주문
이 사건 소 중 임금피크제 운영규정 무효 확인 청구 부분을 각하한다.
원고의 나머지 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
피고의 임금피크제 시행 과정 및 내용
구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것) 제19조는 "사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다."라고 규정하고 있는데, 2013. 5. 22. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법'이라 한다)이 개정됨에 따라 같은 법 제19조 제1항은 "사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다."라고 규정하고, 같은 조 제2항은 "사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다."라고 규정하였으며, 같은 법 제19조의2 제1항은 "제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다"라고 규정하였다.
피고는 당초 소속 근로자의 정년을 만 58세로 정하고 있었는데, 위와 같이 개정된 고령자고용법의 부칙 제2호<1>에 따라 2017. 1. 1.부터 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하고, 그에 따른 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 했다.
이에 따라 피고는 사업 여건에 따른 임금체계 개편 등 필요한 조치를 위하여 임금피크제를 도입하기로 하고, 인사관련 규정의 제 · 개정안을 근로자들에게 제시하면
서 동의 여부를 확인하였다. 위 제 · 개정안은 투표 참석률 저조 등으로 3차례 부결되었고, 2016. 12. 8. 4차 투표에서 아래와 같은 내용이 기재된 안을 대상으로 피고의 근로자 58명 중 45명이 참석하여 그 중 26명의 찬성으로 가결처리 되었다.
위와 같이 제 · 개정된 인사관련 규정 중 임금피크제 관련 주요 내용은 다음과 같다.
원고의 퇴직 과정
원고는 피고에 1990. 3. 5. 입사하여 근무하였다.
원고는 2017. 12. 22. 피고에게 명예퇴직 사직원을 제출하였고, 2017. 12. 31.자로 명예퇴직으로 퇴직처리되었다.
원고는 20개월 분(규정에 따른 18개월 분 + 추가 2개월 분)의 명예퇴직수당109,939,800원을 포함하여 퇴직금으로 183,481,290원을 지급받았다.
[인정 증거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 5, 11호증, 을 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자의 주장
원고의 주장
이 사건 임금피크제 규정의 도입은 취업규칙의 근로자에게 불이익한 변경에 해당하는 것임에도 근로자 과반수의 동의 절차를 결여하여 이루어졌으므로, 근로기준법 제94조 제1항 단서를 위반한 것으로서 무효이다.
무효인 임금피크제가 유효임을 전제로 이루어진 원고의 명예퇴직은 착오 또는 강박에 기한 것이고, 원고는 이 사건에서 준비서면의 송달로 명예퇴직의 의사표시를 적법하게 취소하였다.
원고의 명예퇴직원 제출은 무효인 임금피크제가 원인이 되어 어쩔 수 없이 이루어진 것으로서 피고가 원고에게 근로관계 종료의 의사가 없음을 알고 있었으므로 비진의 의사표시로서 무효가 되어 사실상 해고에 해당하고, 피고가 무효인 임금피크제를 도입하면서 구조조정의 필요성 없이 원고에게 명예퇴직 신청을 하도록 한 것은 부당해고에 해당한다.
따라서 원고는 피고에게 이 사건 임금피크제 규정의 무효확인을 구하고, 미지급 임금 및 퇴직금의 지급을 구한다.
피고의 주장
이 사건 임금피크제 규정은 고령자고용법에 따라 적법하게 도입된 것으로서 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하지 않고, 근로자 과반수의 의견청취 절차를 거쳤으므로 유효하다.
가사 이 사건 임금피크제 규정이 무효라고 하더라도, 원고가 스스로 명예퇴직을 선택한 것이고 피고는 원고를 해고한 사실이 없으므로, 원고의 청구는 이유 없다.
판단
임금피크제 도입이 무효인지 여부
임금피크제의 도입이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는지 여부
앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실및 사정들에 비추어 보면, 피고가 위와 같이 임금피크제를 도입한 것이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 보기 어렵다.
임금피크제는 근로자의 정년연장 또는 보장으로 고용안정을 도모하면서도 이에 따른 사업주의 인건비 부담을 완화하고, 신규 채용을 증가시켜 청년 일자리를 제공하는 등 노사 간의 입장을 적절히 조율하기 위해 도입된 제도이다.
고령자고용법 개정으로 정년이 연장되고, 이에 따른 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 할 의무가 부과되었고, 피고를 비롯한 C조합은 D단체의 정년연장 및 임금피크제 도입 권고에 따라 그 필요한 조치의 일환으로 임금피크제를 도입하게 되었다.
피고는 2017. 1. 1.부터 임금피크제를 시행하면서 직원들의 정년을 58세에서60세로 연장하였고, 정년해직 기준일을 정년에 도달한 연도의 12월 31일로 하는 것으로 변경하여 실질적으로 기존 6월 30일의 정년해직자(정년이 달한 날이 1월에서 6월 사이에 있는 경우)의 정년이 연장되는 이익이 발생되었다.
임금피크제의 도입으로 정년 이전 3년간의 임금지급률이 58세 해당연도의 경우70%, 59세 해당연도의 경우 60%, 60세 해당연도의 경우 50%로 감소되기는 하였지만, 이는 만 58세였던 정년을 만 60세로 연장하면서 정함이 없던 연령 구간에 대하여 새로운 임금제도를 신설한 것으로 볼 수 있고, 원고들이 58세에 지급받은 임금 총액을100%로 보았을 때 3년간 180%의 임금을 지급받게 되므로, 임금피크제 도입으로 인하여 피고 직원들이 불이익만을 입게 되었다고 볼 수는 없다.
