제주지방법원 2022. 9. 15. 선고 2018가합13826 판결

원고들은 2016. 1. 1.부터 2018. 12. 7.까지 피고 산하 E시청 생활환경과에 소속되어 기간제근로자로 근무하면서 재활용품 수거 등 업무를 수행하였다. 원고들은 2016. 1. 1. 최초 근로계약 체결 시에는 공개채용절차를 거치지 않고 채용되었으나 2016. 7. 1., 2017. 1. 1. 각 근로계약 체결 시에는 공개채용절차를 거쳐 채용되었다. 당시 채용공고의 주요 내용은 각 아래와 같다.

「D 공무직 정원 규정」중 이 사건과 관련된 내용은 아래와 같다.

원고 A의 주장 요지

관련 법령 및 법리

관련 법령

관련 법리

인정사실

원고 A이 2016. 1. 1.부터 2018. 12. 7.까지 E시청 생활환경과 소속으로 피고 내지 그 산하 관할 읍·면·동과 사이에 체결한 각 근로계약의 주요 내용은 아래 표<1> 기재와 같다.

피고 소속 공무직 환경미화원의 정원은 2016, 2017년도에 160명, 2018년도에 200명이었는데 2016년도에 3명, 2017년도에 10명, 2018년도에 6명의 결원이 존재하였다.

원고 A이 2018. 8. 8. E시장과 위 표 기재 순번 6번의 근로계약을 체결할 당시 채용공고와 근로계약서의 주요 내용은 각 아래와 같다.

원고들은 2019년도 제4회 E시 공무직 공개채용 변경절차에 지원하여 체력시험 및 면접시험을 치렀다. 그 결과 원고 B은 피고 소속 공무직 환경미화원으로 그 지위가 전환되었으나, 원고 A은 체력시험 점수 미달로 전환되지 못하였다.

판단

원고 A이 피고 소속 기간제근로자로 채용되어 E시 관할 읍·면·동 클린하우스(쓰레기 분리수거장)를 이동하며 재활용품 수거업무를 수행한 2016. 1. 1.부터 2017. 6. 30.까지 약 1년 6개월의 기간 중 공개채용 절차를 거쳐 채용되어 근무한 2016. 7. 1.부터 2017. 6. 30.까지 약 1년의 기간은 채용공고의 내용 등에 비추어 피고 소속 공무직 환경미화원에 대한 대체인력으로 채용된 것으로 인정된다. 따라서 위 기간은 기간제법 제4조 제1항 제2호 ‘휴직, 파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우’에 해당되어 기간제법 제4조의 계속근로한 총기간에 산입될 수 없다(이에 대하여 원고 A은, 피고가 대체인력 채용이라는 형식을 취하였을 뿐 그 실질은 대체인력 채용이 아니라고 주장하나, 원고 A의 위 주장을 인정할 만한 증거가 없다).

설령 위 기간이 기간제법 제4조의 계속근로한 총기간에 산입될 수 있다 하더라도, 원고 A은 2016. 1. 1.부터 2017. 6. 30.까지는 관할 읍·면·동 클린하우스를 이동하며 재활용품 수거업무를 수행하였고, 2018. 4. 11.부터 2018. 8. 11.까지는 L에 소재한 환경관리소(쓰레기 매립장)에서 폐비닐압축기 운영 보조, 폐비닐 선별 및 파봉, 폐스티로폼 선별 및 파쇄 보조업무를 수행하였으며, 2018. 8. 8.부터 2018. 12. 7.까지는 L에 소재한 음식물자원화센터에서 음식물 부산물 퇴비 포장, 음식물 처리, 매립장 차량 유도 및 세차장 운영관리 등 업무를 수행하였는바, 각 업무의 내용, 근로조건 및 환경 등이 유사하다고 보기 어렵다.

피고가 원고 A과 사이에서 계속적 근로계약을 체결할 의도를 가지고 미리 원고 A을 선발예정자로 내정한 채 형식적으로 선발절차를 진행하였거나, 기간제법 제4조 제2항의 적용을 회피하기 위하여 근로계약 체결·갱신거절을 반복하였다고 볼 증거가 없다.

피고는 D 기간제근로자 취업규정 제4조, 제7조<5>에 따라 공개적인 모집공고 및 채용절차를 거쳐 기간제근로자를 선발하여 왔다. 위 기간제근로자 취업규정은 피고가 사용하는 모든 기간제근로자에게 동일하게 적용되는 점, 매년 인건비 예산 변동에 따라 기간제근로자 채용인원을 조정할 필요가 있었을 것인 점, 지방자치단체인 피고의 공공적 지위와 성격을 고려할 때 특정인과 장기간 근로계약을 체결하는 것은 여러 근로희망자에 대한 취업 기회 제공이라는 측면에서 형평에 어긋날 소지가 있는 점 등에 비추어, ‘기간제근로자와의 근로계약기간은 1년을 초과할 수 없다’고 정한 위 기간제근로자 취업규정이 불합리하다거나 부당하다고 볼 수 없다.

