창원지방법원 마산지원 2026. 5. 21. 선고 2023가단100202 판결

당사자들의 지위

피고의 임금피크제 도입

피고의 제2차 임금피크제 시행

피고의 정년변경

관련 규정

원고들의 주장

피고의 주장

관련 법리

이 사건 임금피크제가 고령자고용법 제4조의4 제1항의 연령차별에 해당하는지 여부

피고는 이 사건 2005년 임금피크제는 호봉만을 적용 시점으로 정하고 있고, 이 사건 개정 임금피크제에 만 55세라는 연령 기준이 도입된 것은 피고 노조 측의 적극적인 제안에 따라 도입된 것이므로, 이를 연령차별으로 볼 수 없다고 주장한다.

또한 피고는 이 사건 2005년 임금피크제는 만 58세 정년까지의 고용보장을 조건으로 임금을 감액하는 제도이고, 이 사건 개정 임금피크제는 2017. 1. 1. 만 60세로 정년을 연장하면서 개편된 것이므로, 고령자고용법 제4조의5 제4호에서 정한 "이 법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지 · 촉진을 위한 지원조치를 하는 경우"로서 연령차별로 보지 아니하는 예외 사유에 해당한다고 주장한다. 그러나 피고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 2005년 임금피크제가 만 58세 정년까지의 고용보장을 위한 목적으로 도입되었다는 점을 인정하기에 부족하다. 또한 이 사건 개정 임금피크제는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정한 고령자고용법의 개정 조항이 2017. 1. 1.부터 시행된 이후인 2021년에 종래의 이 사건 2005년 임금피크제를 강화하는 방안으로 개편된 것이고, 피고가 제출한 증거들만으로는 위 정년 연장과 이 사건 개정 임금피크제 도입 사이에 유기적 관련성이 있다는 점을 인정하기에 부족한바, 이를 기존의 정년을 연장하는 대신 연장된 정년만큼의 근로기간 혹은 정년에 도달하기 이전의 적절한 시점부터의 근로기간에 대해서 기존의 임금을 줄이는 제도로서 이른바 '정년연장형 임금피크제'에 해당한다고 보기는 어렵다. 그렇다면 피고가 제출한 증거들만으로는 피고가 고령자고용법 제4조의5 제4호에 따른 조치를 하였음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

연령차별행위에 합리적 이유가 있는지 여부

피고는 모회사인 주식회사 K과 주식회사 K의 계열사인 L들이 임금피크제를 시행함에 따라 이에 영향을 받아 인건비 부담의 가중을 덜고 경영상의 부담을 완화하고자 이 사건 2005년 임금피크제를 도입하였고, 이후 근로자의 정년이 60세로 연장됨에 따른 인건비 지출 증가 등으로 인하여 경영상 비용 절감을 위하여 이 사건 2005년 임금피크제를 강화하는 이 사건 개정 임금피크제를 도입한 것으로 보인다. 피고는 이 사건 2005년 임금피크제를 시행할 당시 영업이익에서 적자가 발생하였고, 2017년부터 이 사건 개정 임금피크제가 시행된 2021년까지 지속적으로 영업적자가 발생한 것으로 보이기는 한다. 그러나 경영상의 어려움을 겪는 상황에서 인건비 부담 완화를 위하여 시행된 조치였다는 사정만으로는 일정 호봉 또는 연령 이상의 근로자들 전반에 대하여 임금을 삭감하는 내용의 이 사건 임금피크제에 정당성이나 타당성을 인정하기에 부족하다.

이 사건 2005년 임금피크제는 소속 근로자가 29호봉의 2년차에 도달했을 때에 매년 기본급의 3%를 누적적으로 삭감하는 것을 내용으로 하고, 이 사건 개정임금피크제는 소속 근로자가 28호봉 3년차 또는 만 55세에 도달하는 경우 매년 기본급의3%, 3%, 4%, 5%, 7%를 누적적으로 삭감한 후, 이후 퇴직시까지 매년 7%를 누적적으로 삭감하는 것을 내용으로 하는바, 임금이 퇴직시까지 계속적 · 누적적으로 삭감되어 그 기간과 정도가 크게 설정되어 있다. 피고는 이 사건 임금피크제는 임금피크제의 진입 시점이 늦고 피크임금이 높으며, 기본급의 인상율이 다른 근로자들과 동등하게 적용되고, 수당의 지급이 유지되므로 실질적 임금삭감의 효과는 적다고 주장하나, 원고 A는 2014. 1. 1.부터 임금피크제에 진입하여 2021. 12. 31. 퇴직할 때까지, 원고 B는 2014. 1. 1. 임금피크제에 진입하여 2023. 3. 31. 퇴직할 때까지, 원고 C는 2015. 1. 1. 임금피크제에 진입하여 2020. 12. 31 퇴직할 때까지, 원고 D은 2017. 1. 1. 임금피크제에 진입하여 2024. 3. 31. 퇴직할 때까지, 원고 E는 2016. 1. 1. 임금피크제에 진입하여 2022. 3. 31. 퇴직할 때까지, 원고 F은 2017. 1. 1. 임금피크제에 진입하여 2021. 9. 30. 퇴직할 때까지 상당히 장기간 동안 임금피크제의 대상이 되었던 점이나 위와 같이 퇴직시까지 임금이 계속적 · 누적적으로 삭감되는 점, 피고의 주장과 같은 기본급의 인상율 반영이나 수당의 지급 등이 임금 삭감의 효과를 다소 완화하는 측면이 있다고 하더라도 이는 기존 임금 체계의 유지 및 적용으로 인한 것으로서 임금피크제로 인한 불이익을 완화하는 조치로 보기는 어렵고, 앞서 본 것과 같이 이 사건 임금피크제에서 정하고 있는 임금 삭감의 기간과 정도에 비추어 이로 인한 불이익을 충분히 완화하는 것 으로 보기도 어려운 점 등을 고려하여 보면, 피고의 주장과 같은 사정만으로는 근로자들의 불이익이 경미하다고 할 수 없다.