피고는 정년 연장에 따라 업무지원직이라는 직명을 신설하여 업무지원을 하도록 하면서 기존의 업무 부담이 감경되도록 하였고, 직무수행능력 등을 감안하여 별도의 직무를 부여할 수 있도록 하였으며, 임금 이외의 복지혜택 등은 모두 동일하게 적용되었다.
고령자고용법 개정에 따른 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 하는 수범자에는 사업자와 근로자 대표가 함께 포함되는데, 피고의 임금피크제 도입 관련 조치에 관하여 근로자들의 참여가 저조하였고, 4차례 투표를 거쳐 시행 직전인 2016. 12. 8. 피고의 근로자 58명 중 45명이 참석하여 그 중 26명이 임금피크제 관련 제 · 개정안에 찬성하였다.
임금피크제 도입의 무효 여부
사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하고, 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 참조).
임금피크제의 도입이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하지 아니한 사실, 피고에 노동조합이 존재하지 않는 사실, 피고가 임금피크제 도입과 관련하여 근로자 58명중 45명으로부터 그 의견을 들은 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고가 임금피크제를 도입한 것은 위 근로기준법상 취업규칙 변경의 절차에 따른 것으로서 무효라고 볼 수 없다.
피고가 원고를 해고하였는지 여부
관련 법리
사용자가 근로자로부터 사직서를 제출받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시킨 경우, 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성 · 제출케 하였다면 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다고 할 것이나, 그렇지 않은 경우에는 사용자가 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락함으로써 사용자와 근로자의 근로계약관계는 합의해지에 의하여 종료되는 것이므로 사용자의 의원면직처분을 해고라고 볼 수 없고, 진의 아닌 의사표시에 있어서의 '진의'란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니므로 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음속에서 바라지는 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 그것이 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없는 것이다(대법원 2005. 9. 9. 선고 2005다34407 판결 등 참조).
이 사건의 경우
원고는 2017. 12. 22. 피고에게 명예퇴직 사직원을 제출하였는바, 임금피크제가 적용되는 58세를 앞두고 사직원을 제출한 점, 20개월 분에 해당하는 명예퇴직수당을 지급받았고, 이는 임금피크제가 적용되는 3년 동안 지급받을 수 있는 180%의 임금액에 상응하는 수준인 점 등에 비추어 보면, 이는 원고가 당시의 상황에서 그것이 최선이라고 판단하여 한 행위로서 일응 진의에 의한 의사표시라고 할 것이고, 임금피크제의 도입이 유효한 사실은 앞서 본 바와 같으며, 사직의 의사 없는 원고로 하여금 어쩔수 없이 사직서를 작성 · 제출하도록 하였다고 볼 아무런 증거가 없다.
또한 원고가 제출한 사직원을 피고가 수리하여 2017. 12. 31. 명예퇴직으로 퇴직처리함으로써 원고와 피고 사이의 근로계약은 적법하게 합의해지되어 종료되었다고 할 것이다.
따라서 피고가 원고를 부당해고하였다는 원고의 주장은 이유 없다.
착오 또는 강박에 기한 의사표시를 이유로 한 취소 인정 여부
원고는 임금피크제 도입이 무효임을 전제로 하여 원고의 명예퇴직 사직원 제출이 착오 또는 강박에 기한 의사표시에 해당하므로 이를 취소한다고 주장하나, 임금피크제의 도입이 유효함은 앞서 본 바와 같고 그밖에 원고가 착오 또는 강박에 기하여 명예퇴직 사직원을 제출하였다고 볼 아무런 자료가 없으므로, 위 주장은 이유 없다.
원고의 청구에 대한 판단
임금피크제 운영규정의 무효확인 청구
원고와 피고 사이의 근로계약이 2017. 12. 31. 적법하게 합의해지되어 종료한 사실은 앞서 본 바와 같고, 이처럼 원고가 더 이상 피고의 근로자가 아닌 상태에서 피고의 취업규칙인 임금피크제 운영규정의 무효확인을 구할 이익이 존재한다고 할 수 없으므로, 이 사건 소 중 임금피크제 운영규정의 무효확인을 구하는 부분은 각하되어야 한다.
미지급 임금 및 퇴직금 청구 부분에 대한 판단
원고는 피고의 원고에 대한 부당해고가 인정됨을 전제로 미지급 임금 및 퇴직금의 지급을 구하고 있으나, 원고와 피고 사이의 근로계약이 합의해지로 적법하게 종료된 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 청구는 이유 없다.
결론
그렇다면, 이 사건 소 중 임금피크제 운영규정의 무효확인을 구하는 청구 부분은 확인의 이익이 없으므로 각하하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 박성만
각주1) 고령자고용법 부칙
각주2) 이 법은 공포 후 1년이 경과한 날부터 시행한다. 다만, 제19조, 제19조의2 제1항 및 제2항의 개정규정은 다음 각 호의 구분에 따른 날부터 시행한다.
각주3) 2. 상시 300명 미만의 근로자를 사용하는사업 또는사업장, 국가 및 지방자치단체 : 2016년 1월 1일
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.