원고 A이 2018. 8. 8. E시장과 E시 환경시설관리소 음식물자원화센터 및 매립장 근무와 관련된 근로계약을 체결할 당시 공개채용 공고와 근로계약서에는 “일시사역”, “이 사업은 2021년까지 음식물자원화센터 운영에 따른 한시적 업무로서 정규직 전환 예외 사업임”이라고 명시되어 있고 근로계약 갱신과 관련된 내용은 존재하지 않는다.

당사자의 주장 요지

원고들의 주장 요지

피고의 주장 요지

관련 법령 및 규정

인정사실

원고들이 피고와 사이에 2016. 1. 2., 2016. 8. 31., 2016. 12. 27. 작성한 각 근로계약서의 주요 내용은 아래와 같다.

2016년도 상·하반기, 2017년도 상반기에 피고 소속 공무직 환경미화원 채용 당시 실시된 체력시험은 ‘모래포대 메고 50m 달리기(남자: 20kg, 여자: 10kg), 윗몸 일으키기, 200미터달리기’ 총 세 가지 항목으로 구성되었고, 2016년도 상반기, 2017년도 상·하반기에 피고 소속 기간제근로자 채용 당시 실시된 체력시험은 ‘모래포대 메고 50m 달리기(남자: 20kg, 여자: 10kg)’ 한 가지 항목으로 구성되었다.

증인 O, M, N은 이 법정에서 아래와 같이 진술하였다.

피고는 공무직 환경미화원에게는 D 공무직 보수지침에 따른 임금으로 기본급<6>, 정액급식비<7>, 환경미화수당<8>, 작업장려수당<9>, 기말수당<10>, 체력단련비<11>, 정근수당<12>, 명절휴가비<13>를 지급하였고, 원고들에게는 일당, 주휴수당을 지급하였다. 피고는 기간제근로자에게 2016년도 상반기에는 54,000원을, 2016년도 하반기에는 104,640원을, 2017년도에는 75,000원을 일당으로 각 지급하였는데 2016년도 하반기에 지급된 104,640원은 공무직 환경미화원(1호봉)의 임금과 동일한 금액이었다.

피고가 2016. 1. 1.부터 2017. 6. 30.까지 원고들에게 지급한 임금과 위 기간 동안 공무직 환경미화원에게 지급되었을 임금과의 차액분에 해당하는 미지급 임금 상당의 돈을 합산하면, 원고 A은 18,771,011원, 원고 B은 19,603,128원이다.

차별적 처우의 존재 여부에 대한 판단

비교대상 근로자가 존재하는지 여부

기간제법 제8조 제1항에 의하면, 비교대상 근로자는 차별적 처우를 주장하는 기간제 근로자와 동종 또는 유사한 업무에 종사할 것을 요한다. 비교대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제 근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011두5391 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실에 앞서 거시한 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 원고들이 수행한 업무와 피고 소속 공무직 환경미화원이 수행한 업무의 주된 내용에 본질적인 차이가 없다고 할 것이므로, 피고 소속 공무직 환경미화원은 비교대상 근로자에 해당한다.

피고는 공무직 환경미화원은 무거운 종량제봉투 수거부터 재활용품 및 대형폐기물 수거 등의 업무를 수행하나 기간제근로자인 원고들은 비교적 가벼운 스티로폼과 종이류 등 재활용품 수거업무만 수행하여 업무내용에 질적인 차이가 있었다고 주장하나, 종량제봉투이건 재활용품이건 인력에 의해 이루어지는 부분은 수거대상물품이 담겨있는 상자를 청소차량까지 미는 것에 불과하고, 실제 수거대상물품을 청소차량에 싣는 것은 청소차량에 부착된 기계장치(리프트)에 의해 이루어지므로, 수거대상물품의 종류에 따라 근로자가 하는 업무에 큰 차이가 있다고 보기 어렵다. 더구나 증인 O의 증언에 비추어 볼 때, 스티로폼 수거업무가 더 쉬운 업무라고 볼 수 있는지 의문이고, 피고 측 증인 N의 증언에 의하더라도 기간제근로자들이 수행한 대형폐기물 수거업무는 오히려 노동강도가 높은 업무에 속한다.

