 22.부터 이 사건 2018. 11. 12.자 청구취지변경 신청서 부본 송달일인 2018. 11. 13.까지는 민법에 따른 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 따른 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
결론
원고들의 청구는 모두 이유 있어 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이의진(재판장) 정영민 하승수
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.