이 사건 임금피크제로 인하여 근로자들에게 가장 중요한 근로조건 중 하나인 임금 삭감이라는 불이익이 초래되었음에도 불구하고, 피고는 임금피크제 적용 대상자들에게 직무를 변경하거나 업무 부담을 조정하는 등의 대상조치를 강구하였다고 보기 어렵다. 피고는 원고 A에게는 특집 · 기획프로그램 제작 면제, 대근 · 교차 근무 면제, 원고 B에게는 방송심의 · 시청자위원회 관리 업무만 담당, 원고 M에게는 야외 촬영 업무 면제, 원고 D에게는 송출 운행 · 관리 업무만 배정, 원고 E에게는 신규 업무 면제, 원고 F에게는 송출 운행 · 관리 업무만 배정함으로써 원고들에게 개별적으로 구체적이고 실질적인 업무 경감 조치를 시행하였다고 주장하나, 원고들이 임금피크제의 대상자가 됨에 따른 업무 경감 조치의 방법, 기준, 내용 등이 명시된 자료를 확인할 수 없어 피고가 제출한 증거들만으로는 원고들의 임금 삭감에 대응하여 업무 내용, 업무량 등이 변경된 것인지 여부 및 그 경감된 업무의 기간 및 경감된 업무량의 정도를 알기 어렵고, 임금피크제의 도입에 따라 임금 삭감에 따른 불이익에 대한 보상으로 업무의 조정이 논의되었는지 여부나 임금피크제의 도입에 따른 업무 내용의 조정에 관한 공식적인 규정이 존재하였는지 여부를 확인하기도 어려운바, 피고들이 제출한 증거들만으로는 임금피크제에 수반된 업무 부담을 조정하는 등의 대상조치가 있었다고 보기 어렵다.

나아가 피고는 2021. 7. 1. 안식년제 시행규정을 개정하여 퇴직 전 의무 안식대상자를 안식년제 시행 대상으로 하고, 안식년은 재직 기간 중 2년으로 실시하되, 희망 안식년은 최대 1년을 시행하고, 퇴직 전 의무 안식년은 안식년 잔여기간 전체에 대해 시행하며, 안식년 기간 중인 직원에게는 안식년 2년 중 1년의 월 급여는 기본급만 지급하고, 안식년 2년 중 1년의 월 급여는 기본급과 수당(물가, 주택, 근속, 자기계발수당)을 지급하는 것으로 정하였다. 원고는 위 의무 안식년 기간에는 연 700%에 이르는 정기상여<1>, 특별상여가 지급되지 않음으로서 임금을 이중으로 삭감하는 강제휴직 조치라고 주장하고, 피고는 안식년 제도는 근로자들이 근로의 제공 없이 월 기본급 및 수당을 지급받으면서 정년 퇴임 이후의 생활을 준비할 수 있도록 하는 임금피크제에 대한 대상조치라고 주장하므로 살피건대, 위와 같이 안식년제 규정이 개정되어 안식년

피고는 이 사건 2005년 임금피크제 시행과 더불어 적용 대상자에게 삭감 전임금을 기준으로 퇴직금 중간 정산의 기회를 부여하였고, 2009. 1. 1. 퇴직연금제도를 도입하면서 퇴직연금 규약에 임금피크제를 적용할 때 확정급여형에서 확정기여형으로 전환할 수 있는 기회를 부여하여 임금피크제에 대한 대상조치를 시행하였다고 주장하나, 이와 같은 조치는 임금피크제로 인하여 근로자들에게 발생하는 불이익을 줄여주는 최소한의 조치에 해당할 뿐 앞서 본 바와 같은 원고들이 입게 된 임금 감액의 불이익을 완화할 만한 충분한 대상조치라고 하기는 어렵다.

이 사건 임금피크제가 시행된 후 2005년부터 2025년까지 정년퇴직자 및 명예퇴직자는 합계 113명인데, 위 기간 동안 정규직 및 기간제로 2년 이상 근무하여 무기계약 또는 일반적으로 전환됨으로서 신규로 채용한 인원은 59명에 불과하고, 정규직 신규채용 인원보다 인건비의 부담이 적을 것으로 보이는 퇴직 후 재고용한 인원인 32명과 유기계약으로 채용하였으나 2년 이내 또는 계약 만료로 퇴직한 경우의 인원인 37명까지 모두 더하여 보더라도 합계 128명으로서 퇴직으로 감소한 인원을 다소 상회하는 수준일 뿐인바, 피고가 제출한 증거들만으로는 피고가 이 사건 임금피크제 시행에 따라 절감된 재원을 기존 근로자들의 고용 유지 및 신규 근로자의 채용에 사용하였다고 인정하기 어렵다.

결국 이 사건 임금피크제는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 것으로서 강행규정인 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반하여 무효라고 봄이 타당하다.

소결론