증인 N에 증언에 의하면, 예산문제 등으로 기간제근로자들의 급여를 공무직 환경미화원보다 낮게 책정할 수밖에 없었고, 그와 같은 임금차별을 정당화하기 위한 방편으로 기간제근로자들이 공무직 환경미화원의 수거업무 중 일부만을 담당하게 한 것으로 보일 뿐이고, 피고가 처음부터 기간제근로자에게 공무직 환경미화원의 업무 중 일부만을 맡길 의사였던 것으로 보이지 않는다. 더구나 공무직 환경미화원들만이 수행한 업무들이 특별한 경험이나 전문적인 능력을 필요로 하는 업무에 해당한다고 보이지도 않고, 오히려 휴직 등으로 공무직 환경미화원에 결원이 발생할 경우 기간제근로자가 대체인력으로 배치되는 경우도 있다는 것이므로, 기간제근로자와 공무직 환경미화원 상호업무 간 업무대체성이 있었다고 볼 수 있다.

피고 소속 기간제근로자나 공무직환경미화원 모두 E시청 생활환경과 소속으로 6개월마다 순환배치 되어 근무지역이 변경되었다. 채용·운영 등 업무의 총괄은 E시청 생활환경과에 의하여 이루어졌으나 구체적인 관리·감독은 관할 읍·면·동에서 이루어진 것으로 보인다. 증인 M, O의 각 증언에 의하면 관할 읍·면·동의 지역적 특성이나 쓰레기 배출 현황, 환경 등 다양한 요소에 의하여 기간제근로자, 공무직 환경미화원의 구분 없이 쓰레기 수거업무를 수행한 경우도 있었다는 것이고, 증인 N은 실제 업무수행 상황이나 내용까지는 보고받지 못해 알지 못한다는 것인바, 피고가 당초 기간제근로자를 채용할 당시에는 업무분장을 구분하여 채용하였더라도 실제 기간제근로자들이 읍·면·동에서 업무를 수행하는 과정에서 공무직 환경미화원과 기간제근로자의 업무내용이 명확히 구분되어 있었던 것으로 보이지도 않는다.

불리한 처우가 존재하는지 여부

기간제법 제2조 제3호는 차별적 처우를 ‘임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것’으로 정의하고 있다. 여기에서 불리한 처우란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 등 참조). 기간제근로자가 기간제근로자임을 이유로 임금에서 비교대상 근로자에 비하여 차별적 처우를 받았다고 주장하며 차별 시정을 신청하는 경우, 원칙적으로 기간제근로자가 불리한 처우라고 주장하는 임금의 세부 항목별로 비교대상 근로자와 비교하여 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 다만 기간제근로자와 비교대상 근로자의 임금이 서로 다른 항목으로 구성되어 있거나, 기간제근로자가 특정 항목은 비교대상 근로자보다 불리한 대우를 받은 대신 다른 특정 항목은 유리한 대우를 받은 경우 등과 같이 항목별로 비교하는 것이 곤란하거나 적정하지 않은 특별한 사정이 있는 경우라면, 상호 관련된 항목들을 범주별로 구분하고 각각의 범주별로 기간제근로자가 받은 임금 액수와 비교대상 근로자가 받은 임금 액수를 비교하여 기간제근로자에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 이러한 경우 임금의 세부 항목이 어떤 범주에 속하는지는, 비교대상 근로자가 받은 항목별 임금의 지급 근거, 대상과 그 성격, 기간제근로자가 받은 임금의 세부 항목 구성과 산정 기준, 특정 항목의 임금이 기간제근로자에게 지급되지 않거나 적게 지급된 이유나 경위, 임금 지급 관행 등을 종합하여 합리적이고 객관적으로 판단하여야 한다(대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결 참조).

앞서 인정한 사실에 앞서 거시한 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 원고들에게 불리한 처우가 존재한다고 봄이 타당하다.

원고들과 비교대상 근로자인 피고 소속 공무직 환경미화원에게 각 지급된 임금의 세부 항목을 살펴보면, 원고들에게는 ‘일당, 주휴수당’이 지급되고 공무직 환경미화원에게는 ‘기본급, 정액급식비, 환경미화수당, 작업장려수당, 기말수당, 체력단련비, 명절휴가비(원고들이 청구에서 제외한 정근수당은 제외한다)’가 지급되어 양자의 임금이 서로 다른 항목으로 구성되어 있는바, 불리한 처우가 존재하는지 여부를 항목별로 비교하는 것이 곤란하거나 적정하지 않은 경우에 해당한다. 따라서 원고들에게 불리한 처우가 존재하는지 여부는 임금의 세부 항목을 범주별로 구분하고 각 범주별로 원고들이 받은 임금 액수와 비교대상 근로자가 받은 임금 액수를 비교하여 판단하여야 한다.

피고 소속 공무직 환경미화원에게 지급된 임금은 그 세부 항목 중 ‘기본급, 정액급식비, 환경미화수당, 작업장려수당’은 모든 공무직 환경미화원에게 매년 정액으로 지급되었고, ‘기말수당, 체력단련비, 명절휴가비’는 기본급에 일정 배액(기본급×120~250%)을 일정 횟수로 나눈 금액<14>이 일괄적으로 지급되었다. 이처럼 모든 공무직 환경미화원에게 업무의 성과나 난이도, 업무량, 근무환경이나 시간 등에 관계없이 일률적으로 사실상 정액이 지급된 점에다가, ‘원고들에게 실제 지급된 임금과 피고 소속 공무직 환경미화원에게 지급된 임금의 세부 항목 모두 근로기준법상 임금에 해당하므로 임금의 세부 항목 모두를 하나의 범주로 보아 각 임금의 총액을 비교하여야 한다’는 원고들의 주장에 대하여 피고가 특별히 다투지 아니한 점 등에 비추어, 원고들에게 불리한 처우가 존재하는지 여부는 각 임금의 총액을 비교하여 판단하기로 한다.

그런데 원고들이 지급받은 임금의 총액과 공무직 환경미화원이 지급받은 임금(정근수당 제외)의 총액을 비교해 보면, 원고 A은 18,771,011원, 원고 B은 19,603,128원의 차액이 존재한다는 점에 대하여 당사자 사이에 다툼이 없는바, 결국 원고들에게 위 각 돈 상당의 불리한 처우가 존재한다고 봄이 타당하다.

차별에 합리적인 이유가 있는지 여부

임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 차별적 처우로 정의하고 있는 기간제법 제2조 제3호의 규정 내용을 고려하면, 임금 세부 항목별이 아닌 각 범주별로 기간제근로자에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 할 때에는 합리적 이유가 있는지 여부도 범주별로 판단하여야 한다. 여기에서 합리적인 이유가 없는 경우란 기간제근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 것을 뜻한다. 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로, 급부의 실제 목적, 고용형태의 속성과 관련성, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 노동의 강도·양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결 참조).

앞서 인정한 사실에 앞서 거시한 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 피고가 주장하는 사정 및 제출한 증거들만으로는 피고가 원고들에게 공무직 환경미화원과 비교하여 적은 임금을 지급한 것에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다.

원고들과 피고 소속 공무직 환경미화원이 수행한 업무의 내용과 범위, 양, 강도, 권한, 책임 등에 본질적인 차이가 없음은 앞서 판단한 바와 같은바, 소정 근로의 대가로 지급되는 임금의 지급에 있어서 양자를 달리 취급할 특별한 이유를 찾기 어렵다.

업무의 특성상 공무직 환경미화원에게만 특별한 자격이나 경력, 기술이 요구되었던 것으로 보이지 아니하고, 기간제근로자가 수행한 업무와 공무직 환경미화원이 수행한 업무 사이에 대체성이 있었던 점, 기간제근로자와 공무직 환경미화원이 함께 동일한 업무를 수행하기도 한 점 등에 비추어 공무직 환경미화원이 능력, 기능, 기술, 자격, 경력, 학력, 근속연수, 책임, 업적, 실적 등 노동 가치면에서 기간제근로자보다 우월하다고 볼 수도 없다.

2016~2017년도에 실시된 공무직 환경미화원에 대한 체력시험 항목(모래포대 메고 50m 달리기, 윗몸일으키기, 200미터달리기)의 경우, 같은 기간제근로자에 대한 체력시험 항목(모래포대 메고 50m 달리기)에 비하여 두 항목이 추가된 사실은 인정되나 기간제근로자와 공무직 환경미화원의 응시자격·결격사유 요건 등이 동일하였고 달리 기능, 기술, 학력 등 별도의 채용조건이 존재하지는 아니하였다. 채용조건 및 기준이 해당 사업자의 임금 결정요소로 되어 있는 경우에는 그 범위 내에서 불리한 처우에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 있으나, 채용조건 및 기준이 업무수행과 관련성이 있다고 단정할 수 없고 결과적으로 기간제근로자와 공무직 환경미화원이 모두 동일한 근로의 질을 가진다면, 체력시험의 종류, 배점에 있어 일부 차이가 있었다는 점만으로 차별에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다.

미지급 임금 상당의 손해배상청구에 대한 판단